Не надо быть аналитиком, чтобы понять: если компании увеличивают штат менеджеров по подбору персонала, значит, настроены на дальнейшее развитие и готовы открывать новые вакансии.

Год назад, на пике «оптимизации», именно рекрутеры первыми вычищались из рядов сотрудников. Возвращение их на былые позиции заметила, исследуя рынок, рекрутинговая компания Antal Russia: если в первой половине года вакансии рекрутеров составляли всего 2% от общего числа потребностей в области HR, то сейчас их количество выросло до 8%. В основном спрос на специалистов рекрутинга (или рекрутмента, что с английского — подбор персонала) диктуют крупные западные компании. Для нашего уха слова эти еще в новинку (как, собственно, и сама профессия), а в Европе рекрутинговые услуги выделились в отдельный вид предпринимательства еще в 60-е годы, укоренившись в числе прочих нововведений американских транснациональных корпораций. В США рекрутмент возник десятилетием раньше, в 50-х годах. Кстати, что тогда, что сейчас, рекрутмент часто путают с трудоустройством, а это совсем не одно и то же. Трудоустройство — это поиск для кандидата максимального количества подходящих мест работы, а рекрутмент означает противоположное — поиск кандидатов на определенную позицию.

— Сегодня рекрутинговые компании, где разделены функции работы с клиентами и с кандидатами на вакансии, привлекают опытных специалистов для работы с соискателями, при этом найти действительно грамотных людей, которые знают рынок, сейчас непросто, — объяснила «РБГ» менеджер по обучению и развитию Antal Russia Анна Введенская. — Мы готовы привлекать людей как с опытом в рекрутменте, так и тех, кто стремится изменить карьерный путь, работая в других отраслях. К примеру, у нас успешно трудятся консультанты, пришедшие из бухгалтерии и финансов, продажи и маркетинга, а также информационных технологий.

Практика показывает, что легко связывают свою профессиональную судьбу с рекрутментом и экономисты (тем более специализирующиеся на вопросах занятости и управления персоналом), социологи и психологи (последние, правда, склонны чрезмерно копаться в людях, выявляя их внутренние проблемы и пытаясь их «лечить», что недопустимо в рекрутменте: это не в интересах бизнеса).

Надо сказать, что немало компаний выращивают рекрутеров своими силами, используя для этого всевозможные тренинги и корпоративные программы обучения (состоящие из теоретического и практического блоков, где работа с наставником — обязательный элемент). Есть мнение, что не менее 80% рекрутеров являются чистыми практиками, накопившими богатый опыт и «набившими руку» на технологии подбора персонала самостоятельно.

— Если раньше основным показателем работы рекрутера было количество кандидатов, удовлетворяющих требованиям вакансии, то теперь ставка делается на качестве кандидатов, — пояснила руководитель HR департамента рекрутинговой компании Antal Russia Елена Бирюкова. — Теперь, на этапе подбора, рекрутер должен как можно более точно оценить, насколько соискатель может быть лояльным компании, готов ли он принять корпоративную культуру и политику компании, каков его потенциал карьерного и профессионального роста. По словам экспертов, для того чтобы выполнить качественно работу по поиску и подбору высококвалифицированного персонала, рекрутеру необходимо глубокое проникновение в рынок, в потребности клиента. Совершенно не лишними здесь бывают экономические знания и аналитические способности, позволяющие систематизировать информацию.

Кстати

Карьерное продвижение рекрутера ограничено из-за узкой специализации (по сегментам рынка и направлениям деятельности). Полтора-два года, и он переходит в другое агентство либо вообще уходит из рекрутинга.