По мнению экспертов Комитета Госдумы по труду и социальной политике, отечественный кадровый рынок находится в кризисной ситуации. Складывается странная картина: с одной стороны, многие компании испытывают дефицит специалистов, с другой — большое количество профессионалов различного профиля не могут найти себе достойную работу. Процесс поиска как с одной, так и с другой стороны затягивается на несколько месяцев. А мешают плодотворному сотрудничеству чаще всего иллюзии, которые работодатели и соискатели строят в отношении друг друга.
Дорого нельзя дешево
Одна из причин нехватки сотрудников разных направлений — это устаревшие иллюзии руководителей о том, что удерживать специалиста не стоит, легче найти ему замену. Подобрать нового человека на место прежнего оказывается все-таки трудно — по причине неконкурентной заработной платы. «Ко многим не сразу приходит понимание, что за предложенные деньги не найти достойного специалиста, — комментирует сложившуюся ситуацию Юлия Винча, консультант Кадрового центра «ЮНИТИ». — Наилучшим инструментом пересмотреть свою позицию служит обзор заработных плат, который составляется HR-профессионалами на основе информации из заявок работодателей и резюме соискателей в конкретной сфере».
Эксперты отмечают, что ежемесячный доход специалистов растет сейчас по многим направлениям бизнеса. В среднем на данный момент компании повышают оплату труда своим работникам около двух раз в год. При этом рост в различных областях, конечно же, не одинаков. Лидируют сырьевые, экспортно ориентированные компании и предприятия инвестиционно-банковского сектора. В целом показатели роста за 2006 год порой достигают 30-процентного увеличения заработной платы. Причем лавина повышения ежемесячного дохода началась, как полагается, с топ-менеджмента, но постепенно дошла и до линейного персонала, нехватка которого на сегодняшний момент особенно остро ощущается в производственной сфере и розничной торговле.
Дефицит кадров, в свою очередь, открыл перед соискателями возможность самим выбирать компанию, одновременно зарождая в сознании уверенность, что любое их желание в отношении заработной платы и условий труда будет выполняться. Такой подход лишь усугубляет состояние рынка труда, поскольку процесс выбора затягивает не только работодатель, но и соискатель. По данным исследовательского холдинга ROMIR Monitoring, 44% россиян убеждены, что на поиск новой работы им потребуется длительное время. Наиболее часто, по мнению рекрутеров «ЮНИТИ», к заблуждениям соискателей относятся завышенные ожидания ежемесячного дохода.
«Когда специалист подыскивает себе новое место и набирает в поисковике свою профессию, — продолжает Юлия Винча, — он обращает внимание на верхнюю планку по зарплатам. И, к сожалению, оставляет без внимания круг требуемых навыков и знаний на конкретную должность».
Не в деньгах счастье
Чтобы повысить лояльность персонала, компании разрабатывают мотивационную систему для сотрудников, где большое значение имеет оплата различных социальных программ. В т.н. соцпакет в настоящее время могут быть включены и медицинская страховка, и бесплатная мобильная связь, и личный автомобиль. «Затраты на «социалку» способствуют стабильности отлаженных технологий. Они позволяют избежать значительной доли расходов на поиск, адаптацию, предварительную подготовку или переобучение персонала, приходящего в организацию вместо выбывающих в результате текучести кадров. Теряем в одном, зато экономим на другом, плюс получаем репутацию желанного работодателя, а хороший PR дорогого стоит», — говорит Андрей Бахарев, начальник управления планирования персонала «Томскнефти».
Это, безусловно, пришлось по душе соискателям. И они ожидают, что достойный соцпакет будет дополнять высокую материальную компенсацию, в то время как эти две составляющие мотивационной системы, как правило, уравновешивают друг друга. Соответственно, есть фирмы, предпочитающие выплачивать больше денег и не отвлекаться на оплату медицинского страхования, питания и т.п. Другие организации (чаще зарубежные) предлагают сравнительно скромный заработок, но дополняют его всевозможными «прелестями» вплоть до оплаты фитнеса.
Однако многие HR-менеджеры компаний сходятся во мнении, что социальный пакет оказывает существенное влияние на привлечение сотрудника в компанию, но не влияет существенно на эффективность его труда. Поэтому по опыту западных компаний в обиход входят переменные составляющие компенсационного пакета, такие как бонусы по итогам полугодия или года.
