Выпускник-2007 на рынке труда

Антон Гнетнев и Мария Филь Обучение & карьера

Современная ситуация в нашей стране достаточно благоприятна для того, чтобы амбициозные, целеустремленные юноши и девушки начинали строить свое успешное карьерное будущее.

Народное хозяйство, пережив кризисные последствия распада СССР и разрушения всех производственных внутригосударственных связей, медленно, но верно восстанавливается.

Нормализация общественно-политической и экономической ситуации в стране, безусловно, вселяет уверенность в стабильном развитии России. Основываясь на данной динамике, можно планировать собственное будущее, выделять приоритеты для профессионального роста в рамках конкретной отрасли и специальности. С развитием экономики в настоящее время появилось огромное количество предложений на рынке труда, способных кардинально изменить жизнь молодого человека.

Падение железного занавеса обеспечило приход на отечественный рынок динамично развивающихся иностранных фирм. Открылись широкие перспективы в плане создания системы международных обменов, практик и стажировок для молодых специалистов. Вместе с тем интенсификация производства и сферы услуг способствовала увеличению количества российских компаний, которые часто создавали на основе западной модели менеджмента. Имея огромные неосвоенные просторы для расширения бизнеса в нашей стране, организации обеспечили условия для привлечения самых ярких, талантливых и образованных специалистов. Им был выдан значительный кредит доверия и предоставлены возможности для быстрого продвижения по карьерной лестнице в связи с отсутствием в стране сложившейся кадровой базы в отдельных отраслях.

Однако, несмотря на все обозначенные положительные тенденции, у значительной части вчерашних выпускников вузов существуют серьезные проблемы с трудоустройством. Каких предложений и перспектив ждать от рынка труда? Как устроиться в престижную фирму? Какую карьерную стратегию выбрать? Это лишь небольшой перечень вопросов, с которыми сталкивается молодой специалист.

По заказу редакции журнала «Обучение & карьера» АНО «Институт современного политического управления» был проведен экспертный опрос с целью:

  • выявить наиболее существенные проблемы, возникающие у выпускника вуза при устройстве на работу;
  • оценить систему мотиваций молодежи с высшим образованием в вопросах выбора направления профессиональной деятельности;
  • охарактеризовать основные карьерные стратегии молодых специалистов;
  • предложить подход к преодолению дисбаланса в распределении рабочей силы на рынке труда.

Предлагаем вашему вниманию результаты исследования.

Методика. Опрос проводили методом полуформализованного экспертного интервью. В анкете интервьюера присутствовали закрытые и полузакрытые вопросы. На основании полученных данных построены пять графических изображений. Ответы аналитиков на ряд вопросов для наглядности представлены в процентном соотношении.

Объектом исследования является состояние рынка труда и система мотиваций молодого специалиста, а предметом — предложения и вакансии, ориентированные на выпускника вуза.

Эксперты. В ходе исследования были проведены интервью с десятью экспертами, среди них:

  • руководители рекрутинговых агентств и проектов;
  • работники высших учебных заведений, непосредственно связанные с вопросами трудоустройства выпускников;
  • сотрудники СМИ, освещающих проблемы образования.

Основным критерием отбора экспертов послужила их профессиональная компетентность в рассматриваемом вопросе. Необходимо особо отметить, что в процессе исследования наблюдался очень высокий уровень согласованности мнений опрошенных, и это значительно повышает репрезентативность полученных результатов.


Эксперты

Барабаш Виктор Владимирович, заместитель по учебной работе декана филологического факультета Российского университета дружбы народов; Беленко Михаил Павлович, старший преподаватель СибАГС (Сибирская академия государственной службы); Беленко Павел Валентинович, старший партнер компании «ИМИКОР-карьера»; Калмыков Александр Альбертович, доцент кафедры современных коммуникативных социальных и политических теорий Российского государственного гуманитарного университета (РГГУ); Лапшин Аркадий Олегович, шеф-редактор всероссийского общественно-научного журнала «Власть»; Лобов Вадим Георгиевич, проректор по развитию Московской финансово-промышленной академии; Преображенский Николай Борисович, заместитель заведующего кафедрой ЭВМ Московского физико-технического института (государственного университета); Радько Олеся Юрьевна, руководитель информационного проекта SuperJob Prof; Шутов Андрей Юрьевич, заведующий кафедрой государственной политики МГУ им. М. В. Ломоносова; Юдельсон Александр Владимирович, заместитель по учебной работе декана факультета истории, политологии и права РГГУ.


