Недавно к концу испытательного срока я уволил нового менеджера по продажам. Продавцов искать сложно, поэтому мы работали через кадровое агентство, выбирали кандидата из нескольких вакансий, и уволенный менеджер поначалу производил хорошее впечатление. Однако меньше чем за два месяца он полностью потерял доверие, завалив 80% порученных ему задач.

Что такое неработа…

Сейчас я опять рассматриваю резюме, встречаюсь с разными кандидатами. Общее впечатление — тихий ужас. По рынку труда бегают толпы молодых людей и девушек «только после вуза» с неадекватной самооценкой Специалистами-то их даже не назовешь, потому что не знают они ничего такого особенного. Нередки резюме в стиле «три курса кулинарного техникума, затем полгода продавал муку, еще два месяца работал веб-дизайнером, хочу 20 тысяч и отдельный кабинет». На другом полюсе действительно квалифицированные специалисты — но их требования к оплате труда зашкаливают за все мыслимые пределы. Нередко они просят в 1,5 раза больше, чем получают на своем месте работы. Наконец, люди «среднего уровня» по соотношению цена — качество очень часто занимают непонятную позицию: приходят устраиваться, торгуются, соглашаются, но не выходят на работу, а продолжают бегать по собеседованиям, устраивая между работодателями аукцион. То есть средне- и высококвалифицированные специалисты откровенно спекулируют своим трудом. У меня складывается внутреннее ощущение, что многие люди вообще не заинтересованы где-то серьезно работать: при сложившемся кадровом дефиците они могут бесконечно скакать с места на место, каждый раз с увеличением оклада.
Думаю, в Екатеринбурге много бизнесов таких же, как наш: сложных технологически, с циклом переговоров, который может длиться неопределенно долго. Поэтому в первое время отследить реальную отдачу от принятого сотрудника непросто.
Пока он осваивает новую для себя технику, привыкает к организации, об эффективности работы говорить рано. И возникает большой риск, что новичок может долго валять дурака, занимаясь имитацией полезной деятельности. А такие кадровые ошибки — это потеря темпов развития, выброшенные на ветер деньги, да и жизненная энергия — ведь в каждого сотрудника вкладываешься душой.

…и как с этим бороться

Мой коллега Игорь Воинов из компании «Метойл» как-то высказывался на страницах «ДК», что его пугает грядущий рост заработных плат. Меня вдобавок расстраивает падение производительности труда.
Что же делать? Понятно, что при расширении бизнеса невозможно обойтись без новых сотрудников. И мы будем принимать на работу и молодежь, и людей с опытом. Тем не менее я сделал для себя несколько выводов.
1. Важно максимально четко расставлять контрольные точки для каждой должности. Например, через месяц после начала работы — экзамен по технике, внутренней организации бизнес-процессов, тактике продаж. Офисная и умственная деятельность должна измеряться и нормироваться так же, как и работа на производстве.
2. Офисный труд должен быть максимально технологичным. Современная мини-АТС, внутренний сайт с хранилищем информации, удобная СРМ-система — все это позволяет повысить производительность труда.
3. Имеет смысл обратить внимание на те категории сотрудников, которые традиционно работодателями не рассматриваются (например, женщины за 40 и мужчины за 50).
4. Некоторые виды деятельности, для которых сложно найти специалиста, можно разбить на два-три участка, где по отдельности закрыть вакансию легче. В частности, мы изначально искали такого универсального «чудо-богатыря», который сам бы находил клиентов, сам бы завязывал с ними отношения, сам бы обсчитывал проекты. Сегодня информация о заказчиках поступает от отдельной службы, проекты рассчитывает проектировщик, а менеджер обязан заниматься главным образом поддержанием отношений с клиентом.
5. И последнее, что особенно важно и к чему я хочу призвать коллег-работодателей: давайте уже прекратим всегда и везде увольнять неподходящих сотрудников по собственному желанию! Приступая к работе, человек должен понимать, что за прогулы его могут уволить как прогульщика, а при непрохождении испытательного срока — именно с формулировкой «не прошел испытательный срок». Юридические процедуры для таких действий в ТК РФ имеются. Может быть, они не очень простые, но вполне выполнимые. И безусловно, все это не должно носить характер мести, а скорее давать реальную оценку деятельности человека. Ведь записи в трудовой книжке, чтобы там ни говорили, — это наиболее достоверные свидетельства производственной биографии человека.

МНЕНИЕ ЗА

Евгений Дайнеко
директор центра страховых услуг UGO_St и компании UGO_Tour:

— Проблемы с приемом на работу и адаптацией новых сотрудников требуют комплексного решения. Чтобы избавиться от кадрового голода, тормозящего развитие компании, приходится менять не только систему поиска кандидатов и работы с новоиспеченными сотрудниками, но и организационную структуру.
Мы не так давно распределили персонал одного отдела по двум подразделениям. Первое из них стало специализироваться на коммуникациях с клиентами, а второе сосредоточилось на оформлении продуктов страхования.

Находить людей с однотипными навыками легче, чем универсальных солдатов. Но принимать подходящего кандидата на работу я не тороплюсь. Я пришел к выводу, что условия для вхождения сотрудника в компанию важно сделать максимально жесткими. Прежде чем попасть в штат, претендент должен пройти обучение, потом — стажировку. Такая система позволяет, во-первых, отсеять людей, которые ходят на собеседования и меняют работу абсолютно стихийно, во-вторых, быть уверенным, что принятый неофит будет профпригоден.
Если компания действительно остро нуждается в новых, но при этом высокоэффективных сотрудниках, стоит пересмотреть предъявляемые к кандидатам требования. Это прежде всего касается возраста. В предыдущем месяце лучшим сотрудником у нас стала женщина, возраст которой не соответствует стандартному для ее должности «не старше 30».

Банально, но при решении кадровых вопросов стоит помнить две простые мысли: 1) хорошие работники с неба не падают; 2) ресурсы, потраченные на создание системы поиска и обучения сотрудников, при грамотном менеджменте будут окупаться.

МНЕНИЕ ПРОТИВ

Антон Данин
директор ТК «АМИС-Урал»:
— В Екатеринбурге найдется не так много компаний с грамотно выстроенной системой обучения новых сотрудников. Вряд ли ошибусь, если скажу, что практически каждый работник на новом месте испытывает постоянный стресс. Его труд в период адаптации малоэффективен: без грамотной поддержки и введения в курс дела человеку приходится тратить массу усилий на принятие простых решений. Неудивительно, что рано или поздно новый сотрудник впадает в депрессию. Даже профессионал за три месяца не всегда успевает освоиться на новом месте, а мы говорим о рядовых исполнителях. Скоро тема нехватки достойных работодателей станет такой же насущной, как и дефицит квалифицированных кадров.

Период вхождения человека в компанию — очень тяжелый и ответственный. Как для сотрудника, так и для работодателя. Максимально механизировать и стандартизировать процесс интеграции специалиста — не выход, а лишь залог того, что вы будете постоянно пополнять штат людьми, которым все равно, где работать и чем заниматься.

Как это ни банально звучит, выиграть можно только за счет индивидуального подхода к каждому новому работнику. Мелочей в этом деле нет, учитывать надо все, в том числе и обстоятельства личной жизни человека.
Рынок труда, который мы сейчас имеем, — результат взаимодействия двух сторон. И винить людей в том, что они мечутся по рынку в поиске лучшей доли, и не задаваться вопросом, почему у средне- и высококвалифицированных специалистов отсутствует лояльность и привязанность к своим компаниям, — более чем однобокий взгляд на проблему.

Автор: Павел Медведев, генеральный директор компании «Звезда»