Кадры решают… Поучительные истории из жизни HR-менеджеров

Галина Кошарова Источник: Бизнес для всех

Кадровые специалисты на днях отмечают свой профессиональный праздник. История его восходит к дате 24 мая 1835 года. Тогда вышел первый документ, регламентирующий отношения работодателя и работника. Назывался он «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму».

За полтора с лишним века многое изменилось, сфера деятельности кадровой службы стала называться Human resources — человеческие ресурсы. Да и персонал теперь рассматривается не как «рабочий люд», а как одна из важнейших ценностей компании, которая хотя и не учитывается в годовом балансе, все же значительно влияет на прибыль предприятия.

Как правило, все видят только результат деятельности HR-специалистов, когда отобранные среди многочисленных претендентов сотрудники приступают к выполнению своих должностных обязанностей. А что остается «за кадром»? Как находят друг друга соискатель и работодатель? Какие ситуации складываются на их пути друг к другу? Об этом тоже немало знают HR-специалисты. Именно такие случаи, делающие работу кадровиков компаний и рекрутинговых служб еще более интересной, мы предлагаем вниманию читателей.

Нужен неспортивный сотрудник

Эксперты кадрового рынка рассказали такую историю. Прошедший чемпионат мира по футболу несколько изменил требования к IT-специалисту в одной торговой фирме. В пожеланиях к личным характеристикам соискателя руководитель отметил «спокойное отношение» к этому виду спорта. Почему? Потому что недавно выбывший сотрудник был его рьяным фанатом, не пропускал даже дневные матчи, смотрел их непосредственно на рабочем месте, а из-за ночных матчей приходил на работу на 2 часа позже. И хотя следующий чемпионат мира не скоро, работодатель счел нужным подстраховаться заранее.

 По свидетельству экспертов, такие необычные заявки на «неспортивных» специалистов от работодателей поступают крайне редко. И объяснить их можно только тем, что руководитель «натерпелся» от увлечения предыдущего сотрудника, которое сбивало с ритма весь рабочий процесс компании. Однако пожелания работодателя могут затрагивать не только личные интересы специалиста.

В кадровое агентство поступила заявка на офис-менеджера для крупной торговой компании. Одно из требований к будущей сотруднице — чтобы она не была обладательницей имен Светы, Лены, Оксаны. Несмотря на странность заявки, рекрутер, приехав в компанию, обнаружила вполне адекватных людей.

Оказалось, по словам руководителя фирмы, что девушки с такими именами не «приживались» в организации.

Блондинка-счетовод

Руководитель фирмы, занимающейся оптовой торговлей, искал главного бухгалтера. Требования, которые он выдвигал к будущей сотруднице: она должна быть блондинкой с голубыми глазами. По его мнению, именно эти внешние качества делают бухгалтера доброжелательной и приветливой. Рекрутера кадрового агентства заинтересовала специфичность заявки. В нем проснулся спортивный интерес, который дал неожиданные результаты: 90% главных бухгалтеров либо шатенки или брюнетки, либо обладательницы карих глаз. По телефону, наряду с вопросами о профессиональных качествах, задавались вопросы о цвете глаз и волос. В итоге была отобрана кандидатура. По меткому выражению консультанта, она оказалась «одна из одной»: хорошие профессиональные навыки, которые выявило тестирование, у нее сочетались с необходимой внешностью. Однако единственной соискательнице не понравилось месторасположение фирмы: дорога заняла бы очень много времени, и она от этой вакансии отказалась.

Этот случай вызвал дискуссию среди специалистов. По словам тренера-практика Сергея Жмурко консалтинговой компании «Бизнес-Гармония», задавая вопрос HR-менеджерам: «Как Вы принимаете решение об отборе персонала?», он часто получает ответы: «Я чувствую, что кандидат нам подходит», «Интуиция мне подсказывает, что он справится с работой». Естественно, в таких случаях компания не застрахована от ошибок в подборе специалиста.

Остается догадываться, почему руководителю оптовой компании понадобилась главбух-блондинка. Однако, консультант кадрового центра «ЮНИТИ» Ольга Рыбалова так прокомментировала ситуацию: «Для того, чтобы лучше понять работодателя, рекрутер встречается с ним и узнает его пожелания относительно обязанностей и качеств будущего сотрудника. Дело в том, что практически половина руководителей не имеют четкого представления о навыках, которые необходимы кандидату. Поэтому квалифицированный кадровый специалист выступает в роли консультанта, объясняя, какой именно работник нужен компании». В случае с главным бухгалтером рекрутер, по мнению Ольги, не вышел за рамки формального поиска и отбора и не смог дать экспертную оценку пожеланиям руководителя.

Ищу «Скорпионов». «Тельцов» не предлагать!

Используются в рекрутинге и нетрадиционные методы подбора персонала. Искать работников на земле можно и благодаря расположению звезд на небе. Рекрутинг с помощью астролога производится по следующей схеме: сначала в целом анализируется натальная карта руководителя. Она составляется с учетом точного места и времени рождения и учитывает влияние светил на различные сферы его жизни.

Далее выясняется, какого сотрудника руководитель хотел бы видеть на той или иной позиции. Составляется примерное описание, с которым сравниваются кандидаты, претендующие на занятие вакансии. В идеале зодиакальные параметры босса и подчиненного должны совпасть. И в этом случае рекрутеру, прежде чем пригласить на собеседование того или иного соискателя, необходимо проверить его на астрологическую совместимость с руководителем.

