Стратегия всегда требует определенного уровня нетрадиционного мышления. Если вы являетесь менеджером по корпоративному рекрутингу и ищете возможности оказать стратегическое влияние, вам необходимо понять, почему наши дни стали буквально идеальным периодом для активного подбора персонала как минимум за последние 25 лет.

Я намерен показать, почему слияние факторов приведут к «идеальному шторму» возможностей, если вы осуществите стратегию антициклического найма.

Начну с трех аналогий, демонстрирующих, как текущее экономическое затишье предоставляет замечательную возможность заполнить прогнозируемые вакансии на уровне высшего руководства, образующиеся в связи с выходом на пенсию беби-бумеров.

Аналогия №1 — Понимание идеального момента покупки

Любой менеджер, имеющий обширный опыт участия в переговорах по корпоративным закупкам, осознает, что «идеальный момент» совершения наиболее выгодной сделки определяется экономическими и конкурентным факторами. «Выгодная сделка», в свою очередь, означает перспективу совершения покупки, где с наименьшими усилиями наверняка можно получить лучшее качество, самый широкий выбор, и низкие цены.

Ниже перечислены пять факторов, обуславливающих возможность «идеальной сделки»:

· Отсутствие конкуренции — когда ваши конкуренты не покупают.

· Высокая степень доступности — когда доступное количество или объем продукции находятся на таком высоком уровне, что у продавцов остаются излишки запасов.

· Высокое качество — когда предлагается товар высокого качества.

· Низкая стоимость — когда складывается низкая стоимость (случается, когда предложение превышает спрос).

· Ослабленная позиция поставщика — когда ослабление позиции продавца при переговорах делает его более склонным к уступкам в условиях сделки.

Для многих рынков эти 5 факторов одновременно случаются и создают условия «идеального шторма» не чаще, чем один раз в поколение. И если некоторые государства не испытывают нехватки рабочей силы, то во многих странах, включая США, есть дефицит талантов.

Если ваша организация в последние два десятилетия боролась за лучшие таланты для поддержания инициатив роста, то эта временная передышка в конкуренции за рабочую силу должна быть использована на все сто процентов.

Приобретение таланта высшего качества по низкой стоимости и с минимальными усилиями превратит вас в героя в глазах высшего звена руководства, которые едва справляются с выросшими объемами работы.

Аналогия №2 — Понимание идеального момента получения в свою команду исключительных игроков

Давайте представим на несколько минут, что вы руководите профессиональной спортивной командой. Вы бы очень быстро осознали, что при наличии следующих «5 факторов» вы получаете шанс вывести команду на новый уровень, приобретя достаточное количество «звездных» игроков, чтобы дать команде возможность выиграть чемпионат:

· Отсутствие конкуренции — другие лучшие команды не занимаются набором новых игроков, поэтому никто не делает ставок на лучшие таланты.

· Низкая стоимость талантов — поскольку нет активных участников торгов, стоимость приобретения любого доступного таланта будет низкой.

· Доступность талантов высшего качества — благоприятное время для набора наступает, когда становятся доступными несколько настоящих супер-звезд и, в дополнение, есть большое количество талантов высшего качества по основным позициям.

· Ослабленная позиция игроков — при отсутствии конкуренции и наличии небольшого количества открытых позиций даже уникальные игроки склонны рассматривать и принимать предложения о трудоустройстве, которые в другие времена не были удостоены их вниманием.

· «Завербовать» можно всех — и что важнее всего, когда теряет всякую юридическую силу пункт контракта о запрете на продажу игрока в другой клуб, вы можете буквально «увести» любого игрока из любой команды без каких-либо материальных возмещений или правовых ограничений.

И если все эти факторы сошлись в одном моменте, вы предприняли бы следующие действия:

· Вы бы наняли большее количество игроков, чем нужно в настоящий момент — случись это стечение обстоятельств, для формирования «идеального шторма», этот шанс, несомненно, оживит и вас и ваших менеджеров. Это также с большой долей вероятности побудит компанию к расширению побора персонала, чтобы запастись талантами «под завязку» даже по тем должностям, по которым вы были удовлетворены имеющимися талантами.

