Безусловно, отдел по управлению персоналом должен быть в каждой организации. Более того, необходима постоянная работа в этом направлении – повышение уровня и компетенции как самих менеджеров и специалистов по персоналу, так и руководителей и наставников. Выделим три направления в HR, которые наиболее гибки и поддаются развитию.

Адаптация персонала
Такая работа ведется обычно менеджерами по персоналу, которые занимаются разработкой и внедрением программ адаптации и наставничества. Их цель – выработка особого алгоритма разработки и внедрения таких программ. Он должен содержать в себе следующие моменты:
— планирование процесса адаптации. Стадии процесса адаптации: оценка готовности, ориентация, действенная адаптация, функционирование;
— использование разных видов адаптационных мероприятий: просмотр учебного видео, занятия на тренажерах, тестирование, заполнение листов ориентации и т. д;
— измерение глубины адаптации работника;
— анализ процесса адаптации работника и коррекция программ адаптации.
Помимо этого, следует помнить о том, что:
— необходимо учитывать специфику разных сфер деятельности при планировании адаптации работника;
— необходимо учитывать уровень квалификации и должности при планировании адаптации;
— следует помнить, что существуют особенности адаптации сотрудника при изменении статуса и при перемещении на новую должность;
— условия профессиональной деятельности могут меняться, равно как могут происходить и организационные изменения в компании. К этим вещам работника также следует адаптировать.

Интервью, основанное на компетенции
Им занимаются, как правило, специалисты рекрутинговых компаний, «внутренние рекрутеры», — то есть те, кому в процессе своей профессиональной деятельности, приходится проводить интервью с кандидатом. По результатам интервью необходимо выдать обоснованное заключение о «полезности» данного кандидата для компании и построить дальнейшую схему взаимодействия с ним, в том числе рекомендации по оптимальным способам управления и мотивации. Успешно решить эту задачу возможно, если вы:
— умеете использовать методики, взаимодополняющие друг друга;
— знаете, как структурировать и анализировать вербальную и невербальную информацию, полученную от кандидатов;
— постоянно исследуете и оттачиваете свои ресурсы и возможности;
— развиваете интуицию и собственные практические наработки.

Мотивационная компетентность руководителя
Согласно мотивационной теории Стивена Рисса и последним исследованиям в психологии бизнеса, внешняя мотивация – знаменитые кнут и пряник – работает только в определенных условиях и с низкой эффективностью. Гораздо более эффективными являются стратегии управления, основанные на внутренней мотивации. У каждого человека есть определенный набор достаточно стабильных стремлений, желаний или потребностей. Этот набор определяет, что человек хочет делать в жизни, и, главное, что он будет делать с радостью, независимо от того, сколько ему за это платят. Т.е. необходимо освоить мотивационный подход в управлении, позволяющий выявлять внутреннюю мотивацию самого руководителя, его подчиненных и использовать это для создания ситуации тройного выигрыша: сотрудник – руководитель – компания.

Таким образом, развивая эти три направления, можно добиться определенных успехов в сфере управления персоналом. Внутренняя мотивация руководителя и персонала – лучший двигатель в осуществлении деятельности тех и других. Необходимо уметь выявлять ее. Интервью, основанное на компетенции – метод, широко сегодня используемый рекрутерами. Целесообразно развивать это направление. А от того, насколько успешно проходит адаптация персонала, зависят такие важные показатели, как, например, текучесть кадров или отдача от деятельности конкретного работника.

Авторы: 
Мария Олеговна Олехнович, кандидат психологических наук, психолог высшей квалификации, тренер, консультант по управлению персоналом, преподаватель ИПП «Иматон».
Елена Николаевна Морозова, бизнес-тренер, консультант по управлению и кадровому аудиту, преподаватель ИПП «Иматон». Компания: ABC Консалтинг.