Корпоративное обучение уже давно вошло в практику работы большинства организаций, крупных фирм и компаний. Руководители не только смирились с необходимостью тратить деньги на обучение персонала, но и сами часто инициируют внедрение той или иной образовательной программы. Своим опытом в «тренинговой» сфере поделилась с нашим журналом Надежда АГАПОВА, менеджер по обучению и развитию персонала компании SABMiller.

HRD: Как обучение и развитие персонала в организации взаимосвязано с бизнес целями компании?

Надежда АГАПОВА: Между обучением и развитием сотрудников и бизнес целями организации существует прямая связь. Все мероприятия по обучения и развитию сотрудников должны быть направлены на то, чтобы работники компании имели необходимые компетенции для достижения бизнес результатов. Также обучение и развитие сотрудников поддерживает параллельные HR-процессы, например, является важной частью системы мотивации персонала, которая должна побуждать персонал реализовывать личные планы через достижение целей организации.

HRD: Какие тренинги проводятся в вашей компании? Расскажите об одном из них.

Н.А.: Наша компания динамично развивается и работает в конкурентной среде, что определяет характер корпоративного обучения. В прошлом году у нас была учреждена «Академия менеджмента» — это модульная программа, состоящая из нескольких уровней. Первый, обязательный, уровень — базовые навыки по работе с персоналом, среди которых такие темы как эмоциональный интеллект, мотивация персонала, управление результатами деятельности, делегирование, проведение совещаний. На следующем уровне модули выбираются с учетом специфики работы и индивидуальных потребностей. Это такие модули как коучинг, управление конфликтами, управление групповой динамикой, ситуационное лидерство и др.

HRD: Какие тенденции наблюдаются на рынке западных тренингов?

Н.А.: В последнее время стали популярны бизнес-симуляции. Наша компания эту тенденцию поддерживает. Мы проводим бизнес симуляции, повышающие осведомленность сотрудников в области бизнеса и коммерции. Эти тренинги были специально разработаны для нашей компании на европейском уровне. Внутренние тренеры компании прошли многоуровневую систему отбора и получили сертификацию, которая дает нам право успешно проводить эти тренинги.

HRD: В чем суть этих тренингов?

Н.А.: Во время тренинга каждый участник становится директором крупной компании и может на практике видеть, каким образом решения, принимаемые менеджментом компании, влияют на финансовые показатели бизнеса. Оказавшись на месте руководителя, сотрудник открывает для себя взаимосвязи между различными бизнес-процессами, что очень важно в нашей работе, потому что если одно звено не работает, то нет движения к поставленным бизнес целям.

Помимо этого, участники тренинга также получают знания об основных финансовых показателях (RONA, gross margin, net sales и т.д.), которые на традиционных тренингах очень сложно донести до менеджеров, не имеющих специального экономического образования.

HRD: Как вы оцениваете эффективность тренинга?

Н.А.: У нас разработана технология оценки эффективности тренингов. Оценка обучения является неотъемлемой частью нашей работы, определяет необходимость обучения для организации и состоит из четырех стадий:

• реакция участников тренинга (понравилось или нет);
• усвоение материала курса (тесты);
• поведенческие навыки (изменилось ли поведение в результате тренинга);
• влияние тренинга на окупаемость, выполнение экономических целей, но это тонкий вопрос.

Для того чтобы программы были эффективны, они должны быть комплексными и непрерывными, с обязательным контролем над тем, как они проводятся, и над применением новых знаний на практике.

HRD: Какие задачи решают руководители и подчиненные при разработке плана развития сотрудника?

Н.А.: У нас в организации существует процесс управления деятельностью сотрудников, когда менеджер и подчиненные обсуждают цели сотрудника на следующий год. Исходя из этого, разрабатывается план развития, в который входят не только тренинги, а также чтение специализированных книг, периодики, ротация, проектная работа, участие в конференциях и т.д.

Мы стараемся создать такую схему работы, чтобы у сотрудников была мотивация участвовать в тренинге. Когда сотрудник сам понимает, что у него есть некий пробел в знаниях и навыках, он осознанно идет на тренинг. Непосредственно до тренинга менеджер оговаривает цели и задачи, стоящие перед сотрудником, а после тренинга – обсуждает с подчиненным результаты обучения и возможности применения полученных знаний на практике. Затем руководитель должен следить, чтобы новые навыки использовались сотрудником в его работе. По моему глубокому убеждению, отвечать за обучение сотрудников, должны линейные менеджеры, а инициировать свое обучения как менеджер, так и сотрудник. Мотивированный на обучение сотрудник лучше усваивает материал на тренинге и в большинстве случаев применяет на практике полученные знания.

HRD: Какие новые внутренние тренинги планирует проводить «Трансмарк» в ближайшем будущем?

