Бизнес «ЗА 40» и проблема дефицита трудовых ресурсов

Валерий Романюк, Леонид Савченко Источник: Бизнес для всех

Дискуссия экспертов на состоявшемся недавно «Круглом столе» Российской Ассоциации развития малого предпринимательства и газеты «Бизнес для всех».

«Требуются сотрудники. Возраст — до 40 лет». Увидеть такое объявление — не редкость. А как быть тем, кто старше? Во всех объявлениях о приеме на работу указывается возрастной лимит для соискателей. Если же человеку перевалило за 45-50, его шансы найти приличную должность почти равны нулю. Более того, многие работодатели не только не ждут специалистов такого возраста — частенько они норовят избавиться от своих «предпенсионеров». А между тем, как отмечалось на заседании за «круглым столом», именно в этом возрасте люди обладают необходимым опытом работы и знанием дела.

Не рано ли у нас списывают сотрудников зрелого возраста в архив? В свои 55 или 60 лет люди способны продолжать карьеру, передавая опыт молодежи, готовя смену, а главное, не ощущая себя ненужным балластом, от которого спешат избавиться. Люди очень по-разному определяют свой пенсионный возраст: кто-то чуть не смолоду мечтает сесть дома, а другой и к 70 годам не исчерпал запаса идей, не свершил всего задуманного. Важно, чтобы у таких энтузиастов оставалась возможность приложить свои силы, знание, опыт на пользу стране, тем более в ситуации демографического спада.

         Где и как «выращивают» кадры?

         Елена ЕМЕЛЬЯНОВА, президент Международной ассоциации «Система ММЦ»: Если говорить о положении с трудовыми ресурсами в Москве, надо отметить: в столице нет безработных. Напротив, трудно найти квалифицированного фрезеровщика, токаря и др. Москвичи не очень-то стремятся работать по данным специальностям — на стройке, в производстве, в коммунальном хозяйстве. Я участвовала в создании передачи «Москва — территория малого бизнеса». Это были истории успеха малых предприятий в различных сферах малого бизнеса Москвы. И как только возникал вопрос о кадрах, все говорили в один голос, что это — больной вопрос: приходится «поштучно» обучать своих сотрудников в самом широком спектре специальностей — от ремонта старинных музыкальных инструментов до сетевых магазинов. Можно ли это сделать, пользуясь локальными методами? Если говорить о нашем Фонде подготовки кадров, подготовке через вузы — это одна история. Была успешная попытка по созданию учебного полигона «Профессионал», где готовились рабочие кадры даже по такой экзотической профессии, как промышленный альпинизм. Но достаточно ли «точечных» шагов по созданию специализированных центров, чтобы обеспечить потребности более 200 тыс. МП только в Москве? Вот вопрос! И если нельзя это сделать «точечно», то как можно сделать? Кто этим должен заниматься?

         Подготовка кадров всегда была государственным делом. Что-то сейчас не видно этой мощной системы. Когда я возглавляла МАРП, ко мне приходили девушки с высшим образованием и охотно занимали должность секретаря. Потом они становились младшими, а потом и старшими экспертами, уходили в коммерческие структуры. А я каждый раз набирала новых людей и все начинала с начала. Но вот на пост секретаря я нашла работницу, которая хотела быть только секретарем, и больше никем. Она работает у нас много лет, и я не нарадуюсь на нее. Но это скорее исключение из правил. Точечным методом кадры в массовом порядке подготовить трудно. Но кто-то должен этим заниматься. Причем системно, чтобы был нормальный рынок труда работников малых предприятий. Мы видим вокруг множество курсов бухгалтеров, курсов по менеджменту, маркетингу, логистике… Часто директор малого предприятия все эти должности совмещает. Откуда ему знать, что такое «client care», «забота о клиенте», система, которая выращивает лояльного клиента, который возвращается к тебе во 2-й и 3-й раз. Талантливые предприниматели это скорее чувствуют, чем знают.

         Возрастной барьер

         Вопрос: Но почему-то модно стало выгонять работников «за 40» и набирать на их место молодых. Даже если их квалификация ниже . В этом есть какая-то горькая истина?

