HRD: С чего началась история тренингов в России?

Екатерина ЛОПУХИНА: Это довольно сложный вопрос, потому что точка отсчета у всех своя. Я считаю, что тренинги у нас в стране появились в конце 70-х – начале 80-х годов, когда на заводах стали работать психологи, которые вели некоторые видеотренинги. Кроме того, в некоторых организациях (например, в Академии народного хозяйства) было повышение квалификации управленцев, в рамках которого проводились тренинги по навыкам коммуникации, переговоров и т.д. Очень неплохие тренинги проводились для дипломатов, переговорщиков и сотрудников внутренних органов. С середины 70-х годов в СССР стали приезжать западные консультанты и тренинги. Конечно, их было очень мало: несколько десятков на всю страну. Таким образом, в советское время существовал рынок тренингов, хотя он был очень невелик.

HRD: Каким образом дальше развивалась ситуация с обучением в нашей стране?

Е.Л.: В конце 80-х количество тренеров увеличилось благодаря тому, что у предприятий появилась возможность заказывать тренинги. Затем произошел перелом – в период с 1989 по 1991 годы, который ознаменовался появлением первых специализированных тренинговых компаний. Затем запрос на тренинги резко увеличился, что объяснялось бурным развитием бизнеса и притоком западных инвестиций. Как раз с начала 90-х годов принято отсчитывать историю тренингов в России.

Следующая веха – 96 – 98-й годы, когда тренинговых компаний стало еще больше. В это время был выпущен справочник «Услуги по организации бизнес-тренингов в России», согласно которому у нас в стране было около 300 тренинговых компаний разных типов: и иностранные представительства, и совместные предприятия, и российские компании.

HRD: Как бы вы охарактеризовали современный период развития тренингов в России?

Е.Л.: Сейчас в России количество тренинговых компаний исчисляется не сотнями, а тысячами. И в настоящее время мы движемся вместе с мировым рынком в сторону разнообразия, специализации провайдеров. В России сейчас работают самые разные тренинговые компании: специализирующиеся только на одном тренинге или на одной теме, предлагающие целый спектр готовых программ обучения и разрабатывающие тренинги непосредственно под нужды заказчика.

HRD: Кто обычно выступает в роли заказчика тренинговых программ?

Е.Л.: Тренинг может заказывать и сам сотрудник, и HR-менеджеры, и руководители компаний. Сотрудник выбирает тренинг, исходя из собственного плана развития. Менеджеры по работе с персоналом оценивают провайдеров, выбирают наиболее выгодные варианты и формируют матрицы, в которых дается перечень тренингов и их описание. Линейные менеджеры иногда предпочитают сами заказывать тренинги, выбирая среди них те, которые бы соответствовали специфике их подразделения. Выбор тренингов и провайдеров нередко осуществляется и топ-менеджментом компании.

HRD: По какому принципу руководство выбирает тренинг?

Е.Л.: Самое главное – они хотят получить реальный результат от обучения. Какой результат? Конечно, повышение качества работы и возврат своих инвестиций!

HRD: И каким же образом можно оценить эффективность тренинга?

Е.Л.: Это очень сложный вопрос, который обсуждается уже не одно десятилетие во всем мире. Есть несколько способов измерить эффективность обучения: например, HPI и ROI. Но оценку нужно начинать делать до тренинга, а не после. К сожалению, руководство редко соглашается на проведение исследований перед началом обучения. Причина – высокая стоимость оценочных программ, специально разрабатываемых для каждого конкретного случая.

Обычно тренинги оцениваются лишь с помощью анкетирования, которое проводится сразу после обучения, что называется, «по горячим следам». Анкета дает представление о том, понравилось или нет проведенное мероприятие, но вовсе не о том, будет человек использовать полученные знания и навыки или нет.

Оценка может проводиться и в рамках аттестации, когда руководитель смотрит, насколько тот или иной тренинг изменил поведение и навыки подчиненного.