Претенденты на карьеру

Современный этап развития отечественного рынка труда отмечен тенденцией усиления значения для нанимателя личностных качеств потенциального работника по сравнению с его начальной подготовкой в рамках конкретной специализации. Это обусловлено высокой динамикой изменений профессиональных навыков, появлением новых методов работы и SOFT-технологий. От сотрудника требуется не знание университетской программы, а нестандартный подход к проблематике и наличие особых качеств для карьерного роста, что особенно ярко проявляется с приходом на отечественный рынок иностранных компаний.

Среди приоритетных по значению личностных характеристик молодого специалиста эксперты отметили следующие.

Как полагают эксперты, сегодня наиболее значимы в конечном счете настойчивость и целеустремленность молодого специалиста (70%), а также способность к непрерывному обучению и повышению собственного образовательного уровня. Обладая такими качествами, можно постоянно добиваться новых высот, тем более при наличии современной корпоративной и трудовой культуры, которая создает все условия для продвижения по карьерной лестнице энергичных, амбициозных и трудолюбивых людей. Кроме того, исследователи подчеркивают большое значение коммуникативных навыков (33%), способности работать в команде, преданности общему делу и фирме. Таким образом, главный критерий при приеме на службу молодого специалиста — обучаемость, то есть умение и желание учиться, напрямую связанное с отсутствием жестких стереотипных установок. Аналитики также отметили интересный факт: наличие опыта работы у выпускника вуза сейчас не является существенным преимуществом при трудоустройстве.

Согласно параллельному исследованию агентства «Контакт» получается картина, схожая с итогами нашего экспертного опроса. Так, сегодня необходимые для нанимателей качества кандидатов распределяются следующим образом: 40% респондентов ценят прежде всего так называемую корпоративность (умение играть в команде), примерно 30% — креативность (способность человека воспринимать новое, быстро отсеивать ненужное, генерировать идеи), 20% — профессиональные навыки (умение выполнять конкретную работу) и, наконец, только 10% — знания.

Востребованность перечисленных выше качеств на рынке труда объясняется тем, что на современном этапе во многих отраслях сложился ресурсный паритет. То есть многие организации не обладают решающими преимуществами, технологиями, идеями в борьбе за значимую долю рынка, в связи с чем на первый план выходит кадровый ресурс компании, творческий и личностный потенциал персонала.

В то же время достаточно любопытно мнение экспертов по поводу того, какими мотивами руководствуется молодежь при выборе работы.

Из этой гистограммы видно, что, по мнению респондентов, для выпускника вуза решающее значение имеет высокое материальное вознаграждение, а не психологическая удовлетворенность работой. В сочетании со стремлением к продвижению по служебной лестнице молодые специалисты менее ревностно относятся к поступательному медленному, но верному развитию в рамках одной структуры, предпочитая в основном рискованные должности и предложения. Данная тенденция объясняется тем фактом, что карьерные взлеты нынешних топ-менеджеров и владельцев наиболее ликвидных активов, имевшие место в конце ХХ века, стали для многих образцами и символами успешности, и они до сих пор стимулируют молодежь. Стремление найти свою собственную золотую жилу служит необходимой побудительной причиной для многих молодых людей.

Эксперты называли и другие мотивы:

  • совет авторитетного для соискателя человека;
  • белая зарплата;
  • возможность посмотреть мир и познакомиться с другой культурой (в случае выбора компании с участием иностранного капитала);
  • престижная запись в трудовой книжке.

Как полагают некоторые аналитики, процент выпускников, целенаправленно ищущих определенное место, должность или вакантную специализацию, невелик.

В связи с этим представляет интерес вопрос выбора выпускником вуза карьерной стратегии на рынке труда.