         Е.Емельянова: Истина есть. Это поветрие пришло к нам с Запада. Тому, на мой взгляд, есть две причины. Когда к нам только начали приходить иностранцы и создавать какие-то совместные производства, часто условием набора персонала было то, что этот человек никогда прежде не работал в сфере аналогичного производства. Поначалу это было понятно: люди «испорчены» прежней системой. То же самое происходило когда-то в Восточной Германии. Сейчас такая практика — скорее перекос, идущий от западных компаний: они считают, что лучше взять молодых, обучить «под себя» — и будет то, что надо. На самом деле во всем мире наиболее продуктивным возрастом является возраст от 35 до 45 лет. Потому что человек еще полон сил и у него уже есть какой-то опыт. Компании, которые вырастили таких людей, не откажутся от них, когда им исполнится и 45 лет. Если человек, пришедший в 35-40 лет на фирму, устраивает всех как специалист, нет смысла брать нового работника, учить его заново. Другое дело, если к нему есть претензии. Но стремление отказываться от опытных сотрудников ради приема молодых — это все-таки перекос. Молодой человек в 25 лет, который только что вышел из вуза, не имеет практического опыта, хотя имеет массу амбиций. Окончив уважаемое заведение ГАУ, он заявляет: ниже 800 долларов и разговаривать не буду. Спрашиваем: а что ты умеешь? Ничего не умеет…

         Александр ДУДАРЕНКО, Глава Старшин Общества купцов и промышленников России: Вопрос возраста, наверно, актуален сегодня меньше всего. Вспомним наших дедушек, которые в 50 лет выглядели как глубокие старики. Мы сегодня иные. Изучение рынка труда в России дает неоднозначные результаты. Мы говорим, что у нас прошла индустриализация. На самом деле, мы остались на этапе доиндустриальной экономики. Правда, в крупных городах — Москве, С.-Петербурге или Новосибирске — экономика, минуя индустриальный этап, перешла сразу в постиндустриальный период, т.е. направлена на сферу бытовых услуг. Во многих развивающихся странах — Объединенных Арабских Эмиратах, Саудовской Аравии, Кувейте, Бахрейне — в этих сферах работают гастарбайтеры — пакистанцы, индусы… Нечто похожее происходит и у нас: рабочие места занимают все больше гастарбайтеры. Демографическая ситуация такова, что рабочих рук не хватает. Правительство намеревается внедрить двухуровневую систему подготовки специалистов — бакалавриат и магистратура. Это все инертные программы. А вот что мы в Союзе купцов и промышленников начали делать. В своих организациях создаем т.н. профессиональные подготовительные курсы на базе ассоциаций. Фирмы сами готовят барменов, поваров, администраторов, официантов и пр. Это один из выходов из ситуации, чтобы заполнить имеющиеся вакансии. Кроме того, мы связались с рядом вузов, и один из пилотных проектов базируется на поддержке со стороны нашего Фонда развития МП. Все студенческие работы сегодня, как правило, идут под сукно. Мы объявили конкурс и сказали ректорам: если вы найдете действительно хорошую работу, приложимую к жизни, особенно в инновационной сфере, мы готовы выделить деньги на продвижение проекта, сделать автора директором фирмы, дать ему долю участия в прибылях, обеспечить подготовку кадров. Я считаю, что в нашей рыночной экономике спасение утопающих — дело рук самих утопающих. Первое — привлечь гастарбайтеров. Второе — поиск в вузах талантливых людей. Третье — создание при ассоциациях швейников, сапожников, водителей-экспедиторов и др. базу подготовки кадров. Поможет государство — хорошо, не поможет — сами будем этим заниматься. Что касается проблемы «после 40», то я согласен с коллегой: самые перспективные люди, начинающие свой бизнес, как ни странно — это люди «после 40». У меня много работает бывших военных. Я даю деньги, оборудование — и бизнес идет хорошо. Думаю, это не потерянное поколение, на нем как раз все будет держаться.

         Е.Емельянова: Небольшое замечание. То, что Москва, якобы, работает в основном на сферу услуг, не совсем так. У нас 15-20 тысяч производящих малых предприятий, которые занимаются и легкой промышленностью, и хлебопечением, и другими сферами. Есть у нас сервисный центр полиграфии, который ежегодно берет из полиграфического техникума по 20 человек для прохождения практики.

         А.Дударенко: Надо активней привлекать людей из других регионов. Возможно, коренные россияне должны сосредоточиться на госслужбе, технически престижных видах деятельности, остальное — отдать гастарбайтерам.

