Ассессмент как способ не потерять всю команду

Халина Ирина, руководитель отдела Finances&Consulting компании Norman Consulting Источник: HRM

Каждая вещь или процесс требует оценки, иначе невозможно говорить о его эффективности, а значит о правильном контроле и способах улучшения. Сейчас настало время глобальной проверки как отдельного индивида, компании, социума, так политики и экономики на уровне целых государств. И первый шаг — это разобраться в эффективности человека под призмой его трудовых функций и обязанностей, приносящих доход своей компании, поскольку только тщательный анализ на микроуровне может служить полезным материалом для восприятия полной картины на макроуровне.

Складывающиеся рыночная ситуация вынуждает многие компании оптимизировать бюджеты, более тщательно взвешивать в том числе затраты на персонал, применяя при этом зачастую весьма резкие меры, вплоть до сокращения зарплаты и численности сотрудников. Однако намного проще разрушить, чем воссоздать и развить что-то новое, поэтому, прежде всего, необходимо понимать, что и как сокращать.

Ассессмент один из лучших способов оценить и понять работников, выявить наиболее значимых сотрудников, соответственно разработать действенные меры контроля и усовершенствования работы с персоналом. В условиях мирового финансового кризиса первичная задача ассессмента не просто дать общую оценку специалисту по ключевым компетенциям, а выделись из ряда сотрудников тех, в ком действительно нуждается компания и чьи навыки будут максимально востребованы в данный актикризисный период.

Чтобы получить более точную картину эффективности работника и целесообразности инвестиций в него необходимо применить несложную технологию ассессмента, которая позволяет сопоставить реальные результаты работы сотрудника с его внутренним потенциалом, включающим как необходимые навыки и знания для занимаемой должности, так и профессиональные и мотивационные ориентации. Кроме того, скрытые возможности работника могут служить как возможностью для самой компании – развитие новых перспективных направлений, так и дополнительным стимулом для самого человека — дальнейшая самореализация в рамках данной компании в новых открывающихся областях.

Все меньшее использование монетарных способов мотивации в связи с минимизацией общих издержек вынуждает компании искать новые подходы к воздействию на персонал. И в данном случае ассессмент также может стать таким методом. Выработка у работника чувства собственной значимости и исключительности для компании создает дополнительный стимул для роста качества и производительности труда. Создавая условия взаимного доверия и информированности у сотрудников, компания увеличивает свои шансы повышения их лояльности как к ней в целом, так и ее руководству.

Реалии сегодняшнего дня диктуют необходимость пересмотра стратегии управления персонала для преодоления экономической нестабильности.

Учитывая что, как и любой процесс, ассессмент центр может быть разбит на несколько взаимосвязанный этапов, состоящих из подготовительной стадии – выделение основных компетенций и критериев их оценки, основной – создание рабочей атмосферы и наблюдение за испытуемыми, и заключительной – сбор информации и интерпретация полученных результатов. Каждая из этих фаз может быть выполнена как самой компанией, так и с помощью привлечения внешних консультантов, разделив таким образом издержки между участниками, компания получит экономическую выгоду и качественно разработанную методологию ассессмента, которую в дальнейшем сможет применять уже самостоятельно.

Принимая во внимание всю сложность реализации дорогостоящих методов повышения результативности труда (повышение квалификации, тренинги, подбор новых профессионалов), хочется еще раз отметить полезность такой методики оценки персонала как ассессмент, который помогает не только не потерять ключевых работников, но и запрограммировать их на преодоление трудностей и покорение новых вершин.