Ученье — свет
Чтобы поиски занимали меньше времени, соискателям полезно свои требования соизмерять с реальной собственной значимостью. Переоценивать свою привлекательность на рынке труда свойственно многим молодым кандидатам. Часто они питают излишние иллюзии относительно своего образования.Предъявляя диплом филиала института, да еще и заочного отделения, соискатели надеются на то, что благодаря такой «корочке» теперь все двери перед ними открыты.
Однако в этом вопросе взгляды кандидатов и работодателей не совпадают. Как отмечают рекрутеры, среди руководителей существует своеобразный рейтинг учебных заведений: «До сих пор государственные вузы с богатой историей сохраняют свои лидирующие позиции. Считается, что там экзамены гораздо строже, чем в коммерческих учреждениях. Следовательно, и выпускаемые специалисты сильнее. Кроме того, рейтинг вузов зависит от специальности. Например, юристов предпочитают брать из МГЮА и МГУ. Если соискатели иногородние, то преимущество за выпускниками Саратовской Государственной Академии Права и Томского экономико-юридического института. Это действительно хорошая база: сплав теоретических знаний и умения работать с конкретным материалом. Можно отметить также абсолютное отсутствие интереса работодателей к заочному отделению», — рассказывает Юлия Винча.
Неоднозначное отношение сейчас и к управленческому образованию, в том числе и МВА. С одной стороны, стоимость кандидата с подобным дипломом значительно увеличивается, с другой — эти знания востребованы далеко не на каждой должности. Поэтому руководители иногда отдают предпочтение соискателю без подобного образования, но с богатым опытом.
Возраст — не помеха
Сегодня популярным заблуждением работодателя является попытка выдвигать возраст и стаж в качестве главных критериев отбора, даже без собеседования с кандидатом. Предостерегает от подобного узкого взгляда на соискателя консультант «ЮНИТИ» Ольга Рыбалова. «В моей практике был случай, — рассказывает она, — когда иностранная компания искала главного бухгалтера, и в ее требованиях были указаны солидный возраст, знание западной системы отчётности, владение английским языком. В одном из замечательных резюме подходящих кандидатов не была указана дата рождения. Когда на собеседование пришла молодая девушка двадцати лет, я подумала, что потеряла ее и свое время. Но в итоге после разного рода тестирований компания пригласила молодого специалиста на работу».
На самом деле для многих предприятий большое значение имеет не возраст, а амбициозность и жажда профессионального роста кандидата. Именно такие качества свойственны молодым специалистам, горящим желанием реализовать себя. В то же время данная категория кандидатов является и самой нелояльной по отношению к работодателю, следовательно, и наиболее подверженной смене компаний. Для таких соискателей важно не только получать деньги, но и работать, удовлетворяя свои потребности в самореализации. Они склонны думать, что крупная фирма предлагает больший простор для творчества. Но, как показывает практика, данная мысль не всегда верна. «В этом отношении нельзя недооценивать молодые компании, где есть возможность воплотить свои профессиональные амбиции, выстраивая работу «с нуля», — советует Сергей Худяков, генеральный директор фирмы «Эдельвейс» (поставщик и разработчик рекламно-сувенирной продукции). — В то время как слаженный механизм корпорации с трудом поддается изменениям, и работать в нем скорее придется по готовому шаблону».
С приходом в бизнес молодого поколения управленцев появилась и другая крайность в возрастных требованиях к соискателям — это ограничения по возрасту, что привело к отсутствию предложений для специалистов старше 40 лет. Многие руководители объясняют это не только необходимостью более активного стиля работы, но и зачастую психологическими проблемами, когда приходится отдавать распоряжения подчиненному намного старше. Однако в последнее время наметилась тенденция повышения возрастной планки для соискателей; работодатели все больше понимают ценность опыта, глубокое знание определенной профессиональной области. Сегодня на рынке труда дефицит специалистов ставит работодателей перед необходимостью пересмотреть кадровую политику предприятия, а у соискателей появилась возможность выбирать себе компанию по душе и зарплате.
Автор: Галина Кошарова, пресс-служба кадрового центра «ЮНИТИ»