         45 лет — это расцвет!

         Илья ХАНДРИКОВ, гендиректор фирмы «Формика»: В советские времена действовала система подготовки кадров — через техникумы, ПТУ, институты. На десятилетия вперед было известно, сколько каких кадров нужно будет выпустить. Сегодня таких прогнозных расчетов — сколько и какие кадры нужны для наших отраслей — просто нет. Государство не определило приоритетов в этой сфере, что нужно развивать сегодня, а что завтра. Те люди, которые «вылетели» на улицу в результате шоковой терапии 1992 г., пошли торговать в палатки, стали «челноками», заняли сферы, где можно было и непрофессионалу заработать деньги. То, что мы имеем сегодня в торговле и сфере услуг, зарождалось как раз в те времена. Но теперь, в связи с принятием 102-го «алкогольного» закона, выбросили на улицу предпринимателей и из этой сферы. Та ситуация, которая сложилась сегодня на потребительском рынке, во многом не устраивает наши власти, которые решили каким-то образом переделить рынок, отняв его у слабых, в том числе вытеснив из этой сферы и кадры. Никто не думает о разумном переводе кадров из одних сфер в другие. Например, в легкой промышленности осталось 15% от уровня 1990 г. Процесс уничтожения происходил очень жестко — до того момента, когда мы стали сами объединяться и бороться за сохранение своего бизнеса, научились защищать свой рынок. На предприятии, которое я возглавляю без малого 20 лет, если говорить о квалифицированных рабочих, нам не хватает 50% швей. Часть заказов размещаем в других регионах. Мы вынуждены постоянно искать партнеров-смежников. У нас по технологии много мелких операций, которыми надо овладеть. По сути, когда мы говорим о наборе кадров, многократно обращаемся к ПТУ, составляем заявки, тратим деньги на объявления о приеме швей, платим даже мастерам ПТУ, чтобы они переучивали кадры, исходя из наших потребностей. Чаще всего не получалось удержать кадры — при сравнительно низкой зарплате. На рынке есть предложения от фирм, где платят в два раза больше, но это полулегальные производства: платят больше, но нет никаких социальных гарантий, нет даже трудовых книжек. И вот что интересно: к нам идут работницы «после 40», т.е. когда начинаются заботы о предстоящем переходе на пенсию. 45 лет — это критический возраст, когда человек четко представляет, что должен определиться со своими перспективами. Женщины «за 40» — как раз основные наши работницы. Выплачивая «белую» зарплату, мы проигрываем в конкурентной борьбе на рынке, но зато люди получают полный социальный пакет.

         Е.Емельянова: Прибавьте проблему вступления России в ВТО, когда конкуренция резко усилится. По-моему, государство ничего не предпринимает для того, чтобы «соломки подстелить», обеспечить менее болезненный переход к рынку. Индийское правительство создало особые экономические зоны для малого бизнеса. Это не как у нас, когда «входной билет» в ОЭЗ — 10 млн долларов — ни одно малое предприятие в них войти не сможет. Особые экономические зоны для МП в Индии высокотехнологичны, они осуществляют оффшорное программирование. В результате экспорт малых предприятий возрос на 30% в год — благодаря именно государственным мерам. Иначе было у нас. Сначала торговали на улице. Потом появились палатки. Теперь мы говорим о цивилизованных формах торговли, боремся с антисанитарией на рынках. В цивилизованных странах создаются целые программы по переподготовке выкинутых на улицу людей — из тех отраслей, которые по той или иной причине закрываются. Мне довелось возить делегации в Дюссельдорф. Там прежде были шахты и сталелитейные цеха. Все грязные производства теперь закрыты «под ноль». На этом месте немцы создали технопарк, бизнес-инкубатор, открыли рабочие места. Часть людей со старых производств отправили на пенсию, часть переучили. У нас в этом направлении «голова не работает». Конечно, нужно стремиться к более цивилизованным формам существования. Но нельзя вот так, очертя голову, выбросить на улицу тех самых людей, которые в трудные для страны времена нас одели-обули, накормили. На мой взгляд, происходящее у нас в этой сфере просто недопустимо. Нужны специальные программы. И говорим мы сейчас не о бакалаврах, не о магистратурах, а о профессионально-техническом образовании, которое даст в руки многим людям ремесло, с которым можно спокойно доработать этап жизни «после 40», будь то швейная машинка либо возможность строгать, пилить, ремонтировать и пр. Что-то надо делать с этими людьми, нельзя сказать: вас больше нет!

