Кризис – это когда плохо. Общий кризис – это когда плохо всем. Общий кризис на рынке труда – это когда плохо и работодателям, и соискателям, и посредникам между ними в лице кадровых агентств.
Однако так ли уж все безнадежно, как может показаться на первый взгляд? Означает ли сам факт кризиса невозможность налаживания конструктивного сотрудничества между тремя упомянутыми категориями «игроков» в сфере трудовых взаимоотношений? Для того чтобы убедиться, что это не так, попытаемся рассмотреть каждую из сторон данного «треугольника», являющегося, тем не менее, единой фигурой.
1. Ситуация с кадровыми агентствами. Кризис больно ударил по кадровым агентствам – это очевидный факт. Больно, но отнюдь не смертельно.
Количество заказов сегодня снизилось в разы. И проблемы возникли в первую очередь у тех кадровых агентств, которые не ставили во главу угла активное сотрудничество с работодателями во всем спектре услуг, ограничивая свою деятельность исключительно подбором персонала. Значительно чаще стали возникать задержки с оплатой от клиентов за выполненные заказы, даже в тех агентствах, которые прежде с подобной проблемой не сталкивались. Более того: многие компании-клиенты стали требовать снижения стоимости услуг по подбору персонала, и кадровые агентства нередко вынуждены идти на уступки, оказываясь буквально на грани разорения. Доходит до того, что ряд кадровых агентств «второго эшелона» пытается взимать плату за услуги по трудоустройству непосредственно с соискателей работы в ущерб своему профессиональному имиджу. Однако серьезные кадровые агентства подобные методы не практикуют, предпочитая сохранять конкурентоспособность в условиях кризиса, изыскивая новые способы оптимизации своей работы путем сокращения текущих расходов, а главное – привлекая все новых клиентов в лице работодателей, доказывая им не на словах, а на деле выгоду взаимного сотрудничества.
2. Ситуация с работодателями. Финансовый кризис обусловил падение потребительского спроса на товары и услуги, а значит, и уровень доходов их производителей.
В то же время компании испытывают своеобразную кадровую «изжогу» от «переедания» последних лет, прежде всего в виде перегруженности специалистами недостаточно высокого либо откровенно низкого профессионального уровня. Под «перееданием» здесь понимается имевший место кадровый дефицит на фоне роста экспортных сверхдоходов, когда работодатели в погоне за соискателями принимали на работу практически без разбору, а на рынке наблюдался прямо-таки беспрецедентный рост уровня заработной платы.
Сегодня ситуация, разумеется, стала диаметрально противоположной. У работодателей возникла острая потребность избавиться от ненужного кадрового балласта, что, однако, осуществить административно-командными методами не так просто: на страже интересов персонала стоит закон, обеспечивающий социальные гарантии, в том числе и при попытках принудительных увольнений. Работодателям как воздух необходимы посредники, оказывающие услуги по аутстаффингу — выведению персонала за штат «чужими руками» и берущие на себя все заботы по кадровому администрированию сотрудников клиента, а также аутплейсменту, или содействию трудоустройству высвобождаемого персонала за счет бывших работодателей.
С другой стороны, резко возросла потребность в истинных профессионалах, каждый из которых способен заменить нескольких неквалифицированных сотрудников, обеспечивая конкурентоспособность бизнеса. Между тем «переманить» профессионалов в условиях экономической нестабильности также очень сложно: они предпочитают не менять место прежней работы, несмотря на самые заманчивые предложения.
3. Ситуация с соискателями. Соискателей (на то они и соискатели) всегда интересовал поиск работы. Однако кардинальное различие между золотыми докризисными временами и черными временами нынешними – в том, что в первом случае речь шла не столько о поиске работы как таковой, сколько о поиске работы как можно более высокооплачиваемой; сегодня же, когда количество невостребованных специалистов возросло на порядки, соискатели, в подавляющем большинстве, рады любой работе по специальности, а вопрос о сумме зарплаты стал второстепенным. В этих условиях со стороны соискателей возрастает спрос на любые услуги по трудоустройству, включая консультационные.
Практика последних месяцев показывает, что рекрутинговые агентства, осуществляющие наиболее гибкую стратегию выживания в условиях кризиса, заключают со службами занятости населения договоры на выполнение комплекса работ, включающего индивидуальный подбор вакансий, индивидуальный консалтинг (составление плана действий по поиску новой работы, подготовка к собеседованиям, отработка резюме, анализ реальных контактов с работодателями и результатов, психологическая и информационная поддержка), проведение групповых тренингов по эффективному поиску работы, рассылку резюме по фирмам и т.д.
Таким образом, и в данном сегменте деятельности агентства по подбору персонала могут не сдавать позиций, а, напротив, «зарабатывать дополнительные очки», сотрудничая с работодателями, которым такое сотрудничество выгодно. Выгодно, поскольку, во-первых, несмотря на дефицит хороших специалистов, таковых все же можно будет подобрать, а во-вторых, рекрутинговые агентства, владея ситуацией, всегда сообщат о наличии вакансий для «сбыта» невостребованного персонала.
Из всего вышесказанного напрашивается следующий простой вывод. Несмотря ни на какие финансово-экономические катаклизмы жизнь продолжается, развиваясь по объективным, раз и навсегда определенным законам. Рынок труда существует, его никто не отменял, а возникшие трудности, имея временный характер, лишь способствуют поддержанию жизненных сил и выработке иммунитета против бездеятельности. А коль жизнь продолжается, и рынок труда играет в ней не менее значимую роль, чем во все времена, потребность в услугах кадровых агентств у компаний-работодателей по-прежнему сохраняется. Однако в услугах лишь тех кадровых агентств, которые не посыпают головы пеплом, проклиная кризис, а ищут (и находят) всё новые формы взаимовыгодного сотрудничества.