· Вы бы назначили «актуальные позиции на все времена», чтобы гарантировать, что на этих должностях никогда не будет дефицита превосходных игроков. На эти несколько ключевых ролей вы бы постоянно подбирали и нанимали исключительные таланты, которые бы становились доступными по разумной цене. Логика проста. В таком виде спорта, как бейсбол, никогда не будет «достаточно» питчеров самого высокого уровня. Если вы «собрали» в своей команде все таланты, ваши конкуренты не смогут сделать того же. Если у вас образовались «излишки талантов» по ключевым позициям, просто выработайте новые методы, позволяющие воспользоваться преимуществами имеющихся талантов.

· Вы бы совершали мгновенный «наем при малейшей возможности» — если вы управляете профессиональной командой по гольфу, вы бы заранее оценили всех лучших талантов в своей лиге. Таким образом, вам не нужно будет долго думать, чтобы решить, кого вы хотели бы нанять, а кого нет, когда появится такая возможность.

· Когда другие фирмы ослаблены, вы бы их «атаковали» — в отличие от профессионального спорта, в бизнесе нет ограничений, чтобы завербовать лучшие таланты конкурентов, для чего вы бы разработали активный процесс «браконьерства», чтобы выманить у них лучших игроков, когда их команда наиболее уязвима.

Аналогия № 3 — текущая «нелогичная» стратегия корпоративного подбора персонала

В 99,9% всех корпораций, если бы в отдел подбора персонала пришел наниматься Тайгер Вудс (или его эквивалент бизнес таланта), а у компании не было бы открытого набора на данную конкретную должность, ему бы запросто отказали. Из-за экономического спада корпорации придерживаются тактики снижения затрат. Компании не осуществляют более или менее активный сорсинг или наем, больше того, финансовый директор уже возможно сократил большую часть команды по подбору персонала.

Многие называют сегодняшние времена «тяжелыми», когда не надо «высовываться», избегая еще большего сокращения бюджета на рекрутинг. Такие люди точно не видят в сегодняшней ситуации «лучшего времени» для подбора персонала, которое случается раз в поколение.

Все факторы указывают на замечательное время для подбора кадров

Целью этих трех перекликающихся аналогий было показать распознаваемые факторы, определяющие идеальный момент для приобретений. Как бы странно это не звучало, но факторы, обуславливающие «идеальный момент покупки» товаров или спортивных звезд, удивительно похожи.

В настоящее время лучшие таланты широко доступны; еще никогда в новейшей экономической истории чаша весов не перевешивала так сильно в пользу работодателя.

К сожалению, большинство лидеров корпоративного рекрутинга не воспользовались этой возможностью. Возможно, эти лидеры слишком заняты решением насущных вопросов, поэтому не видят картину в целом и этот потрясающий шанс.

Из-за падения доходов сейчас не самое лучшее время проводить широкомасштабный набор сотрудников, поэтому необходимо осуществлять избирательный «хирургический наем», при котором вы выборочно строите свою организацию, принимая на работу относительно небольшое число исключительно талантливых лиц на ключевые позиции.

В следующем разделе я перечислил важнейшие факторы, которые должны заставить вас запустить антициклическую стратегию найма.

Идеальный момент для набора персонала

· Конкуренты выбыли из игры – сейчас на рынке талантов практически никого нет. Большинство фирм заморозили набор новых сотрудников и/или бюджет на эти цели, что означает абсурдно низкий уровень конкуренции за таланты. При отсутствии конкуренции на рынке тем, кто захочет купить, не нужно будет участвовать в аукционных войнах за лучших кандидатов. Более того, в центрах трудоустройства выпускников в колледжах также относительно пусто.

· Доступны таланты высшего качества — во время некоторых периодов спада корпорации увольняют только таланты низшего качества. Однако, во время нынешнего периода спада из-за того, что в последнее время произошло довольно большое количество слияний, закрылись некоторые заводы, а некоторые крупные фирмы и вовсе исчезли с лица земли, по всему миру мы наблюдаем рекордное количество безработных или частично безработных талантов поистине высшего качества. Вместе с тем, лучшие таланты, сохранившие рабочие места, не избалованы хорошим отношением к себе во время экономического спада, а поэтому среди таких сотрудников отмечается рекордно высокий уровень (более 60%) открытых к новым возможностям.

