Сегодня российские работодатели в поисках наиболее квалифицированных и подходящих для их компании сотрудников проявляют немалую изобретательность. Прошли те времена, когда диплом и записи в трудовой книжке были достаточными для того, чтобы получить хорошую работу. Сейчас сотрудники отделов кадров помимо всего этого и много другого устраивают для претендентов различные испытания и дают задания разной сложности. Причем многие из них при ближайшем рассмотрении кажутся весьма и весьма странными.
Давайте посмотрим вместе, какие виды испытаний при приеме на работу существуют и зачем они нужны в принципе. А также задумаемся: где та граница, переходить которую претенденту не стоит, от каких заданий лучше отказаться и почему?
Оговоримся сразу: мы будем рассматривать не те испытания, которые предстоят новому сотруднику во время испытательного срока. Испытательный срок — тема отдельная, и об этом мы обязательно напишем в ближайшее время.
В данной статье мы коснемся заданий, которые даются претендентам на вакансию, то есть людям, еще не принятым на работу в компанию. И будут ли они туда приняты — пока не известно. В принципе, все нижеописанные испытания с точки зрения работодателя и преследуют эту цель: решить, брать или не брать соискателя. Но мы посмотрим на них с точки зрения интересов человека, ищущего работу.
Все испытания и задания можно разделить на несколько видов.
Начнем с самых простых и безобидных. Итак, первым делом рассмотрим психологическое тестирование. Не тестируют соискателей сегодня только самые ленивые работодатели. Или те, у которых нет отдела кадров как такового. Но в этом случае тестирование может быть поручено нанятому агентству по подбору персонала. Хотя большинство психологов и констатируют, что в ситуации трудоустройства большинство тестов дают искаженные результаты из-за волнения кандидатов и их «подстройки» под ожидания работодателя и требования вакансии.
В принципе, к тестам все уже более или менее привыкли, и редко кто от них отказывается. Но все же любому кандидату следует знать несколько простых вещей. Во-первых, человеку должны четко и понятно объяснить цели тестирования в общем и каждого теста в отдельности. Во-вторых, тестирование должно проводиться в комфортных условиях. В-третьих, оно не должно длиться более 40-50 минут. В-четвертых, глубокая и серьезная психодиагностики — это прерогатива специалистов в данной области, а не HR-менеджеров. Если хотя бы одно из этих условий не выполняется, психологи советуют отказаться от тестирования. Вы имеете на это полное право, ведь человека нельзя принуждать проходить психологические тесты. Помните: на проведение данной процедуры должно быть получено согласие соискателя.
Далее логично обратиться к таким видам заданий, как опросники, задачники и профессиональные тесты. Если тесты психологические направлены на исследование личности человека, то профессиональное тестирование определяет наличие и качественный уровень необходимых профессиональных навыков и компетенций. В качестве профессиональных умений могут тестироваться: навыки продаж, маркетингового анализа, брендинга, финансового анализа, планирования, бюджетирования; ведения бухучета, налоговой отчетности; делопроизводства; навыки работы секретаря и т.д. Кроме того, работодатель может проверить уровень знания иностранного языка и степени владения компьютером. Такое тестирование обычно проходит в двух формах. Первая форма — устная. Это вопросы и ситуационные задачи, которые даются в ходе интервью. Вторая форма — письменные задания.
Что можно сказать об этом виде испытаний? Такие задания разумны и закономерны. Однако, для выполнения их в письменной форме должны быть созданы нормальные условия, как и в случае с психологическими тестами. А задания в устной форме требуют хорошей подготовки HR-менеджера в этой области или вообще должны проводиться специалистом в данных вопросах. Кроме того, такие задачи должны строго соответствовать специфике вашей профессии. И если вы — бухгалтер, то вполне можете отказаться от проверки навыков продаж. Здесь границу нужно проводить четко и серьезно задуматься в том случае, если вас проверяют по тем пунктам, которые в вашей работе не требуются. Зачем это делается? И не придется ли Вам в будущем в этой компании работать «за себя и за того парня»?
Следующее испытание — заполнение анкеты. Речь идет не о стандартной анкете на одном-двух листах, которая требуется отделу кадров для всевозможной отчетности. Мы говорим о многостраничных подробных анкетах с большим количеством сведений о вас и ваших родственниках. Такие анкеты напоминают опросники советского времени для выезда за границу, которые наши бедные сограждане заполняли месяцами. Сегодня многие коммерческие структуры возродили эту практику. И самое интересное, что большинство из них — компании западные!
Специалисты советуют: если вы получили для заполнения подобную анкету, то первым делом подумайте, готовы ли вы работать в компании, где существуют подобные правила и принята такая система оценки. Скорее всего, и в дальнейшем вы столкнетесь с прессингом и вмешательством в личную жизнь. Конечно, нужно оценивать все в комплексе: уровень позиции, статус компании и собственное желание работать в ней. Ведь существует огромная разница между оператором базы данных и директором по продажам. Для руководителя развернутая анкета может быть вполне оправдана, а вот для невысокой позиции — вряд ли. Если для вас это вполне приемлемо — вперед! И еще: если вы все же решите заполнять такую анкету, пишите исключительно правду — в этих структурах все и всё проверяется.
Еще одним достаточно серьезным испытанием может являться беседа со службой безопасности. И не только беседа. Одному моему знакомому, устраивающемуся на вполне рядовую должность в крупную западную компанию, предложили пройти испытание на детекторе лжи! С непонятными ему целями. Он очень хотел у них работать и согласился, но многие отказываются. В принципе, такое мероприятие может быть вполне обосновано, если в фирме произошла крупная кража или серьезная утечка информации. Кстати, проводят это тестирование обычно квалифицированные специалисты соответствующих органов. Но детектор лжи при приеме на работу? А что же будет дальше, если в компании действительно что-то произойдет? Наверное, будут применять сыворотку правды или пытки… Так что подобное испытание явно находится за границей возможного. И нам кажется, что лучше сразу отказать от работы в фирме, применяющей такие методы.
Что касается обычной беседы, то она тоже может быть весьма нелегким испытанием. Одну мою знакомую, даже не предупредив, что она встречается со службой безопасности, закрыли в комнате с тремя мрачного вида мужчинами. И они начали «перекрестный допрос». Лампой в глаза, конечно, не светили, но применяли кучу всяких провокационных и тяжелых для психики приемов. Наверное, ей стоило встать и выйти, но моя подруга — девушка весьма хладнокровная. Она решила посмотреть, чем все это закончится. «Приятный разговор» продолжался час. Надо сказать, что, несмотря на крепкую нервную систему, вышла она оттуда с головной болью и на дрожащих ногах. Спустя 15 минут ожидания ей объявили буквально следующее: «Вы не подходите на должность товароведа, у Вас слишком легкий характер!» А люди с тяжелым, наверное, падали в обморок! Но больше всего мою подругу удивило то, что пришла устраиваться она вовсе не на товароведа, а на маркетолога. Видимо, служба безопасности эти профессии путает… От подобных бесед также лучше отказываться сразу, чтобы не нанести урон своему здоровью. Оно вам еще пригодится!
Итак, мы рассказали о всевозможных тестах, анкетах и беседах со службой безопасности, которые компании практикуют при подборе персонала. Но это еще далеко не все. В продолжении нашей статьи читайте о таких испытаниях, как конкурсное задание, стрессовое интервью, проверка рекомендаций, запрос информации о деятельности на предыдущем предприятии, бесплатная работа и работа «в низах». Многие из них также находятся на границе возможного!