         Сергей ПОДЧАЙНОВ, гендиректор ООО «Прицеро П»: Нельзя ли глубже заглянуть в проблему дефицита кадров — в торговле, сфере услуг, почетче сказать: кого не хватает — водителей, продавцов, токарей?

         Е.Емельянова: Сказать почетче мы на самом деле не можем. Любая программа должна начинаться с серьезного анализа того, что происходит на рынке труда. Кто-нибудь видел эти документы? Нет, потому что этим всерьез никто не занимается. Нам говорят: рынок сам все отладит. Но на самом деле можно говорить только об ощущениях и о собственной практике. Мы еще справляемся с мелкими производствами. Но когда речь идет о таких сферах, как металлообработка, химическая промышленность, квалифицированных работников явно не хватает. И об этом уже говорят на заседании Правительства Москвы. Однако анализа серьезного — где кого не хватает — все-таки нет.

         Работать или воровать?

         Владимир БАБКИН, председатель научно-производственного кооператива «Глобус»: Мы понимаем, что если где-то висит табличка «Требуется…», значит там социализм (во всяком случае, не капитализм). Если одним требуются работники, а другим — рабочие места, значит это не капитализм. По своему опыту могу сказать: по мере того, как росла наша фирма и увеличивался ее научно-технический потенциал, мы испытывали на себе, как откликается общество на развитие инноваций, создание кластеров и пр. Когда мы создали кооператив при МГТС, мы были тем самым кластером. МГТС предоставляло связь, а мы рыли траншеи, прокладывали кабель, ремонтировали крышу, занимались утеплением и установкой приборов. Но как только мы занялись связью, сделали в этом направлении серьезные шаги, все поменялось. У нас отняли помещение, потом — земельный участок и по этому поводу мы судимся с монополистом уже 10 лет. Люди стали уходить, уезжать за рубеж. Есть ли проблемы с трудовыми ресурсами в Америке? Есть. Когда они появляются — повышают зарплату, и трудовые ресурсы возвращаются. Если надо — заново обучают людей. И проблема исчезает. Мы же за нашим «круглым столом» обсуждаем проблему тех людей, которые оказались выброшенными на улицу. Илья Хандриков говорил о том, что в 45 лет человек уже планирует окончание карьеры. Но давайте прикинем, сколько должен иметь молодой человек, чтобы самостоятельно жить в Москве, учиться, работать и т.д. Мы подсчитали, и получилось: нужно 1350 долл. в месяц. Где он может найти такую работу? Он должен стать либо риэлтором, либо чем-то подобным.

         Е.Емельянова: А вы сами платите нормальную зарплату?

         В.Бабкин: Нет. У нас работают те, кому «за 60». Научные работники уехали, плюнув на наши трудности, а остальные продолжают работать. Те, кому нужны рабочие — обучают их у себя — на тех станках, что есть. Но вот те, кто жалуется, что у них есть оборудование, но некому делать продукцию — явно платят неадекватную зарплату. Или у них нет заказов.

         Е.Емельянова: Сейчас начала подниматься «оборонка», получает заказы. Но у нее не хватает специалистов, чтобы эти заказа выполнять.

         В.Бабкин: Если мы хотим конкурировать с Америкой, с Германией, надо платить зарплату, которую платят в этих странах, и кадры найдутся. Вы не услышите жалоб на нехватку кадров от тех, кто платит «белую» зарплату. Но реально этого мы не можем делать, поскольку экономическая, финансовая, налоговая политика у нас так построены, что предприниматель не может ничего этого.

         Е.Емельянова: Все-таки, я утверждаю, что есть предприниматели, готовые платить высокую зарплату хорошим специалистам.