· Стоимость талантов снижается — отсутствие конкуренции и экономическая ситуация отодвинули цену на доступные таланты практически по всем должностям к вполне разумным уровням. Новые методы привлечения новых кандидатов по рекомендации сотрудников, рекрутинговые инструменты посредством Интернет или социальных сетей также значительно снизили затраты, связанные с наймом талантов. Вкупе это существенно сократило стоимость привлечения талантов.

· Таланты сговорчивы — благодаря отсутствию возможности выбора из многочисленных вариантов трудоустройства произошел «переход власти» от талантов к корпорациям, сейчас лучшие таланты будут рассматривать такие предложения и варианты трудоустройства, которые еще 2 года назад сразу бы отвергли.

· Предстоящая волна выходящих на пенсию — резкое падение цен на акций и рыночной цены пенсионных планов на время отложило ожидающуюся волну выходящих на пенсию. Несмотря на некоторую задержку это, в конце концов, произойдет, а если экономика неожиданно развернется, фирмы очень скоро столкнутся с нарастающей волной выходов на пенсию. Поскольку увольнения на пенсию могут начать широкомасштабный рост всего лишь через год или два, сейчас – идеальной время «создать резерв» и подготовить возможную замену самым опытным менеджерам и техническим талантам.

· Предстоящая проблема удержания — если ваша организация, как и многие другие, перенесла увольнения, заморозила набор новых сотрудников, сократила бюджеты, и даже урезала зарплаты, отправляя сотрудников в неоплачиваемые отпуска, высока вероятность того, что ваши работники переутомлены и находятся под стрессом. Такое «далекое от совершенства» отношение в сочетании с тем фактом, что многие представители «нового поколения» в меньшей степени испытывают потребность, а то и вовсе не склонны к преданности к одной фирме приведет к всплеску текучести кадров, как только на рынке труда начнут появляться возможности. Очевидно, вы должны немедленно начать исполнение мер удержания, но этого может оказаться не достаточно, чтобы избавиться от «неприятного осадка», который остался у работников. Расширяйте свои рекрутинговые действия для поиска замены и отдавайте себе отчет, что новые сотрудники будут более лояльными, чем большинство работников, поскольку в настоящее время они находятся в поисках безопасности и они будут помнить, что вы их «спасли» в то время, когда никто другой даже не хотел смотреть на их резюме.

· Удаленная работа вполне реальнее, чем раньше — нежелание некоторых талантов переезжать из-за нового места работы ограничило альтернативы фирм в отношении талантов, но увеличение объема интеллектуальной работы вкупе с доступными современными технологиями позволяет лучшим «новобранцам» работать из дома без потери продуктивности.

Прочие преимущества антициклической стратегии рекрутинга:

· «Начинать поиск раньше других» выгодно — конкуренция на рынке товаров и услуг нисколько не ослабла. В результате, компании находятся в стадии планирования новых технологий и процессов с целью повышения продуктивности. Проводя набор сейчас, вы позволите новым сотрудникам получить достаточную подготовку и дадите им время на «раскачку» и знакомство с этими новыми технологиями. Прием на работу сотрудников, которые понадобятся несколько позже, дает людям шанс адаптироваться к корпоративной культуре. Привлечение излишнего объема талантов дает вам возможность «освободиться» от сотрудников или даже вновь принятых сотрудников, которые не справляются с планом продуктивности. Последнее преимущество раннего старта в подборе персонала заключается в том, что увеличение периода, в течение которого вы занимаетесь активным поиском таланта, автоматически повышает шансы того, что один или несколько лучших специалистов окажутся свободными во время этого «растянутого» промежутка времени.

· Что если вы наняли на работу слишком много сотрудников? — можете себе представить спортивную команду, в которой собрано много звезд такого калибра, как Тайгер Вудс, Коби Брайант или Энди Роддик? С такими исключительными талантами вы, конечно, можете с легкостью одолеть любого противника. Однажды я наблюдал чрезвычайное удивление генерального директора «Agilent Technologies» в ответ на заявление менеджера по персоналу, что будет весьма проблематично иметь «излишек» талантов по самой ключевой и важной позиции для их бизнеса. Генеральный без колебаний ответил, что «такой проблеме был бы только рад». Если бы у нас было слишком много талантов по этой позиции, мы бы «попробовали действовать по-новому благодаря выросшим способностям». Я надеюсь, что вы понимаете, что в связи с тем, что вы можете принять на работу людей «сверх необходимого» количества, действительно будут возникать дополнительные издержки, но возможности и выгоды, вне всяких сомнений, превзойдут понесенные затраты.

