Еще недавно — кадровик, сегодня — HR-менеджер. Какова же роль сотрудников современных служб по управлению человеческими ресурсами и чему учат менеджеров по кадрам в бизнес-школах?

Когда-то моя преподавательница делопроизводства на курсах профпереподготовки говорила нам: «Вот уж где «непыльная» работа, так это в кадровом отделе. Как ни приду, они все чаи распивают. А что им делать? Много ли людей за месяц принимают на работу или увольняют?»

20–30 лет назад работа большинства отделов кадров действительно сводилась к кадровому делопроизводству, учету рабочего времени и подбору персонала. Конечно, сотрудник кадровой службы и сегодня должен уметь заполнять все необходимые бумаги, но теперь это лишь малая толика того, что должен знать менеджер по персоналу. «Кадровик — это все же технический персонал, — объясняет Вероника Коцоева, директор программы МВА Института бизнеса и делового администрирования АНХ при правительстве РФ. — Он должен соблюсти все связанные с делопроизводством формальности. Безусловно, HR-менеджер, в том числе и директор по персоналу, должен знать законодательство и уметь оформить человека (т.е. знать порядок увольнения и найма и т.п.). Но прежде всего он — управленец. И в круг его задач входит мотивация персонала (не только материальная, но и моральная), построение системы поощрения, развития, обучения персонала таким образом, чтобы это соответствовало стратегическим задачам компании в целом».

Кадровик vs HR-менеджер

Понятие HR (human resources, «человеческие ресурсы») ввели американцы в 80-х годах прошлого века, обозначив тем самым новый этап развития отдела по работе с персоналом в организации. В России же традиционно люди, вовлеченные в работу с персоналом, назывались кадровиками. Но большинство экспертов единодушны: за последние примерно десять лет и в России отдел кадров окончательно превратился в HR-службу. «Есть очень существенная и в том числе смысловая разница между двумя подходами, — говорит Елена Бешкинская, проректор Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС». — Прежде всего профессиональный эйчар вовлечен в формулирование и разработку стратегии, причем не только своего отдела, но и стратегии компании, в то время как кадровик является просто исполнителем. Кроме того, HR-отдел, в отличие от отдела кадров, вовлечен в формирование и изменение корпоративной культуры».

Тем не менее, несмотря на, казалось бы, четкое разделение функций, в некоторых организациях до сих пор существует путаница в терминологии. Об этом стоит помнить при поиске работы. «Не во всех компаниях названия должностей в полной мере отражают суть работы, — объясняет Елена Бешкинская. — Так, например, HR-директор может не быть вовлечен в разработку стратегии, а директор по кадрам, наоборот, полноценно этим заниматься. Об одном можно сказать уверенно: чтобы участвовать в разработке стратегии, HR-директор или руководитель кадровой службы должен входить в совет директоров компании».

Спроси меня — кто я

Несмотря на то, что многие эксперты HR-сообщества отмечают очень высокие темпы становления профессии, до сих пор не существует единого стандарта, который мог бы стать ориентиром не только для работодателей, но и для самих эйчаров.

«Сегодня среди людей, связанных с HR-менеджментом (менеджеров, консультантов, директоров, тренеров), обсуждаются критерии — основные требования, профессиональные компетенции и навыки, — которыми должны обладать специалисты в области кадрового менеджмента, — отмечает Вероника Коцоева. — В числе этих стандартов выделяются стратегические вопросы: что должен делать эйчар на уровне корпорации, в рамках стратегии развития компании в целом, какими личными качествами и навыками он должен обладать, чтобы суметь обеспечить эффективность службы персонала и эффективность развития персонала с учетом стратегии развития компании и т.д.».

Отчасти усиление стратегической роли HR-службы можно объяснить все увеличивающейся нехваткой квалифицированных специалистов. «Персонал в современных условиях России, когда налицо дефицит специалистов, сложно подобрать. Особенно с нужной компетентностью, — уверен Андрей Зинченко, проректор по корпоративным проектам Международного института менеджмента ЛИНК. — А при потере такого специалиста возникает проблема в подразделении».
Я получил эту роль    Роль и статус HR-службы прямо пропорциональны тем функциям, которые она выполняет. Чем шире круг полномочий, тем выше статус службы в организации. Чем теснее взаимодействие с другими подразделениями и выше уровень управленческих решений, в принятии которых напрямую задействована кадровая служба, тем значимее ее роль.

По мнению Елены Бешкинской, сегодня планка требований к директорам и менеджерам по персоналу непрерывно растет. От них ждут не только умения привлечь и удержать сотрудников, хотя и это сейчас очень и очень непросто. Все больше руководителей компаний хотят видеть в отделе кадров бизнес-партнера, способного вносить вклад в разработку стратегии компании, формулировать и воплощать стратегию по управлению персоналом.

