Как выжить в кризис? Этому, говорят, не научишь. И рынок бизнес-образования оказался невостребованным. Тем не менее потребность в обучении персонала руководители компаний не отрицают. Другое дело, что кризис вынудил искать новые формы и методы обучения.

Рынок упал

Падение объемов рынка бизнес-образования констатируют многие участники рынка. Например, Елена РАУД, генеральный директор сети региональных кадровых агентств «Успех» и известный в Приморье бизнес-тренер, констатирует 15%-ное падение. А Татьяна МАРЧЕНКО, руководитель центра бизнес-образования «Седьмой уровень», считает, что рынок краткосрочного бизнес-образования не просто сократился, а упал почти до нулевой отметки.

Есть мнение, что сегодня, не стоит вкладывать в обучение сотрудников. Например, Владимир ПАВЛОВСКИЙ, директор по персоналу ООО «УК БАМР» считает, что обучение в кризис — необоснованные расходы. «Привлечение внешних обучающих структур для проведения краткосрочных тренингов и курсов стало бесцельным», — говорит эксперт.

Елена Рауд не согласна с коллегой. Причем в доказательство своей точки зрения приводит примеры конкретных компаний. «Компании, которые не стали экономить на обучении в кризис, показывают успехи. Например, в компании «Стимул» отмечают 25% роста продаж в течение двух месяцев после проведенного обучения, в компании «Мирей» — также ежемесячный прирост продаж на протяжении последнего года. Кризис требует больших компетенций от персонала. Обучение может быть и малобюджетным, внутрифирменным, но отказываться от него нельзя», — считает Елена Рауд.

Анна КРАСНОЯРОВА, директор по персоналу ЗАО «ДельтаЛизинг», также считает, что обучать и развивать сотрудников нужно всегда. «Люди — это один из главных ресурсов компании, в который тоже нужно вкладываться. Если вы будете стоять на месте, то окажетесь позади всех. Сегодня наиболее сложный вопрос — какие темы для обучения выбрать?».

Чему учить

Ответ на этот вопрос каждая компания ищет самостоятельно, все чаще выбирая тренинги, которые помогут разрешить конкретные ситуации. «Спрос на тренинги по продажам остался на прежнем уровне, а спрос на антикризисные продукты вырос в разы, — говорит Елена Рауд. — Кроме того, стали больше спрашивать не «академические» тренинги (управление в целом, переговоры вообще), а узконаправленные темы: преодоление сопротивления персонала нововведениям, полевой аудит и тренинг, переговоры с государственными структурами и т.д. Мы разработали за 9 месяцев 11 новых семинаров-тренингов. Часто стали заказывать смешанные форматы: семинар-тренинг + сессия проектирования».

По мнению Анны Краснояровой, сейчас актуально образование, направленное на повышение понимания технологического процесса компании, знание продукта или на изучение изменений законодательства. Особенно важно обучать сотрудников «продающих» подразделений. «Раньше были ситуации, когда человека могли обучить под потенциально возможный проект, который в итоге отменялся. Или же направить сотрудника на обучение не потому, что его нужно обучить, а для мотивационного эффекта. Сейчас на такое компании уже не идут — бюджеты на обучение сократились, и появилась необходимость тщательно их распределять», — говорит она.

Как учить

«Прежде всего, мы начали активно развивать внутреннее обучение, — продолжает Анна Красноярова. — Кроме программ e-learning, стажировок для новичков, у нас появились свои тренинги, направленные на развитие компетенций, свой внутренний тренер. Первой ласточкой можно считать обучение двух групп сотрудников по программе «Тайм-менеджмент». Также мы начали внедрять другие формы обучения и развития — мини-сессии, супервизии. К внешнему обучению мы прибегаем тогда, когда нужно получить знания, а не развить навыки».

Татьяна Марченко также констатирует, что наиболее востребованными стали форматы корпоративного и внутреннего обучения. В этом есть свои плюсы и свои минусы. «За одну парту не посадишь сотрудников среднего звена и руководителей или «штучных» специалистов, — говорит она. — Например, я считаю ненормальным, когда торговая компания, имеющая в своем штате от 15 торговых представителей и супервайзера заказывает внешнее обучение по элементарным навыкам продаж. Еще более ненормально, когда эта же компания заказывает несколько одинаковых тренингов. За что тогда получает зарплату супервайзер? А вот когда компания накануне профессионального праздника проводит мероприятия корпоративного формата с включением программ обучения, тогда привлечение внешнего провайдера дает лучший эффект».

Владимир Павловский уверен, что в сегодняшней ситуации наибольший эффект приносит собственная система подготовки кадров.»Рабочие профессии являются основным направлением подготовки на производстве, — говорит он. — Когда идет речь о подготовке рядовых специалистов, для этого существуют учебно-курсовые комбинаты, внутренние тренеры».

Также эксперт считает, что сегодня выгодно создавать совместные учебные центры. Это выход для компаний-партнеров. Бремя содержания учебных мощностей делится между партнерами, однако требуется достаточно четко прописать обязательства сторон.

Расписание на завтра

Не все эксперты однозначно оценивают перспективы рынка бизнес-образования. Если Елена Рауд считает, что объемы услуг по бизнес-образованию начнут расти уже в ближайшее время, то Татьяна Марченко подходит к ближайшему будущему бизнес-образования филосовски: «Все проходит, и кризис пройдет тоже, — говорит она. — Мой прогноз — активизация нашего рынка начнет происходить после того, как будет достигнуто дно кризиса. Более того, предложение по бизнес-образованию качественно и существенно вырастет, потому что в настоящий момент идет селекция программ и форм обучения».

Анна Красноярова считает, что, скорее всего, ряд внешних программ так и останется замещеным внутренними. Что касается стандартных тренингов, то кризис сыграл даже положительную роль. «Раньше услуги тренеров стоили непомерно дорого. Сейчас обучающие организации более гибко подходят к ценообразованию — за те же деньги можно выбрать более классного тренера», — считает эксперт.