Коучинг. Правила игры

16.08.2007 / Коучинг
Алена Лунькова Источник: УралБизнесОбразование

Коучинг является наиболее эффективным и оптимальным по затратам способом «заточки» кадров под специфику компании, особенности ведения бизнеса и позволяет в более короткий срок получить высокие результаты. Так в чем секрет схемы: наставник – ученик?

На профессиональных форумах немало обсуждений на тему развития профессиональных навыков посредством коучинга, наставничества. Действительно, коучинг является наиболее эффективным и оптимальным по затратам способом «заточки» кадров под специфику компании, особенности ведения бизнеса. Коучинг способствует более быстрой и успешной адаптации, позволяет в более короткий срок получить высокие результаты.

Пять слагаемых

Успех наставничества, как процесса погружения адаптанта, его привыкания к среде (коллективу подразделения, компании в целом, рабочему месту, порученной трудовой функции, сложившейся корпоративной культуре etc.) напрямую зависит от ряда факторов, носящих как объективный, так и субъективный  характер, а именно:

1.Программа (план) наставничества

2.Личность адаптанта – нового сотрудника, его способности к обучению, освоению информации

3.Личность наставника, его способности, в т.ч. способность обучать, передавать опыт

4.Установление контакта и, как результат,  качество взаимоотношений обоих субъектов

5.Внешние факторы (микросреда коллектива, общая атмосфера в компании, отношение руководства)

В виду субъективного характера многих из перечисленных факторов, «идеальный баланс» обеспечивается в каждом конкретном случае различным их сочетанием.

Личность, как совокупность психофизических качеств, не только характеризует темперамент, коммуникативные способности, но и способности к восприятию информации, трансформации знаний в профессиональные навыки и, в конечном счете, превращение полученных навыков в опыт.  В случае с наставником, от особенностей его личности зависит успех овладения новым сотрудником необходимым опытом, его профессиональная адаптация.  Коучер должен быть не только и не столько педагогом, но и «старшим товарищем», прислушиваться к своему ученику. Обратная связь в процессе передачи опыта чрезвычайно важна.

«Ученик лекаря»

В старой киносказке, повествующей о судьбе молодого человека, ученика знаменитого лекаря, старый эскулап больше всего боялся, что найдется кто-то, кто сможет превзойти его в мастерстве. Так и в реальной жизни, немало профессионалов своего дела, которые не хотят делиться своим опытом, профессиональными секретами с новичками, из-за нежелания собственными руками взращивать конкурентов. Конфликт, в некоторых случаях, носящий открытый характер, когда такой специалист или руководитель протестует против возложенной на его плечи роли наставника, негативно отражается на всем: на работе самого коучера, на успех адаптации и результатах нового сотрудника, микроклимате группы, ее включенность.

Избежать этого можно двумя способами:

1.      Разъяснить будущим наставникам цель, необходимость коучинга, убедить, что им ничто не угрожает

2.      Познакомить с претендентами на «обучение», позволив, если есть возможность, наставникам выбирать себе учеников

Установление контакта – чрезвычайно важный момент, от которого зависит успех всего «предприятия». Выбор модели, по которой будут выстраиваться взаимоотношения между коучером и его учеником (учениками) зависит, в большей степени, от взглядов и предпочтений наставника.  Но и ученик вправе избрать для себя характер взаимодействия с наставником, руководствуясь тем, что его цель – научиться. В конце концов, многие прибегают к тем же «уловкам», что и упомянутый ученик лекаря: становятся «немы» и «невидимы», пренебрегают  возможностью лишний раз блеснуть умом, если чувствуют, что это может вызвать раздражение наставника.

Модельный ряд

Условно, можно выделить следующие модели взаимодействия «наставник-ученик», в зависимости от характера взаимодействия, наличия и качества обратной связи:

В случае, когда адаптант попадает к Гуру, снискавшему признание в профессиональных кругах, уважаемому коллективом и руководством компании, задача ученика – стать Последователем, получить от «Просветленного» то высшее сакральное знание, которым тот обладает.

В этой модели ученику необходимо только наблюдать, запоминать, стараться подражать. Гуру ничего не объясняют и не «разжевывают», просто позволяют наблюдать за своей работой.  Гуру чаще «раздают  подзатыльники», чем признают успехи Последователей (не провоцируют гордыню!). Похвалы от них редки и от того – более ценны.

Высокий уровень профессионализма ученика при овладении «секретами мастерства»

Низкая включенность группы, практически отсутствует обратная связь, результат может проявиться по прошествии большего периода времени («просветления» можно достичь не сразу и не у всех получается)

Мастер всем делится с учеником – Подмастерьем. Если тот попадется отзывчивый, это – идеальная модель. В ней присутствует «кнут» и «пряник» в равных пропорциях. У Мастера много учеников, это коучер со стажем. «Прибавление» для него – в порядке вещей. Он прислушивается к своим Подмастерьям, старается разглядеть индивидуальность каждого, знает, как использовать это в работе, сочетать особенности каждого для достижения высокого общего результата. Мастер в компании – как та утка с утятами: первое время Подмастерья ходят за ним везде – он показывает им офис, знакомит с людьми.  Мастер – настоящий team builder.  Такого можно «погрузить» в одну комнату с несколькими новичками и, по прошествии небольшого времени, это будет полноценное подразделение.

Высокая включенность группы, быстрая адаптация и хорошие результаты «на выходе», формирование команды

В случае ухода Мастера есть риск потерять всю команду. Некоторые ученики полагаются во всем полагаться на наставника, не развивая самостоятельность

Творческий тандем – особая история. Не многие наставники приемлют для себя такую модель отношений. Принять нового сотрудника, молодого специалиста как равного, а главное, дать ему это почувствовать. Творческий тандем не обязательно имеет место в компаниях социо-культурной сферы. Тандем может образоваться и в бухгалтерии, и в отделе логистики, и за прилавком. «Творчество» указывает, скорее на характер отношений между наставником и учеником, их подход к общему делу. Они работают вместе, деля ответственность за результат, становятся неделимым целым. Разделение такого «дуэта» всегда сказывается на результате. Эффект синергии в действии: 1 + 1 = 3. Тандем держится особняком в составе большого департамента, отдела. Им так комфортнее. Перемещать внутри компании также, лучше «в комплекте».

Высокая включенность группы, быстрая адаптация и хорошие результаты «на выходе», формирование команды

Обособленность минигруппы; уход одного, как правило влечет уход другого

Подводный камень данной модели и коучинга в целом, кроется, прежде всего, в совместимости людей. Формула: «Получилось с одним – получится с другим» здесь не работает.  Как карта ляжет.

Автор: Алена Лунькова — менеджер по персоналу ЗАО «Первый канал. Всемирная сеть»