Стал ли рынок труда рынком работодателя?

Источник: RHR.RU

По-настоящему ценных специалистов никто не сокращал, а если и происходили закрытия компаний, то такие сотрудники очень быстро находили новую работу, как минимум при сохранении прежних условий и заработной платы.

Юлия Анохина, вице-президент по управлению персоналом компании «Сумма Капитал»:

Широко распространенный сегодня термин «рынок работодателя» — это миф, в который верили и верят до сих пор многие наши сограждане. Я бы предпочла определение «рынок профессионалов и высококвалифицированных специалистов».

Говорить о существовании «рынка работодателя» можно лишь там, где есть одно градообразующее предприятие, и отсутствует возможность перетока людей на «большую землю». Сотрудники такой компании будут выносить любые нарушения трудового законодательства и терпеливо ждать задержанную зарплату по причине того, что их семьям просто некуда деться.

В отношении топ-менеджеров ситуация практически не изменилась. Руководителей и сотрудников высокой квалификации всегда не хватало. Для хедхантеров — это продукт экстра-класса. За десять месяцев кризиса (с сентября 2008 года) количество таких специалистов увеличиться не могло.

В нашей стране во времена высокой цены на нефть, когда не хватало профессиональных управленцев, многие назначения проходили преждевременно. Специалист не успевал набраться необходимого опыта и знаний, а уже становился начальником. Не все компании могут похвастаться тем, что планомерно занимались выращиванием кадров. На воспитание профессионалов уходит от 3 до 7 лет. В результате такой недальновидной политики, например, в ряде нефтяных компаний сейчас существуют должности, занимать которые может лишь ограниченное количество специалистов, которых постоянно перекупают. То есть происходит ротация одних и тех же людей в разных компаниях, что неизбежно замедляет темпы развития предприятий.

Да, во время кризиса многие из хороших специалистов остались без работы и вынуждены идти на компромисс по должности и/или заработной плате. Можно даже воспользоваться этим и купить труд профессионалов за небольшие деньги. Но как только ситуация изменится — они уйдут. Для тех, кто эффективен, не возникнет новых условий. Если организация зрелая, она умеет правильно управлять своими трудовыми ресурсами, работая на опережение. Важно помнить, что кризис в корпорациях — это не форс-мажорные обстоятельства, из-за которых происходят массовые увольнения. Это — результат деятельности конкретных менеджеров, руководителей компаний и их решений, принятых в прошлом.

Что нужно делать в период кризиса HR-службе?

Многие сейчас начали понимать, что кризис — это возможность для компаний выявить накопившиеся проблемы и скорректировать свою стратегию развития. При этом, в процессе управления человеческими ресурсами важно придерживаться системного подхода: учитывать потребности каждой компании, дорожить кадровым потенциалом и стараться работать «на опережение».

Укреплять надо не только топ-менеджерский состав команды, но и среднее звено. Это означает, что нельзя бездумно увольнять специалистов — их надо задействовать в соответствии с их опытом в рамках той же компании, не забывая добавлять «свежую кровь» — людей, которые могут привнести в компанию новый опыт и позволят повысить ее эффективность, а, следовательно, конкурентоспособность.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

Больше остальных из-за финансового кризиса пострадали следующие группы работников:

  • сотрудники HR-департаментов;
  • административный персонал;
  • начинающие свою карьеру (студенты);
  • персонал в сфере банковской и инвестиционной деятельности.

В этих областях по сравнению с докризисным периодом количество вакансий резко сократилось, а число поступающих резюме увеличилось на 30-60%.

Сегодня происходят значительные изменения в приоритетах на рынке труда:

  1. Появился целый ряд «неконкурентных вакансий», таких как «специалист по ПИФам», «брокер по недвижимости» и т. п.
  2. Произошла коррекция зарплат. Во-первых, заработная плата перестала постоянно расти (а ведь еще год назад человек не переходил на новое место работы, если его доход не увеличивался менее чем на 20-30%). Сейчас в лучшем случае хороший специалист рассчитывает получить такие же деньги. Во-вторых, в некоторых компаниях исчезают или уменьшаются бонусы, соцпакеты урезаются. В связи с чем многие соискатели, внимательно изучившие рынок и количество открытых вакансий, несколько умерили свои ожидания по заработной плате
  3. Если раньше кандидатам поступало довольно большое количество звонков с предложениями о работе, то сейчас многие из них жалуются на то, что не из чего даже выбирать. Поэтому многие хватаются за первые более или менее подходящие варианты, не думая и не сравнивая с другими возможностями.
  4. Появилось чувство страха у тех, кто, получил наконец-то долгожданное предложение в интересующей его компании и теперь опасается того, что, как новичок, может в первую очередь попасть под сокращение.
  5. Конкуренция среди соискателей становится все более высокой: профессионалы с солидным опытом, которые по каким-то причинам вынуждены искать новую работу, готовы идти на позицию и заработную плату аналогичную предыдущей, тогда как буквально недавно все ориентировались в своем поиске либо на карьерный, либо на финансовый рост.