         «Хочу отойти от бизнеса»

        Олег МОЛОДЦОВ, руководитель Бизнес-школы МАП Московской академии государственного и муниципального управления: Говоря о кадровых проблемах отечественного малого бизнеса, мы сталкиваемся с несколько парадоксальной ситуацией. Кажется, что современные предприниматели существуют в условиях информационного изобилия. Только в Интернете имеются многие сотни ресурсов, содержащих полезную для предпринимателя информацию, данные о деятельности государственных, общественных, коммерческих организаций, оказывающих бесплатные и платные деловые услуги бизнесу, в том числе и кадровые. Но придавленный повседневной текучкой руководитель небольшого предприятия зачастую об этих ресурсах почти ничего не знает и не имеет времени и сил изыскивать в этом массиве что-то полезное именно для себя. В этой связи мы пришли к необходимости экспертно-консультационного содействия в ориентировании руководителя малого предприятия в наборе программ. Что касается проблемы бизнеса «за 40», остановлюсь только на одном аспекте. В настоящее время все более актуальной становится проблема смены поколений, в том числе и даже особенно в малом бизнесе. Некоторые руководители небольших предприятий просто устали десятый — пятнадцатый год работать практически без выходных и отпусков. Начинают сказываться возраст и здоровье. Эти руководители уже и рады были бы аккуратно и взаимовыгодно передать (а продавать плод свой жизни совсем и навсегда не хочется) бизнес в хорошие руки, но в какие? Для предпринимателя «около шестидесяти» скорее всего окажется легче найти общий язык в этом деле не с выпускником вуза, а с достаточно опытным и сформировавшимся человеком. Но для начала нужна подходящая, достаточно деликатно организованная информационная среда. Мало кто, наверное, даст объявление в газете: «Хочу отойти от бизнеса, приходите, помогите». По сути дела, речь идет о большой теме смены сферы деятельности людей в возрасте. Одной из информационно-организационных площадок, помогающих решать связанные с этим задачи, может стать недавно организованная Московской ассоциацией предпринимателей совместно с Московской академией государственного и муниципального управления Бизнес-школа. Я поддерживаю идею перенесения на отечественную почву практики деятельности «бизнес-сеньоров», отошедших от непосредственного управления бизнесом, но готовых и способных помогать желающим того молодым коллегам. Вместе с тем известны примеры успешного перехода в собственный небольшой бизнес госслужащих, в том числе и пенсионеров. Необходимо задуматься над созданием механизмов, облегчающих «внутреннюю миграцию» трудовых ресурсов с пользой для них самих, государства и общества в целом.

         Андрей ОРЛОВ, зав. кафедрой Госуправления и менеджмента Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова: Идет смена поколений и ничего необычайного в этом нет. Противопоставления таких категорий как «капитализм» или «социализм» в мире практически уже нет. Сейчас на Западе куда ни приедешь — экономика рыночная, а в конституции государства записано, что оно социальное. Канадцы, например, будут уверять вас, что та социально-экономическая система, которую создали они, и есть настоящий социализм. В США 60% здравоохранения финансируется государством. Мы часто присматриваемся к зарубежному опыту. Он интересен еще и тем, что там возникающие проблемы решаются в процессе эволюционного развития — без потрясений и революций. Оптимальный опыт они накапливали десятилетиями и даже столетиями. Те же немцы, например, свою систему Ремесленных палат создавали и совершенствовали на протяжении двух веков. И эта система обеспечивает поддержку малому бизнесу, в том числе подготовку для него кадров, распределение и перераспределение трудовых ресурсов. Там любой человек придет в палату — и ему найдут работу по его квалификации, опыту, возрасту. У нас тоже была хорошая система профессионально-технической подготовки кадров. В считанные годы мы ее разломали до основания, квалифицированные кадры выставили на улицу. В результате сейчас, когда производство снова начало потихоньку возрождаться, обнаружилось, что на заводе порой некому толком заточить фрезу. Нам надо собирать то, что растеряли.

         Гелена МАРКОВА, генеральный директор ООО «КредитТехКомпани»: Очень много предложений тех, кто ищет работу, есть в Интернете. Но это люди от 18 до 40 лет. А возрастная категория после 45-ти исчезла и там. Люди сидят по своим домам, охают-ахают и не знают, куда им обратиться.

         А.Орлов: Надо создавать систему центров, где могут сообщить о наличии вакансий по профессии, где могут помочь подобрать нужных специалистов. Это нелегкая проблема, и негативные оценки ситуации, которые здесь звучали, правомерны. Но проблема все же решаема. Еще недавно тяжелый кризис кадров был в угольной промышленности — его сумели преодолеть. В нефтяной промышленности проблемы кадров вообще нет — в Ханты-Мансийск люди едут по конкурсу.

