Обучение по требованию

Евгения Скиба Источник: Trainings.ru

Компании, которые используют электронное (дистанционное) обучение в течение нескольких лет осознают, что учебные электронные курсы имеют ряд ограничений, которые пока так и не удалось преодолеть.

Среди таких ограничений:
— неспособность онлайн-курса (учебного курса) развивать глубокие навыки и компетенции;
— длинные или сложные курсы становятся «труднозаканчиваемыми», т.е. у них низкий процент завершаемости;
— по сравнению с развитием синхронного обучения (виртуальные классы, вебинары и т.п.), онлайн-обучению по-прежнему не хватает интерактивности и опыта присутствия в учебном классе.
Широкое распространение поисковых машин, блогов, подкастов пользователей и других сервисов веб 2.0, а также мобильных устройств сделало интернет интерактивным, движущимся вслед за опытом самих пользователей. (Термин «web 2.0» относится ко второму поколению онлайновых сообществ и сервисов (социальные сети, вики, блоги, службы социальных закладок, подкасты, RSS подписки, социальное программное обеспечение, API, онлайн веб сервисы), которые содействуют креативному подходу и взаимодействию пользователей друг с другом).
Зачем тратить время на прохождение часового учебного курса, если можно удовлетвориться пятиминутным ответом на конкретный вопрос? Некоторое время назад Trainings.ru писал о «разорванном», дискретном обучении, в котором действительно нуждаются сотрудники. Кроме того, люди ожидают от электронного обучения такого же интерактива и разнообразия медиа-технологий как от остального Интернета с его бурным развитием различных сервисов и инструментов. Этот новый подход к электронному обучению называется «обучение по требованию» (learning on demand).
Первым шагом на пути к «обучению по требованию» можно назвать свободный доступ к самому учебному электронному курсу и сопутствующим материалам до официального прохождения курса, во время прохождения и после его завершения.
Подход «обучение по требованию» подразумевает, что обучение, (будь то информирование, учебные объекты или поддержка в достижении высокой производительности) предоставляется сотруднику в процессе работы. В контексте learning on-demand, курсы, ссылки, файлы с руководством по тому или иному вопросу, документы, вебкасты (запись вебинаров или онлайн конференций), аудио, видео, книги и презентации — все это доступно сотрудникам во время выполнения работы — в тот момент времени, когда эта информация наиболее актуальна и требуется для более качественного выполнения работы или для повышения производительности. Подход «обучение по требованию» схож с just-in-time learning и just-in-time workflow learning.
Внимание! Обучение по требованию не предполагает отказ от формального обучения (тренингов, обучающих конференций, семинаров, мастерских, стажировок и т. д.). Эти учебные мероприятия становятся частью обучения по требованию, продолжая идею смешанного обучения (blended learning). Сотрудник сам или его руководитель решит, какой метод обучения/инструмент обучения лучше использовать в каждом конкретном случае.

Кейс компании IBM
Компания IBM внедрила одно из лучших на сегодняшний день решений в области learning on demand — им стал учебный портал Learning@IBM Explorer. Учебный портал представляет собой легкий в использовании инструмент, с помощью которого сотрудники получают доступ почти ко всем ресурсам обучения и развития, предоставляемым компанией.
С помощью поиска на портале сотрудники могут найти нужную им в текущей работе информацию, найти в компании человека, знающего ответ на вопрос (предметного эксперта), пройти учебный электронный курс и даже оставить заявку на очную программу, которые никто не отменял. Так как портал «знает» сферу деятельности сотрудника, его должность, время, в течение которого он занимает эту должность, географическое нахождение, область интересов, уровень навыков в рамках занимаемой должности и т. п. Эти данные позволяют персонализовать контент, т. е. среди результатов выдачи поиска сотрудник получит информацию, более релевантную его характеристике и предпочтениям.
Контент учебного портала IBM базируется на трех принципах:
1) технологии. На портале внедрены технологии поиска, используется масса инструментов веб 2.0, контент персонализован;
2) люди. Сотрудникам предоставляется руководство к использованию портала, ресурсы обучения и каналы их предоставления максимально отвечают потребностям персонала, иными словами кастомизированы для того, чтобы отвечать нескольким целевым аудиториям в компании;
3) процессы. Четко прописаны процессы создания, хранения и управления контентом.
Для того чтобы контент отвечал самым изысканным потребностям каждого из подразделений компании, весь контент учебного портала разделили на 83 портфолио/тем и создали специальную роль — «портфолио менеджер». Это не совсем должность, скорее зона ответственности, так как человек являющийся портфолио менеджером, может заниматься и другой деятельностью. Итак, портфолио менеджер — это эксперт знаний, который управляет ресурсами в своей области/теме. Портфолио менеджеры отслеживают использование и удовлетворенность сотрудников контентом в своем портфолио. Если к некоторому документу обращаются чаще, чем к другим, то портфолио менеджер следит за тем, чтобы этот документ был как можно выше к первой строке выдачи поиска. Ответственный за портфолио является так называемым «официантом», оказывающим сервис в создании, хранении, поиске контента. Поэтому он заинтересован в ценности контента для бизнеса, а также повторном и многочисленном использовании элементов портала.
Еще одна критичная для успеха учебного портала роль — эксперт обучения — это сотрудники компании, работающие в разных подразделениях, странах, проектах, осведомленные не только о доступных ресурсах обучения, но и навыках, которые требуются сотрудникам для достижения бизнес результатов. Эксперты обучения связывают потребности в этих навыках с доступными ресурсами обучения, которые предоставляются сотрудникам в контексте работы.
Еще одна важная вещь: через учебный портал доступна корпоративная система управления обучением (LMS), которая содержит десятки тысяч курсов и других учебных активностей, в том числе программ смешанного обучения. LMS — это не сам портал, это один из ресурсов обучения, которые доступны через портал. В LMS есть информация об очных тренингах и мастерских, календарь мероприятий. Все это индексируется и становится доступно в общем поиске.

Итоги
Учебный портал должен предоставлять пользователям доступ к формальному обучению (управляемому через LMS), различным ресурсам (таким как памятки, формы, регламенты, положения и другие документы), совместному опыту (блоги и workspaces), директориям экспертов и многочисленным готовым учебным электронным курсам.
Портал — это «клей», который держит все возможные ресурсы обучения вместе. Чтобы не превратиться в свалку, где никто ничего не может найти, портал должен показывать только релевантную информацию для каждой из целевых аудиторий. По словам Криса Ховарда (Chris Howard), главного аналитика и директора исследований компании Bersin & Associates, самый простой способ построить такую систему — это использовать готовую платформу. «Одним из наиболее распространенных в мире решений в этой области является Microsoft Sharepoint, который имеет процедуру индентификации пользователя (групп пользователей) для персонализации контента, а также обладает высокой степенью безопасности. Система может быть связана с другими различными системами (LMS, HR-системой)».