Антон Захаров, директор по персоналу и коммуникациям AGC Flat Glass Klin:

Посмотрим на игроков рынка труда в терминах самого рынка. Работодатель — это покупатель. К чему стремится покупатель? Купить больше, лучше, а заплатить меньше. Кандидат — продавец. Интересы продавца — продать свой товар как можно дороже. И вот игра рыночных сил! Один хочет купить, другой готов продать. И конфликт здесь, вроде бы, только в цене. Однако, покупатель рискует, кажется, больше продавца. Ведь после выхода на новую работу пройдет минимум 2-3 месяца, прежде чем принятый сотрудник заработает на уровне ожиданий работодателя. А ему-то нужно сразу! Но рискует и продавец. Три месяца испытательного срока — это время, за которое нужно сориентироваться и понять, соответствует ли выбранная работа и работодатель его ожиданиям.

Для работодателя очень важно с пониманием относиться к периоду адаптации, создавая сотруднику максимально комфортные условия для скорейшего вхождения в рабочий процесс, а работнику необходимо прикладывать максимум усилий, чтобы как можно быстрее пройти проверку на профпригодность. Описанная ситуация — наиболее часто встречающийся пример и распространенная практика во многих компаниях. И располагается где-то посередине на прямой интересов работника и работодателя, отражая здоровый баланс этих интересов, эффективное взаимодействие игроков кадрового рынка на основе обоюдной выгоды и стремления к снижению рисков.

Конечно, работодатель, как может показаться, в ситуации кризиса находится в более выигрышном положении, ведь на рынке стало больше предложений и можно выбирать, предлагая меньшие зарплаты и предъявляя более высокие требования к квалификации кандидатов. Но с другой стороны, квалифицированные кандидаты всегда знают себе цену и в большинстве своем готовы потерпеть некоторое время, чтобы получить максимально выгодное для себя предложение, понимая, что любой работодатель больше заинтересован в опытном профессионале, нежели в начинающем свой трудовой путь работнике.

Безусловно, на рынке труда произошли важные изменения. И работодателям, и кандидатам важно проанализировать и понять новые реалии рынка, чтобы совместными усилиями извлечь максимальную выгоду из сложившейся ситуации.

Ольга Ким, вице-президент по HR OEInvestments, Директор по работе с персоналом компании «Объединенная система моментальных платежей» (ОСМП):

Думаю, что многие работодатели, особенно представители малого и среднего бизнеса, будут утверждать, что рынок труда стал сегодня «рынком работодателя». Еще в конце прошлого года, когда по России прошла первая волна кризиса, за которой последовали первые массовые увольнения, у работодателей стало формироваться мнение, что теперь на рынке «в свободном доступе» появятся высококвалифицированные специалисты, готовые к работе на менее выгодных условиях, нежели до кризиса.

Однако практика показала, что это не совсем так. По-настоящему ценных специалистов никто не сокращал, а если и происходили закрытия и реструктуризации компаний, то такие сотрудники очень быстро находили новую работу, как минимум при сохранении прежних условий и заработной платы.

Среди потенциальных сотрудников, которые готовы выходить на новое место работы при существенном ухудшении условий, сотрудники с минимальным опытом работы, например, таких специализаций как: представители секретариата, административно-хозяйственного блока, продавцы первой ступени.

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

В октябре прошлого года действительно произошел переворот на отечественном рынке труда, когда он вышел из состояния «рынка соискателя», в котором пребывал примерно с 2004 года. Финансовый кризис в короткий срок сократил количество вакансий практически во всех отраслях, и наш рынок труда превратился в «рынок работодателя». После длительного перерыва работодатели теперь могут диктовать свою цену и свои условия работы не только соискателям, но и действующим сотрудникам. Теперь компании как бы «отыгрываются» за годы, когда необходимо было искать пути привлечения соискателей и удовлетворения работников. Теперь сами соискатели вынуждены ломать голову, как заинтересовать работодателя в своей кандидатуре.

Готовы ли соискатели к новым условиям? На мой взгляд, нет. Трудно привыкать к низким заработкам и непривычно тяжелым условиям работы, а ведь жизнь отнюдь не дешевеет. Люди учатся быть экономнее, умеряют свои потребности, но переломить психологию в один момент просто невозможно.

Поскольку кризис продолжается, а число вакансий если и растет, то незначительно, постепенно работники будут привыкать к новым условиям и смогут спокойнее относиться к новой политике своих работодателей. Этот процесс займет еще около года, не меньше.

Ольга Ежевских, руководитель отдела по работе с персоналом Группы e-port:

В настоящее время только низкоквалифицированный персонал или сотрудники с небольшим опытом работы готовы рассматривать предложения с более низким уровнем заработной платы, чем был у них до кризиса. Топ-менеджеры и высококвалифицированные специалисты по-прежнему претендуют на должности с теми же или более выгодными условиями, хотя в некоторых случаях и готовы временно снизить свои потребности при интересных предложениях и перспективах развития. При этом можно отметить, что в связи с прошедшей волной сокращений выбор у работодателей значительно увеличился по «массовым» вакансиям.