Отметим, однако, что крупные кадровые агентства, несмотря на основательность астрологического подхода, не рассматривают всерьез заявки, в которых фигурирует требование к соискателю по знаку зодиака.

Подбирая персонал под конкретную вакансию, HR-специалист изначально отталкивается от той первичной информации, которую предоставляет соискатель: резюме, портфолио, рекомендации. «Понять, что пришедший к нам человек — именно тот, которого мы ищем, помогает технология проведения собеседования. Квалификация рекрутера заключается в умении выстроить общение таким образом, чтобы соискатель сам о себе рассказывал. Правда, для того, чтобы оценить претендента, иногда не требуется много времени», — говорит Екатерина Прохорова, руководитель отдела персонала компании «Formika» (выставочные услуги).

В качестве примера Екатерина привела диалог с соискателем — молодым человеком, который по внешнему виду «пышет здоровьем».
         — Первое образование у вас артистическое?
         — Да, но незаконченное.
         — Почему?
         — Заболел…
         — В компании N вы проработали 1 год, потом сделали перерыв на 4 месяца, долго искали работу?
         — Нет, устал, поехал в санаторий.
         — А у нас вы, действительно, хотите работать?
         — Да, только я отдохну, к работе готов приступить в июле…(через три месяца!). Можно воды — голова разболелась.
         «Резюминки» заказывали?

Каждый день на почту рекрутеров приходит много информации, где порой таятся настоящие «резюминки» искусства. Например, девушки, претендующие на должность секретаря, имеют богатый опыт в «размножении документов», «простановке на них печатей», дыроколом «владеют на уровне пользователя» и «приятны в команде». Причины увольнения соискателей порой банальны: «кризис жанра» или «ликвидация директора».

Отличить «зерна» от «плевел» среди соискателей помогает кадровое агентство. Оно сокращает трудозатраты HR-менеджеров компании на поиск специалистов. Директор по персоналу холдинга RBI Юлия Маевская по этому поводу отмечает: «Если мы сами будем вести поиск сотрудников, то будем действовать исключительно как рекрутинговое агентство, и не останется времени на другую работу с сотрудниками».

Поиск персонала кадровое агентство осуществляет не только среди безработных в настоящий момент специалистов, откликающихся на актуальные объявления, но и из числа успешно работающих в настоящее время. Информация о них либо поступает из профессиональных источников консультантов по подбору персонала, либо хранится в базе данных рекрутеров. Причем встречаются соискатели с отменным чувством юмора. Например, в базе данных кадрового агентства есть информация о финансовом директоре, который «рассказывал анекдоты на переговорах», «пил кофе с налоговой полицией», «хохмил за генерального», «баловался с Интернетом», «обучал фокусам сотрудников», «захаживал на таможню», «прогуливал курсы МБА» и «одновременно разговаривал с аудиторией до 150 человек».

О трех «финдирах»

Развивается народное творчество и в сторону приукрашивания своих талантов и профессиональных навыков. Однако эксперты советуют адекватно оценивать свои возможности, ведь «шила в мешке не утаишь». По словам Виктора Щукина, президента Ассоциации консультантов по подбору персонала, уже больше года функционирует Кодекс основных участников кадрового рынка. Это своего рода «правила дорожного движения». Нарушая Кодекс, следует знать, что рано или поздно час «расплаты» за ложь и неэтичное поведение придет. Восстановить репутацию очень сложно.

Татьяна Голубниченко, консультант кадрового центра «ЮНИТИ», рассказала историю о том, как ей пришлось работать с тремя резюме, обладатели которых, по их утверждению, состояли в одно время в одной организации финансовыми директорами: «На объявление о вакансии в крупной компании отозвался претендент. Я провела телефонное интервью и поняла, что это хороший специалист. Его резюме я отправила заказчику. Работодатель взял тайм-аут — подумать. А я в это время в Сети нашла еще одно резюме с теми же самыми данными. Для проверки информации перезвонила новому претенденту. В ходе беседы выяснилось, что соискатель действительно работает в той же компании и тоже полностью соответствует требованиям заказчика».

После переговоров с обоими претендентами оказалось, что сейчас на предприятии первый специалист занимается стратегическими вопросами, второй — тактическими. Тем временем появился еще один кандидат — с теми же самыми характеристиками. «На самом деле он оказался заместителем финансового директора, то есть немного приукрасил свой профессионализм. И я о нем даже упоминать не стала. А компания в итоге сделала предложение о работе специалисту-стратегу», — заключает Татьяна.

У английского классика Льюиса Кэрролла в знаменитом произведении «Алиса в стране чудес» есть эпизод, когда главная героиня играет в крокет с королевой. Правда, условия этого действа были весьма необычны: шарами здесь служили ежи, а молотками — фламинго. И Алиса понимает, как сложно играть, когда все живое. Фламинго постоянно изгибались, а ежи укатывались в неправильном направлении.

В похожей ситуации оказываются и HR-специалисты. Ведь поле деятельности у них специфическое — человеческие ресурсы! А от результата их труда зависит успех компании и настроение людей, которые там работают.