Кроме того, сейчас возникают новые актуальные направления работы с сотрудниками: управление талантами, формирование интеллектуального капитала, создание самообучающейся организации, развитие клиентоориентированного подхода.

Вероника Коцоева уверена: «Когда наши выпускники обращаются к нам с просьбой порекомендовать кого-то, прежде всего они хотят получить «человека команды».

По мнению Дэйва Ульриха и Вэйни Брукбэнка, на протяжении прошлого десятилетия эйчары во многом были бизнес-партнерами и согласовывали свою работу с бизнес-стратегиями. «Специалистов в области HR учили тому, чтобы больше проводить времени с генеральными директорами, директорами по продажам, маркетингу, производству, чтобы работа HR-отдела помогала достичь бизнес-результатов», — пишут они в своей книге The HR Value Proposition.

Первые шаги

По большому счету на начальном этапе карьеры в сфере HR профильное образование не так уж важно. В то же время большинство кадровых менеджеров отмечают преимущества психологического и юридического образования. «Я окончила психфак МГУ, — рассказывает Ирина, HR-менеджер крупной торговой компании. — То, что многим эйчарам с непсихологическим образованием приходится «догонять» уже в процессе работы, я получила во время учебы в вузе (например, приемы психодиагностики при приеме на работу и оценке персонала). Юридическое образование тоже хорошо, но тут все зависит от цели работы. В действительности необходимость решения юридических вопросов в работе эйчара возникает не так уж часто. К тому же в большинстве компаний есть профессиональный юрист. Этого, как правило, достаточно».

Многие эйчары советуют новичкам набираться опыта в рекрутинговых агентствах и лишь потом переходить в HR-отдел какой-либо компании. Считается, что в агентстве проще найти работу людям, никогда не работавшим в «кадрах», а приобретенные знания и навыки по подбору персонала будут востребованы в любой компании.

«Бывает, что на начальном этапе существования компании особого внимания тому, кто занимается подбором персонала, не уделяют. При этом часто руководители набирают сотрудников непосредственно «под себя», — объясняет Вероника Коцоева. — Когда компания небольшая, возможно, это срабатывает. Но когда компания подрастает, появляется потребность в профессиональном кадровом менеджменте. Конечно, участие главы подразделения в найме нового сотрудника полезно и даже необходимо, так как именно ему придется работать в непосредственном контакте с этим человеком. Но новичок должен вписаться в корпоративную культуру компании, поэтому нужен кто-то, кто видит общую картину (в рамках стратегии развития компании в целом), то есть HR-менеджер».

Важное дополнение

С ростом компании увеличивается и число обязанностей HR-менеджеров. Так, довольно часто от слушателей МВА-программ со специализацией в сфере управления человеческими ресурсами можно слышать признание, что с развитием компании имеющегося багажа знаний уже не хватает. По мнению Андрея Зинченко, для успешной работы кроме знаний в области управления персоналом (мотивация, психология, законодательство) HR-менеджер обязательно должен знать финансы, экономику, маркетинг, проектные подходы, развивать системное мышление и т.д. Именно эти вопросы рассматриваются на программе МВА.

При этом стоит помнить, что в нашей стране МВА носит дженералистский характер и специализация занимает сравнительно небольшую часть программы. В то же время бизнес-школы не ставят перед собой задачи сделать из новичка законченного специалиста и научить его всему, от «А до Я»: на программы приходят люди опытные, уже работающие в кадровых службах, и цель их обучения — структуризация и углубление уже имеющихся знаний и опыта. Как правило, в блок специализации бизнес-школы включают вопросы собственно организации работы персонала на конкретном предприятии, а также вопросы, связанные со структурой, определением роли и задач HR-службы, оценкой эффективности работы службы персонала и т.д. Андрей Зинченко уверен, в программах должны рассматриваться все аспекты бизнеса и, конечно, учитываться специфика HR-службы. «Российские программы больше делают ставку на то, как зарубежные теории и практики можно приложить на российском рынке, но также изучают и успешную российскую практику, — рассказывает Елена Бешкинская. — На мой взгляд, это очень важно, потому что в плане национальной культуры Россия совсем не похожа ни на США, являющиеся создателем концепции HR, ни на Европу, которая также очень много дала для развития HR-теории».

Сравнительный анализ функций HR-подразделений показывает: все чаще службы по управлению человеческими ресурсами привлекаются к решению стратегических вопросов управления предприятием. Эйчар работает с персоналом, как с основным капиталом компании, ее долгосрочным вложением. Порой от его работы зависит успешность всей компании. Тренинги, семинары, краткосрочные учебные программы полезны на начальном этапе и для решения каких-либо конкретных, узкоспециализированных вопросов. Однако с усилением роли HR-службы в жизни компании растет и актуальность профильных МВА-программ.