Хочу отметить, что нельзя переоценивать роль тренинга и ожидать от него каких-то сверхрезультатов! Если тренинг – это нерегулярное действо в компании, не часть общего плана развития персонала, то эффективность от его проведения будет невысока. Результативность обучения зависит от очень многих факторов: личной мотивации сотрудников, организационной среды компании, процедуры отслеживания и обратной связи, которую получает сотрудник от руководства. Поэтому оценивать эффективность тренинга вне связи со сферой применения полученных знаний и умений не совсем правомерно.

HRD: Легко ли западные образовательные программы приживаются в России? Есть ли трудности с адаптацией?

Е.Л.: Какой-то западный опыт может быть перенесен на российскую почву, а какой-то – нет. Практически все хорошие модели приживаются без проблем. Например, модель продаж применима во всем мире. Бывают случаи, когда модель не подходит для той или иной страны. Согласитесь, что немецкая традиция уходить с работы ровно в пять вечера не может прижиться в России, Америке, Японии и других странах, где переработка является нормой.

В каждой модели есть свои примеры и упражнения, которые чаще всего заменяются на те, которые будут понятны русскому человеку.

HRD: Екатерина, как вы считаете, какими качествами и навыками должен обладать хороший тренер?

Е.Л.: Хорошие тренеры бывают разные: эксперты-гуру, в совершенстве владеющие темой, имеющие богатый опыт, обладающие лидерскими качествами; тренеры, способные разложить все по полочкам и структурировать информацию и навыки; тренеры, которые работают с установками людей и умеют их правильно настроить; тренеры, умеющие быстро устанавливать контакт и создавать теплую атмосферу на мероприятии.

HRD: Какой совет вы бы дали молодому HR-специалисту, решившему наладить систему обучения в своей компании?

Е.Л.: Нужно для начала понять, какой результат должен быть на выходе. Для этого хорошо бы четко сформулировать цели обучения и развития сотрудников и только затем разрабатывать план обучения. Распространенная ошибка – компании бессистемно заказывают тренинги, не задумываясь о задачах и целях. Иногда руководители идут на поводу у моды и посылают своих сотрудников на популярные и, возможно, не очень нужные тренинги. Сейчас прослеживается интересная тенденция: некоторые компании, желая новизны, ищут ярких тренеров и необычных видов обучения.

HRD: В чем, на Ваш взгляд, минусы и плюсы тренингов, проводимых силами компании?

Е.Л.: Преимущества внутреннего обучения очевидны: знание специфики деятельности компании, возможность в дальнейшем отследить применение на практике полученных знаний. Обратная сторона позитива: внутренние тренеры иногда закапываются в детали и не видят проблему в общем виде. Второй минус – непрофессионализм корпоративных преподавателей, для которых это не основная деятельность, — они сталкиваются с трудностями при построении и проведении тренингов. Степень интерактивности тренингов, вовлеченности сотрудников в процесс обучения и изменения их поведения не всегда соответствует ожиданиям. В каждом тренинге есть своя драматургия, которую нужно чувствовать. Как и любое художественное произведение, тренинг имеет завязку, кульминацию и развязку. Внутренние тренеры этого не учитывают, поэтому в корпоративных тренингах творческая и эмоциональная составляющие меньше, чем в тренингах, подготовленных профессионалами.

HRD: Как вы относитесь к современным компьютерным тренингам?

ЕЕ.Л.: Сейчас рынок e-leaning продуктов в мире переживает бурное развитие. В России пока компьютерные тренинги мало распространены. Главный плюс: можно провести тренинги по самым разным темам для огромного количества людей за очень небольшие деньги. Купить готовый продукт гораздо дешевле, чем заказывать традиционный тренинг у провайдера. Не нужно оплачивать проезд, питание и проживание участников обучения. Экономия времени – огромная…

Другое дело, что подобные тренинги – это своего рода вариант самообучения, к которому, как всем нам известно, не все готовы и склонны. Велика вероятность того, что компьютерный тренинг просто будет «задвигаться» — ведь всегда есть более важные вещи! У человека должна быть очень сильная мотивация, чтобы он занимался самообучением.

Компьютерные продукты часто являются частью тренинговой программы и выполняют функцию поддержки. В качестве одного из инструментов тренинга они очень полезны.

HRD: Какие изменения произойдут на рынке корпоративных тренингов в скором будущем?

Е.Л.: Я думаю, что рынок станет еще более специализированным и сегментированным.