Обновите стратегию рекрутинга и введите в нее следующие семь элементов

Надеюсь, что описанные мною аналогии и перечисленные выше восемь факторов уже убедили вас в том, что наступил момент пересмотреть свой подход к подбору персонала.

Если это так, предлагаю семь основных элементов, относящихся к антициклической стратегии подбора персонала, которые вам просто необходимо рассмотреть в качестве дополнения к вашей существующей рекрутинговой стратегии:

1. «Заблаговременный наем» — этот метод заключается в установлении отношений и найме таланта еще до того, как вы действительно будете в нем нуждаться, это дает достаточное время для подготовки и акклиматизации в корпоративной культуре компании.

2. «Наем сверх необходимого» — в этом случае вы намеренно привлекаете большее количество талантов, чем вам необходимо на данный момент, чтобы быть готовым к «всплеску» спроса. Дополнительно, вы можете использовать данный метод, чтобы заменить имеющихся сотрудников с низкой производительностью на этих новых сотрудников высшего качества.

3. Создание резерва талантов — «резерв талантов» это группа желаемых вашей компанией талантов, которых вы выявляете, оцениваете и с которыми вы заблаговременно устанавливаете отношения таким образом, что при возникновении вакансии, больший объем работы по сорсингу и оценке уже сделана.

4. Быстрый наем — этот метод заключается в том, чтобы быть готовым «быстро нажать на курок» и немедленно принять на работу суперзвезд (которых вы заранее выявили и заранее оценили), как только они стали доступными.

5. Список наиболее желаемых кандидатов — этот элемент сочетает в себе лиц из резерва талантов и супер-звезд. Согласно этому процессу в начале года вы составляете рейтинг из 25 (и до 100) самых желаемых специалистов в вашей отрасли. Вы проводите «оценку» и затем в течение всего года стараетесь «завербовать» их. Как только освобождается кандидат из этого списка, вы принимаете решение о найме.

6. Реконструкция бренда работодателя — вероятнее всего, если ваша фирма прошла такие этапы, как увольнения, отпуска без содержания, слияния, или даже банкротство, ваш внешний имидж «лучшего места работы» серьезно пострадал. К тому, что произошло с компанией, добавьте то, что ваши сотрудники (существующие и бывшие) неоднократно успели поделиться своим мнением в сети, и становится очевидным, что почти каждой организации необходима агрессивная стратегия по управлению восприятием их бренда в Интернет.

7. Методы установления момента, когда ваши конкуренты начинают заниматься набором – «антициклическая» стратегия подбора персонала состоит в том, что вы нанимаете таланты в такие времена, когда другие фирмы покинули рынок талантов. Если вы не уверены, кто занимается активным рекрутингом, можете поручить стажеру проверить веб-сайты конкурентов, чтобы уточнить, по каким должностям они нанимают рабочую силу в больших количествах.

Заключительные размышления

Можно по пальцам пересчитать фирмы (Google, Slide, Microsoft, Principal, и HP), которые демонстрируют понимание необходимости и перспектив продолжения найма в период текущего экономического спада, даже не смотря на то, что они могут и одновременно проводить сокращения.

Вместе с тем, большинство директоров по подбору персонала не воспользовались этим исключительным и уникальным шансом для рекрутеров. Я могу назвать только две основные причины отсутствия действий с их стороны.

Во-первых, им не удалось сохранить стратегический подход, вместо этого они пошли по ложному пути и сосредоточились на сокращении издержек на рекрутинг, тем самым не сумев выработать более эффективный стратегический фокус на повышении доходов компании.

Во-вторых, они понимали перспективы, но оказались не способны на то, чтобы доказать целесообразность предлагаемых мер и вызвать отклик высшего руководства компании. На последней причине я подробно остановлюсь в одной из будущих статей.