Как проводить корпоративное обучение

- Источник: HR Digest

Обучение – это непрекращающийся процесс, который может принимать разные формы: от адаптации новых сотрудников до переподготовки работников, связанной с формированием у них новых навыков, отличных от тех, что они имели прежде. Эдвард ЛОУИ разработал систему Business Builder, цель которой — помочь менеджерам, руководителям и тренерам, назначенным из числа рядовых сотрудников компании, и повысить эффективность корпоративного обучения.

ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ С САМОГО НАЧАЛА

Место работы в наши дни – это постоянно меняющаяся среда. Сложные технологии увеличили потребность в квалифицированных работниках. Необходимый уровень квалификации повысился, вследствие чего меньшее количество людей соответствует требованиям, необходимым, чтобы заполнить вакансии. Бессистемные способы обучения, такие, как копирование действий (новичок учится, повторяя действия за кем-нибудь из опытных работников), теперь часто оказываются неэффективными.

В то же время финансовые и кадровые ограничения не позволяют небольшим компаниям отправлять своих сотрудников проходить обучение куда-то за пределы места производства. Таким образом, проблемы нехватки времени, денег и квалифицированного персонала определяют то повышенное внимание, которое компании в настоящее время уделяют организации обучения на производстве с тем, чтобы сократить длительность цикла обучения работе на конкретных должностях.

Поскольку в настоящее время акцент делается на том, чтобы производить больше, привлекая как можно меньше людей, многие компании не могут себе позволить обучать своих работников в классах, с отрывом от производства. Следовательно, обучение на рабочем месте стало основным средством введения изменений в производственный процесс и обучения сотрудников работе на новых для них должностях.

Чтобы наши рассуждения не казались вам оторванными от действительности, вспомните ситуацию, когда вы пришли на новую для вас должность или перед вами была поставлена новая задача, которой вы раньше не занимались. Что это была за ситуация? Как вам представили эту задачу? Какие чувства у вас были при этом? С каким успехом вам удавалось осваивать новую задачу? Хотели бы вы, чтобы тогда процесс обучения проходил иначе? Если да, то как именно – иначе?

Обучение – это непрекращающийся многогранный процесс, который может принимать разные формы – от ввода новых сотрудников в уже работающий коллектив до переподготовки работников, связанной с формированием у них новых навыков, в корне отличающихся от тех, которые они имели прежде.

Индивидуальное обучение обычно проводится с грехом пополам. Это процесс, как правило, превращается в игру «утонет или выплывет», отличительной чертой которого является отсутствие помощи или советов со стороны начальника и коллег. Чтобы обучение закончилось успешно, надо преодолеть некоторые препятствия, среди которых пассивное окружение и неправильное отношение работника к делу.

На что следует обратить внимание. Обучение требует времени. Однако инвестиции в обучение приносят плоды – возрастает компетенция работника и улучшается его мотивация к труду. Работник растет в собственных глазах и чувствует себя увереннее на своем месте. Организация получает повышение эффективности и рентабельности производства. Выигрывают все.

Во многих случаях работодатели думают, что они организуют обучение, когда используют подход «смотри на Машу или на Ваню и делай, как они» – ставят новичка работать вместе с опытным сотрудником на короткое время. В течение этого так называемого периода обучения ученик смотрит и, как предполагается, учится у опытного работника.

Что же здесь не так? Во-первых, поскольку такое обучение лишено системы, нет никакой гарантии, что ученик узнает все, что ему положено узнать. Здесь нет ни последовательности обучения, ни оговоренного объема учебной программы. Во-вторых, ученик, по всей вероятности, усвоит приемы работы учителя, которые могут быть как правильными, так и неправильными. Кроме того, стиль работы учителя может оказаться неподходящим для данного ученика. Названные причины делают необходимым рассмотрение процесса индивидуального обучения с позиций системности.

Обучение не всегда решает проблему повышения производительности. У низкой производительности могут быть и другие причины, не зависящие от самого работника, например неудовлетворительное управление или плохие условия труда. Убедитесь в том, что вы не приняли симптомы болезни за ее причину.

Поддержка руководства крайне важна для успеха любой структурированной программы обучения на производстве. Кроме того, что руководители выделяют на учебный процесс время и деньги (включая затраты на материалы и другие ресурсы, а также на выплату вознаграждений), они должны акцентировать внимание на важности обучения как средства обеспечения достойной прибыли, повышения конкурентоспособности предприятия и профессионального развития его работников.