Из представленной диаграммы видно, что наиболее результативным является мобильное поведение на рынке труда. То есть изначальное стремление молодежи к поиску нового места работы, учитывающее краткосрочные изменения конъюнктуры рынка в рамках одной профессиональной ниши, а не корпоративная преданность. Вероятно, это вызвано спецификой интенсивно развивающейся российской экономики и наличием дефицита квалифицированных кадров с нерастраченным потенциалом и высоким профессиональным уровнем. Это обуславливает, с одной стороны, дополнительное стимулирование организациями ценных сотрудников, а с другой — переманивание специалистов хантинговыми и рекрутинговыми агентствами в другую компанию с более интересными предложениями.

В такой связи следует отметить, что в России господствует западный тип карьерной и корпоративной культуры. Вчерашний выпускник вуза не столь сильно привязан к фирме и своему месту работы в противовес персоналу азиатских компаний, где имеет место династийно-клановая структура.

Что нужно работодателю?

Как мы уже отмечали, в последнее время при выборе кандидата на вакансию наниматель наравне с профессиональными навыками учитывает личностные качества соискателя. На наш взгляд, в связи с ускоренными темпами развития отдельных отраслей и технологий, а также устареванием знаний такой подход оправдан.

Однако для полноты картины мы попросили наших экспертов перечислить требования, предъявляемые сегодня работодателями к претендентам на перспективную позицию.

Знания:

  • academic credentials — дипломпрестижноговуза;
  • fluent English — хорошее знание английского языка;
  • communications skills — коммуникативные навыки;
  • analytical skills — аналитические способности;
  • computer skills — грамотный пользователь компьютера;
  • written skills — умение излагать свои мысли на бумаге;
  • business or commercial awareness — знание организации и профиля ее деятельности, понимание ситуации на рынке и в приоритетных секторах экономики.

Качества:

  • problem solving — умение решать возникающие проблемы;
  • teamwork skills — способность работать в команде;
  • interpersonal skills — навыки межличностного общения;
  • motivation/initiative — мотивация/инициатива;
  • drive — энтузиазм и увлеченность;
  • career skils — желание расти в профессиональном и личностном плане;
  • ethics — соответствие корпоративной культуре;
  • leadership abilities — способность быть лидером.

Таким образом, список требований и пожеланий, адресованный соискателю, достаточно обширен. С одной стороны, безусловно, трудно соответствовать всем названным критериям. Но с другой стороны, за счет ярко выраженных и востребованных личностных качеств можно компенсировать несоответствие профессионального уровня или недостаток опыта.

Однако непропорциональная выраженность перечисленных выше качеств, а также такие субъективные особенности, как отсутствие коммуникативного опыта и юношеский максимализм приводят к тому, что у молодых специалистов возникают значительные сложности при трудоустройстве. Мы попросили экспертов выделить проблемы, с которыми наиболее часто сталкивается молодежь при поиске работы.

Итак, основные сложности — это завышенные материальные требования кандидата (что особенно выражено в московском регионе) и несоответствие университетской программы специфике практической деятельности, которой приходится заниматься молодым специалистам. Последняя причина особенно характерна для отечественного рынка труда, поскольку работодателю в течение определенного времени приходится доучивать новичка, беря на себя функции университета и тратя собственные ресурсы и время. Безусловно, такой факт имеет негативные последствия как для нанимателя, так и для самого выпускника вуза, поскольку многим организациям нужны сотрудники, готовые сразу же непосредственно включиться в работу. Большие надежды на минимизацию данного фактора связаны с введением Болонской образовательной системы, поскольку она более ориентирована на самостоятельное обучение и совершенствование практических навыков в той профессиональной области, где в будущем придется трудиться молодому специалисту.

Почти все аналитики отмечают, что для московской молодежи характерны изначально завышенные финансовые ожидания. «Редкий выпускник вуза в столице настраивает себя на зарплату менее 1000 $», — считают эксперты. И это в то время, когда рынок труда не всегда может (и хочет) удовлетворить растущие запросы вчерашних студентов. Многим структурам в результате невозможности долгосрочного увеличения зарплатных предложений приходится пополнять социальный пакет или привлекать перспективных специалистов другими стимулами.

