Зачем учить персонал?

«Профессионализм — состояние вечного ученика»,- сказал кто-то из великих. И это подтверждается практикой. Сегодня  руководители осознали необходимость обучения и развития персонала. И все же чему и как нужно обучать в организации?

Обучение необходимо, если:
— вы набрали много новичков
— у вас в компании принята стратегия  развития  своего персонала внутри компании
— у вас нет команды, есть какие-то группировки
— результаты работы торгового персонала вас не устраивают
— вы хотите, чтобы члены вашей команды говорили на одном языке
— вам нужно дать  людям «встряску», новый эмоциональный заряд к работе
— вы хотите оценить потенциал работников
Если в вашей организации присутствует хотя бы один признак, значит вам пора подумать об обучении.

ЧЕМ ВАМ МОЖЕТ ПОМОЧЬ ТРЕНИНГ И ЧТО ЖДАТЬ ОТ ТРЕНИНГА НЕ СТОИТ
Иногда руководители ожидают от тренинга чудес, но чудес не бывает. И все же тренинг может дать реальный результат:
— приобретения и закрепление  реальных навыков
— получение небольшой теоретической подготовке по определенной теме
— мотивация к дальнейшим изменениям
— сплочение коллектива
— оценка участников
А вот следующие ожидания заказчиков могут не оправдаться:
— закрепление навыков навсегда
— мотивации к развитию навсегда
— консалтинг
И все же вы приняли решение обучать своих сотрудников. На рынке сегодня представлено много программ, тренеров. Как выбрать, чему учить?
Прежде всего нужно определиться с профилем компетенций, а именно определить какие ключевые знания, навыки, умения нужны вашему персоналу для эффективной работы. Затем оценить, насколько эти компетенции развиты. Вот в этой разнице будет ваша потребность в обучении.
А как это можно выявить? Самый элементарный способ — опросить самих сотрудников  об их сложностях в работе. Хотя здесь кроются подводные камни: сотрудники могут побояться проявить свою некомпетентность. Другой способ — аттестация персонала, которая выявит недостатки в навыках и моделях поведения. Еще один прием — наблюдение за реальной работой сотрудников: контроль за «полевыми» визитами, наставничество.
После того, как вы определились с темой обучения, вам важно расставить акценты в этой теме, выделить приоритеты для вашей организации. В этом вам должен помочь тренер на этапе дотренинговой диагностики. Важно, чтобы обучение максимально соответствовало потребностям вашей организации, потому что если тренинг по продаже мебели, то и ситуации, и примеры, и игры должны быть из этой области. Если тренер не может адаптировать материал под специфику вашего бизнеса, знайте, что результат будет невысоким.

КАК ГОТОВИТЬ УЧАСТНИКОВ К ОБУЧЕНИЮ
Из своего  опыта могу сказать, что результат тренинга зависит не только от тренера, но и от мотивации участников. Для того, чтобы тренер не тратил время, кстати оплаченное  вами, на сопротивление группы и создание мотивации на обучение, руководителю важно подготовить и настроить персонал:
— обьяснить, что новые навыки позволят больше зарабатывать
— легче справляться с жалобами и претензиями клиентов
— стать успешнее и это позволит профессионально расти

ТРЕНИНГ ПРОШЕЛ И ВСЕ?
Тренинг прошел и все только начинается. После тренинга тренер обязан предоставить вам отчет, рекомендации по закреплению изменений  и обеспечить посттренинговое сопровождение, которое включает закрепляющие мини-занятия, наставничество. Все это может проводиться как тренером, так и линейными руководителями. Но если вы хотите обеспечить долгосрочный эффект и размышляете о развитии персонала, стоит задуматься о долгосрочных  или другое название — многоуровневых  программах обучения.

 УЧИЛ, А РЕЗУЛЬТАТА НЕ ПОЛУЧИЛ
Как оценить эффективность тренинга? Какие качественные и количественные критерии оценки существуют?
Первый критерий — мнение об обучении самих участников, насколько они удовлетворены, понравилось или нет, что они планируют применять, насколько они активно участвовали в упражнениях. И все же это субьективное мнение.
Второй критерий — тестирование, экзамен, оценка позволяет оценить усвоение материала, но не гарантирует перенос знаний и навыков на практику.
Третий —  наблюдение за поведением, изменениями в рабочих ситуациях, насколько приобретенные навыки используются на практике.
Четвертый способ — анализ  результатов в количественных показателях.
После тренинга продаж клиент пригласил в кабинет бухгалтера и начальника отдела продаж,  спросил результаты по каждому участнику обучения: насколько увеличился обьем продаж, снизилась дебиторская задолженность, количество привлеченных новых клиенты.  И только после анализа этих данных клиент заказал долгосрочную корпоративную программу. Вопросов по тренингу много, направление это новое и поэтому пригласите профессионального тренера и обсудите вашу конкретную ситуацию.


Автор
: Наталья Чуйко, тренер по продажам,руководитель проекта «Школа Торговых Представителей»