УЧЕБНЫЙ ПРОЦЕСС ПРИ ИНДИВИДУАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ

Чтобы понять, как организовать систематический учебный процесс при индивидуальном обучении, вам понадобится пройти один за другим следующие шесть пунктов:

  • определение индивидуального обучения;
  • качества, характеристики и навыки эффективных тренеров;
  • как и зачем люди учатся;
  • планирование и подготовка учебного процесса;
  • порядок подачи учебного материала;
  • оценка эффективности обучения.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Индивидуальное обучение тесно связано с такими понятиями, как обучение на производстве, специальная подготовка рядового состава, практическое обучение на действующем оборудовании, обучение приемам работы.

Обучение и наставничество – не одно и то же, хотя многие воспринимают эти слова как синонимы. Индивидуальное обучение осуществляется непосредственно на рабочем месте. Оно структурировано таким образом, чтобы обучаемый воспринял знания и навыки, необходимые для выполнения возлагаемых на него должностных обязанностей. Наставничество же призвано помочь работнику приобрести большую компетенцию и преодолеть барьеры для того, чтобы улучшить свою производительность на той должности, на которой он уже находится.

Индивидуальное обучение восходит к древним временам, когда ученики учились ремеслам у мастеров по неформализованным программам.

И обучение, и наставничество на производстве осуществляется начальником или специально назначенным сотрудником с использованием индивидуального, не группового, подхода, или вместо группового аудиторного обучения, или в сочетании с ним.

СИТУАЦИИ, В КОТОРЫХ ТРЕБУЕТСЯ ОБУЧЕНИЕ

  • Работник не может выполнять порученную ему работу в силу недостатка знаний, навыков и/или опыта.
  • Полностью или частично обновлены технологические процедуры.
  • Появилось новое оборудование или новые инструменты.

СИТУАЦИИ, В КОТОРЫХ НЕ ТРЕБУЕТСЯ ОБУЧЕНИЕ

  • Работник не имеет умственных или физических возможностей, достаточных для выполнения своих обязанностей.
  • У работника есть проблемы с мотивацией или отношением к труду, которые влияют на его производительность.

КАЧЕСТВА, ХАРАКТЕРИСТИКИ И НАВЫКИ ЭФФЕКТИВНЫХ ТРЕНЕРОВ

Не обязательно сам менеджер или руководитель должен заниматься обучением. Вы можете прийти к выводу, что эту задачу лучше перепоручить. Однако не у всех есть таланты к преподаванию, так что вам следует очень внимательно отнестись к выбору человека, который будет осуществлять индивидуальное обучение.

Если вы поручаете осуществление учебного процесса кому-либо, непременно скажите этому человеку, почему вы выбрали именно его и чем хорошим это для него обернется. В противном случае обучающий может почувствовать себя «крайним» и из-за этого негативно относиться к своей новой обязанности.

Часто обучение поручают тем, кто проработал в подразделении дольше всех, лучше других справляется со своими обязанностями или имеет резерв свободного времени. Это не те критерии, которыми в данном случае следует руководствоваться. Самое главное требование – внутренний тренер должен выполнять свою работу хорошо. Ищите людей, обладающих достаточным багажом технических знаний и опыта работы. Однако помните: одной технической квалификации недостаточно для того, чтобы быть хорошим учителем.

Профессионализм. Тренер является образцом для подражания – он должен быть зрелым специалистом, действовать уверенно и работать с энтузиазмом. Ищите тех работников, кто видит в предлагаемом им деле обучения возможности для собственного профессионального развития, а не вторжение в свой повседневный рабочий ритм.

Хорошие навыки общения. Их наличие является абсолютно обязательным. Если внутрикорпоративный тренер коммуникабелен и контактен, то он сможет создать во время обучения доброжелательную атмосферу, которая позволит сотруднику, проходящему обучение, действовать, не боясь, что над его ошибками будут смеяться. Тот, кому доверили роль учителя, должен не только понятно объяснять задачи и технологические процедуры, но и активно слушать, понимать важность языка телодвижений и невербальной коммуникации.

Отношения. Отбирая кандидатуры на роль тренера, обратите внимание на работников, демонстрирующих хорошие навыки установления межличностного контакта при общении с клиентами и коллегами. Важными качествами для обучающего являются дружелюбие и способность улаживать конфликты, не теряя самообладания.

Хорошие организаторские навыки. Способность совмещать различные обязанности и эффективно распределять время имеет критическую важность для успешного осуществления учебного процесса.

В числе других личных качеств, присущих хорошим тренерам, следует назвать терпение, гибкость, способность сочувствовать, задатки преподавателя, наличие творческой жилки, преданность своему делу, умение работать в команде.

Найдите в вашем коллективе кого-нибудь, кто, по вашему мнению, мог бы хорошо справиться с ролью обучающего. Перечислите его качества, навыки и характеристики, которые делают его хорошим учителем.