В марте – апреле 2009 года компания «Амплуа–Брокер» провела исследование «Рынок услуг управления персоналом: 2009 год» по инициативе компании Business Training Russia.
Результат 1. Любопытно, что хоть кризис и сказался на компаниях, на их планах, на работе с персоналом, но… пока не так катастрофически, как казалось. Жизнь не прекратилась, она продолжается, хотя и не так интенсивно как раньше. В среднем HR-бюджеты в компаниях в России сократились на 23,5%. Конечно, в различных индустриях разная ситуация. В наиболее пострадавших от кризиса индустриях (металлургия, автомобилестроение и пр.) сокращение бюджетов более существенно и составляет около 70%. Возможны и дальнейшие сокращения бюджета. Компании сейчас очень осторожничают и принимают решения по бюджету (сокращать еще, размораживать или ничего не предпринимать), как правило, раз в квартал, исходя из экономической ситуации. Но, все равно, ситуация не так страшна, как казалось… и это хорошие новости.
Результат 2. Интересно, что в кризисной ситуации в разных странах схожие приоритеты в области управления человеческими ресурсами (см. таблицу 1).
| Россия | США | Великобритания | ЮАР | |
|---|---|---|---|---|
| 5 основных приоритетов | Оптимизация бизнеса | Улучшение лидерских навыков | Удержание работников | Управление результативностью |
| Повышение эффективности персонала, управление результативностью персонала | Создание культуры результативности | Развитие талантов и менеджеров | Управление талантами | |
| Удержание работников | Удержание сотрудников, повышение вовлеченности | Управление затратами / сокращение затрат | Подбор персонала | |
| Управление талантами, планирование замещений, кадровый резерв | Трансформация или улучшение корпоративной культуры | Мотивация сотрудников | HR системы и технологии | |
| Развитие корпоративной культуры | Заполнение открытых позиций правильными кандидатами | Вовлечение персонала | Компенсации и льготы |
Таблица 1: Приоритеты в области управления персоналом в разных странах
Текущая экономическая ситуация ставит 2 основные задачи, независимо от того, на какой стадии зрелости находится HR-система:
1. Удержание лучших сотрудников.
Отлично заметил один из респондентов исследования: «Балласт, он и останется балластом, толковых людей мало, несмотря на кризис…». Квалифицированные и профессиональные сотрудники всегда остаются востребованными.
По данным исследования Talent Drain, проведенного в Великобритании в 2009 году:
5 наиболее популярных инициатив по удержанию работников:
— Улучшение процесса адаптации и интеграции в компанию (63% респонедентов)
— Повышение вовлеченности работников, улучшение коммуникаций (61%)
— Возможности обучения и развития (52%)
— Улучшение техник отбора персонала (46%)
— Повышение навыков управления персоналом линейных менеджеров (38%)
5 наименее популярных инициатив:
— Редизайн работы (8% респондентов)
— Улучшенные коммуникации о зарплате и условиях труда (12%)
— Повышение разнородности персонала (diversity) (15%)
— Бонусы за подбор персоналаадаптацию персонала (17%)
— Улучшение физических условий труда (17%)
На российском рынке основными инструментами удержания, исходя из исследования, являются:
— Введение система карьерного планирования
— Ротация сотрудников
— Обучение и развитие сотрудников
— Расширение социального пакета, сохранение программ нематериальной мотивации
2. Повышение эффективности сотрудников, управление результативностью сотрудников
Для многих компаний этот вопрос был актуален всегда, для части компаний – стал актуальным только в кризис. Интересно, что в компаниях, где не существовало единой системы оценки результативности персонала (performance appraisals), стоит задача разработать и внедрить эту систему до конца 2009 года.
Результат 3. Удивительно, но только 19% респондентов исследования считают, что кризис – это время возможностей и шанс завоевать лидерство для HR функции…
Основная задача функции управления персоналом – поддерживать бизнес и способствовать росту его конкурентоспособности, не правда ли? В кризис у HR функции есть отличный шанс – стать настоящей поддержкой бизнесу, источником конкурентных преимуществ. Очень много исследований до кризиса показывали, что топ-менеджеры жаловались на слабую роль HR-функции.
Кризис – своеобразный тест и время возможностей для HR менеджеров. Приоритеты российских HR-ов явно демонстрируют высокий уровень задач, стоящих перед ними. Надо понимать, что если функция управления персоналом не изменится, не трансформируется в стратегического партнера бизнеса, не выдержит испытание кризисом, то управление персоналом останется только административной функцией, на которой лежит ведение кадрового делопроизводства и расчет зарплат.