Однако, несмотря на отсутствие дефицита вакансий и предложений на рынке труда, многим выпускникам московских вузов приходится поступаться своими завышенными требованиями к зарплате из-за усиливающейся конкуренции со стороны квалифицированных кадров, прибывающих в столичный регион из провинции.

Также стоит отметить, что на среднем уровне выражена проблема отсутствия у соискателей четкого представления о своих будущих профессиональных обязанностях. С одной стороны, это обусловлено недостаточной адаптацией учебных программ ВПО к потребностям рынка труда и высокой профессиональной мобильностью молодежи, которая с легкостью меняет профиль своей деятельности. А с другой стороны, говорит о недостаточной сбалансированности системы практик и стажировок для студентов высших учебных заведений.

Рынок все рассудит!

Существующие противоречия между возможностями работодателей и запросами претендентов устранимы благодаря наличию компенсирующих факторов. Например, таких, как высокая конкуренция в борьбе за получение наиболее перспективных рабочих мест, возникающая в том числе из-за наличия менее требовательных специалистов из регионов. Или стремление компаний (порой — любой ценой) заполучить сливки молодежи, то есть квалифицированных сотрудников, способных к быстрому саморазвитию. Однако до сих пор сохраняется перекос между спросом на молодежь в отдельных отраслях и реальными устремлениями соискателей.

Аналитики единодушны в том, что наибольший дефицит персонала наблюдается в промышленности, производстве, медицине и торговле. Упомянутые отрасли (за исключением последней) наиболее пострадали с распадом СССР. В связи с тем, что нельзя было быстро модернизировать производство и создать привлекательные условия труда, произошел значительный отток кадров из этих областей, пострадала система профессионального образования, так как доходы специалистов существенно упали.

Уже сейчас можно сделать вывод, что в дальнейшем наше государство столкнется с огромным дефицитом квалифицированных инженеров и других работников технических специальностей.

В то же время активно разросшиеся финансовый и коммерческий секторы наряду с юриспруденцией (по сути дела — правовым обеспечением бизнеса) оттянули на себя значительные ресурсы молодежи. Став престижными и высокодоходными, указанные отрасли, несмотря на приостановку развития и очевидное перенасыщение кадрами, по-прежнему остаются востребованными у выпускников. Замедление темпов карьерного роста в названных областях обусловило замедление темпов повышения зарплат, хотя консалтинг и аудит по-прежнему остаются одними из самых высокооплачиваемых сфер деятельности.

Исследователи отмечают устойчивые тенденции к сохранению спроса на специалистов в сфере рекламы, маркетинга и PR, а также информационных и коммуникативных технологий. Необходимо особо подчеркнуть тот факт, что сейчас увеличивается разрыв между высококлассными специалистами и сотрудниками среднего уровня (это проявляется не столько в размере должностного оклада, сколько в наличии дополнительных премий, льгот и других преференций).

Вместо заключения

Как следует из проведенного анализа, сегодня перед выпускником российского вуза открываются широкие перспективы на рынке труда. Однако наличие многих нюансов способно существенно осложнить молодому специалисту процесс трудоустройства. В связи с тем что требования к личностным и профессиональным качествам соискателя повышаются, теперь работодатели более строго подходят к поиску претендентов на вакантные должности. Это способствует отходу от протекционистско-дружеских схем при выборе кандидатов и повышает объективность и справедливость суждений о качествах потенциального работника. Сегодня многие молодые люди за счет собственного усердия, трудолюбия, адекватной оценки собственных сил и потребностей могут получать действительно выгодные предложения от нанимателей.

В то же время государство должно играть определяющую роль в решении проблем трудоустройства молодежи. Среди направлений подобной деятельности можно отметить:

  • стимулирование притока молодежи в те отрасли, где ощущается дефицит кадрового состава (создание системы стимулов);
  • комплексное восстановление системы производственных практик на предприятиях и в организациях;
  • централизованное проведение в высших учебных заведениях ярмарок вакансий с привлечением государственных и частных структур;
  • распределение лучших студентов учебных заведений по престижным вакансиям, предоставляемым работодателями — партнерами вузов;
  • ориентация государственных образовательных стандартов на усвоение технологий практического применения специальных знаний.