Н.А.: В следующем году будет увеличен штат компании, в связи с чем мы запустим тренинг «Интервью по эффективному привлечению персонала ». Цель – сформировать навыки, которыми владеют специалисты по подбору персонала. Все тренинги проводимые в нашей компании направлены на достижение бизнес-целей.

HRD: Как в вашей компании обстоит дело с обучением в регионах?

Н.А.: У нас есть штат сейлз-тренеров, и они проводят тренинги для отдела продаж. Все остальные тренинги проводятся в центральном офисе в Москве.

HRD: В компании «Трансмарк» обучение проходят все сотрудники или же только менеджеры определенного уровня?

Н.А.: Система тренингов у нас довольно разветвленная и охватывает разные группы сотрудников: от топ-менеджеров до рядовых сотрудников. Мы учим всех, включая водителей.

HRD: Каким образом вы выбираете провайдера?

Н.А.: Перед тем как обратиться к новой компании, мы довольно долго изучаем рынок, проводим тендер и при встрече подробно рассказываем о себе и специфике своей работы. Мы предпочитаем долгосрочные партнерские отношения, поэтому со многими из наших провайдеров мы работаем уже не один год. Они знают наши требования, имеют кредит доверия среди наших сотрудников.

HRD: Охарактеризуйте, пожалуйста, пятью эпитетами провайдера, с которым бы вы хотели работать.

Н.А.: Профессионализм, креативность, харизматичность тренера, оперативность, гибкость.

HRD: Что показательно – вы не сказали «недорогой»!

Н.А.: Если компания хорошая, то она не дешевая. И мы готовы платить за качество.

HRD: Какими качествами и навыками должен обладать тренер?

Н.А.: Он должен обязательно обладать опытом в бизнесе – желательно в сфере, близкой к нашей деятельности. Если тренер читает курс по менеджменту, а сам никогда не управлял людьми и знает об этом только из книжек, то обучение вряд ли будет успешным.

Хорошему тренеру свойственна харизматичность, эрудированность, гибкий ум, чувство юмора.

HRD: Какой бы совет вы дали HR-специалисту, решившему наладить процесс обучения в своей компании?

Н.А.: Прежде всего – необходимо создать целостную систему тренингов, которая бы соответствовала потребностям бизнеса.

HRD: С помощью каких средств коммуникации вы информируете сотрудников о проводимых в компании тренингах?

Н.А.: Ежемесячно я отправляю информацию по предстоящим тренингам в различные подразделения нашей компании. Сейчас мы готовим календарь по тренингам на следующий год.

Не так давно мы выпустили каталог, в котором подробно представлены все наши тренинги. Тренинговая политика в нашей компании прозрачная, поэтому в каталоге указаны и компетенции, на развитие которых направлено обучение, и уровень сотрудника, которому соответствует данный тренинг.

HRD: Проведение тренингов вы полностью отдаете на аутсорсинг?

Н.А.: Часть тренингов мы покупаем у провайдеров, а часть – проводим своими силами. Естественно, обучение «старшего» менеджмента и топ-менеджмента поручается профессиональным тренинговым компаниям.

HRD: Какие преимущества и недостатки тренингов, проводимых своими силами?

Н.А.: Недостаток: они эффективны до определенного уровня. У внутренних тренеров меньше опыта по сравнению с профессиональными тренерами.

Плюс: внутренний тренинг отражает специфику нашей работы, с которой подчас не знакомы аутсорсинговые компании. Нередко на внутренние тренинги мы приглашаем линейных менеджеров, которые делятся своим опытом, и это намного эффективнее, чем прибегать к помощи внешних компаний. И конечно, внутренние тренинги намного дешевле!

HRD: Какие плюсы и недостатки заказных тренингов?

Н.А.: Конечно, главное преимущество – профессионализм. У внешних компаний накоплен богатый опыт проведения обучения, наработана обширная методологическая база.

Минус: тренеры не всегда знакомы со спецификой нашей сферы бизнеса.

HRD: Как вы относитесь к современным компьютерным тренингам, когда в роли преподавателя выступает аватар — компьютерный персонаж, или к тренингам типа CBT?

Н.А.: В общем, положительно. На данный момент мы не используем подобные тренинги, но в ближайшем будущем планируем применять СBT в регионах. Конечно, тренинги CBT не вытеснят традиционные виды обучения, но свою нишу займут.

HRD: Какие изменения произойдут на рынке корпоративных тренингов в ближайшем будущем?

Н.А.: Сейчас появляются российские тренинговые компании, которые могут конкурировать с западными аналогами. Это хорошая тенденция для российской экономики, способная в некоторой степени изменить расстановку сил на рынке тренингов в России.

HRD: Какие из последних прочитанных вами книг по обучению показались вам наиболее полезными?

Н.А.: Strategic Human Resource Management. M. Armstrong.