Управлением персоналом в нашей стране занимаются преимущественно представительницы прекрасного пола. Причем женщины-эйчары имеют, по разным исследованиям рынка труда, ни много ни мало, 4-5-кратное численное преимущество над коллегами-мужчинами. По мнению бизнес-тренера Анны Ивановой, у этого феномена есть как исторические, так и объективные причины. Однако для того, чтобы HR-департамент отлично справлялся с возложенными на него функциями, необходимо быть «чуть-чуть мужиком».

Говорим «эйчар», подразумеваем – «женщина»?

Когда отечественный бизнес только начал обзаводиться сотрудниками, которые решают чуть более широкие обязанности по работе с персоналом нежели заполнение трудовых книжек, эти вакансии активно заполнялись психологами, поскольку специального HR-образования на тот момент не существовало в принципе. А в сфере социальной психологии (в отличие от клинической психотерапии) процент женщин примерно такой же. Другим источником пополнения штата эйчаров были люди с педагогическим образованием – особенно на первых порах ценились преподаватели иностранных языков, поскольку первые HR-департаменты начали образовываться в компаниях с западным менеджментом и стояла проблема налаживания коммуникации руководства и рядовых сотрудников. Мужчины открыли для себя эту интереснейшую сферу несколько позже, когда само слово «эйчар» перестало звучать как «кадровик». Но деятельные и амбициозные мужчины в редких случаях удовлетворяются рутинными заботами о делопроизводстве и развитии корпоративной культуры. Ориентация на вертикальную карьеру при удачном стечении многих факторов достаточно быстро превращает их в директоров по персоналу, которым опять-таки приходится руководить «женским» подразделением. Либо мужчины находят себя в хедхантинге и на тренерской работе: в сообществе бизнес-тренеров сильный пол представлен достаточно внушительно.
«Я не знаю примеров, чтобы женщина-эйчар выросла до генерального директора, — заметила бизнес-тренер Анна Иванова. – Тогда как для мужчины в подобном карьерном скачке нет ничего сверхъестественного. Если женщина много лет проработала в службе персонала, стала HR-директором, то следующая ступенька – кадровый консалтинг, иногда – открытие собственного рекрутингового агентства».
Иногда руководители компаний в роли директора по персоналу хотят видеть только мужчину. В западных компаниях такая постановка вопроса в принципе невозможна. Вероятно, безымянный острослов сочинивший поговорку «женщина-кадровик – не женщина, мужчина-кадровик – не мужчина», хотел подчеркнуть, что работа с персоналом требует некоторой «бесполости» для большей объективности при контактах с соискателями и сотрудниками разного пола? Нельзя сказать, что мужчины или женщины в силу объективных гендерных различий лучше или хуже справляются с обязанностями «персональщика». Но не учитывать особенности «женского» подхода к решению всего спектра проблем, находящихся в ведении HR-департамента нельзя.

Сила женщины – в слабости?

Управление персоналом как бизнес-функция действительно требует наличия личностных качеств, свойственных женщинам: чуткость, тактичность, внимание к деталям, гибкость мышления. «У мужчин более ограниченное внимание, — утверждает Анна Иванова. — Почему они не могут делать несколько дел одновременно? Потому что они более целеустремленны. Растут вверх, становятся отличными специалистами в какой-то одной отрасли. У женщин внимание более подвижное. А ведь эйчар в компании должен разбираться во всех направлениях – бухгалтерия, маркетинг, продажи… Это необходимо, чтобы правильно выстроить процессы оценки, обучения и развития персонала, настроить механизмы адаптации и мотивации, участвовать в процедурах оптимизации организационных структур, создании и поддержании корпоративной культуры». Кроме того, эйчару приходится «управлять рисками» — в частности, заниматься профилактикой увольнений, удержанием ценных сотрудников, созданием кадрового резерва. Это помимо стандартных обязанностей по рекрутингу и кадровому делопроизводству.
С другой стороны, иногда женщины слишком узкое понимают свои задачи, не желают разбираться в вопросах бизнеса и управления, чрезмерное погружаются в вопросы создания благожелательной атмосферы в коллективе, защиту интересов сотрудников, умножение их комфорта и тому подобных вещи.
«Если компания процветает, то HR-департамент может выполнять функции профсоюза, — считает Анна Иванова. — Но если настали трудные времена, необходимы сокращения, оптимизация расходов – в этом случае эйчар должен быть человеком, который не только поддерживает отношения, но и понимает целесообразность». Анна привела пример подобной ситуации. HR-директор некой компании выстроил очень теплые, дружеские отношения между сотрудниками. Но с кризисом вся эта система братской любви начала неизбежно рушиться. Половину сотрудников пришлось уволить, остальные работают с двойной нагрузкой, а тщетные попытки сохранить «дух семьи» в компании приводит лишь к подковерным играм, обидам и конфликтам.

Ловушки феминизма

Есть мнение, что бизнес – это мужская игра. В действительности, с мужской точки зрения, бизнес – это война: обойти конкурента, заполучить добычу, опередить и выиграть. Однако важнейшая составляющая любого бизнеса – отношения, коммуникация, связи: в команде, с клиентами, с контрагентами. И в решении этих задач женщины часто оказываются весьма успешны. «У очень «мужских» компаний имидж на рынке труда настолько брутальный, — отмечает Анна Иванова, — что многие мужчины сами не хотят там работать. Я проводила тренинг в компании, где работали одни мужчины и всего одна девушка. И у нее был второй результат по продажам. Коллеги-мужчины считали, что это потому, что она клиентам «глазки строит». Но факт говорит сам за себя. Умение строить человеческие отношения с клиентами помогают. И если в совете директоров есть хотя бы одна женщина, то многие вопросы решаются проще и естественнее».
Впрочем, женский подход к HR-функции не подразумевает материнскую заботу о персонале, ведь задача подразделения – обслуживать бизнес. Для успеха в профессии недостаточно уметь проводить собеседования, нужно проявлять адекватную жесткость. Недопустима ситуация, когда сотрудники просят HR-директора похлопотать о повышении зарплаты перед руководством. Бизнес-подход требует, чтобы была выстроена система аттестации персонала, на основании которой происходит пересмотр компенсации.
Женщины часто бывают консервативны, держатся за работу с привычными обязанностями, тогда как карьера в эйчаре невозможна без переходов из компании в компанию – для того, чтобы попробовать разные форматы и процедуры, приобрести опыт решения разноплановых проблем.
И все-таки – работа в HR как нельзя больше подходит женщинам – разумеется, тем из них, кто готов учиться и совершенствоваться в профессиональном и личностном плане. Ведь управление персоналом требует сочетания довольно-таки противоречивых качеств: жесткость в проведении непопулярных мер и мягкость для формирования лояльности, коммуникабельность и способность хранить секреты, умение гасить конфликты и настоять на своем… А кто более противоречив по своей природе, чем женщина? К тому же эйчар нередко оказывается в ситуациях, когда сталкиваются интересы и амбиции разных людей, поэтому в этой профессии нельзя выжить без определенной адаптивности, дипломатичности и деликатности.