         Реплика с места: Там, где платят хорошо, проблемы кадров нет!

         А.Орлов: Естественно. Нам уровень оплаты труда надо выравнивать за счет перевода экономики на инновационные технологии. Нам надо шире вовлекать в бизнес уволившихся из армии офицеров. Это, как правило, высококлассные специалисты. Такой опыт в мире есть. В тех же США и после корейской, и после вьетнамской войны малый бизнес пополнялся прежде всего бывшими военными.

         Е.Емельянова: Экономика западных стран, о которых здесь говорили, отлаживалась многими десятилетиями. Те же Ремесленные палаты. У нас же и система подобных структур, и их финансирование не отлажены. Эту проблему еще только предстоит решить. Точно так же и обеспечить переход экономики на инновационный путь развития. Об инновациях сейчас только ленивый не говорит, но практически мало что делается в этом направлении. А пока не будет выстроена система поддержки инноваторов, льгот по налогообложению, патентованию, пока не будет обеспечена защита авторских прав и интеллектуальной собственности, ничего не изменится.

         На конкурентном рынке труда

         Михаил ВЫШЕГОРОДЦЕВ, министр Правительства Москвы, руководитель Департамента поддержки и развития МП: Уважаемые коллеги! Из мировой практики хорошо известна прямая зависимость между уровнем экономического развития и объемом инвестиций в подготовку кадров. Городская целевая программа подготовки кадров для рыночной экономики на 2004 — 2006 гг. обеспечила необходимую кадровую поддержку МП как развивающегося сектора городской экономики. В реализации программы приняли участие более 50 учебных заведений, отобранных на конкурсной основе. За три последних года обучение в рамках программы прошли свыше 100 тысяч представителей малого бизнеса, что оказало позитивное влияние на развитие этого сектора экономики. В рамках действующей системы информационного обеспечения МП осуществлялось дистанционное обучение предпринимателей в сети Интернет. Сегодня система дистанционного бизнес-образования включает в себя более 60 учебных модулей.

         Переход от массовой — к адресной подготовке кадров для экономики города ставит вопрос о создании системы учета профессиональных требований для работников МП, эффективном применении созданных в рамках программы технологических ресурсов, учебно-методических материалов, программно-аппаратных комплексов, учебно-тренировочных полигонов. Как показал проведенный анализ, наибольшее число предлагаемых на московском рынке платных образовательных продуктов относится к учебной программе развития управления. Как образно написала одна газета, Москва «срочно нуждается в топ-менеджерах… и грузчиках». К подготовке топ-менеджеров мы уже приступили, а вот подготовка т.н. грузчиков («синих воротничков») еще нуждается в организации». Речь-то идет не о подготовке кадров «с нуля» (для этого есть Департамент образования), а о программах переподготовки для тех, кто уже имеет какую-либо квалификацию. Повышение квалификации — такую задачу Департамент поддержки и развития МП готов взять на себя.

         Сегодня мы ушли от количественной оценки этой работы: мол, обучили пять тысяч — хорошо, обучили шесть тысяч — еще лучше, обучили десять — это очень здорово. Много внимания уделяется качеству подготовки. Нас интересует, нашли ли выпускники нашего центра работу, как они применяют свои знания на практике и так далее. Теперь более внимательно смотрим на содержание программ, которые реализуем. Если, скажем, предприниматели говорят нам, что есть проблемы с налоговым законодательством, мы составляем курс таким образом, чтобы разъяснить эти вопросы. Выясняем, в каких специалистах есть потребность. Чтобы помочь молодежи «встать на крыло» и набрать высоту, в Департаменте действует специальная программа «старт-ап» — это субвенции для начинающих бизнесменов. Если у молодого человека есть интересная идея, он может представить нам свой бизнес-план, поучаствовать в конкурсе и в случае победы получить стартовый капитал в размере 120 тысяч рублей. Этого достаточно для того, чтобы зарегистрировать фирму, снять помещение, купить самое необходимое оборудование.

         Столкнувшись с усилением конкуренции на рынке труда, малый бизнес Москвы будет вынужден уделять больше внимания повышению качества используемых трудовых ресурсов. В конкурентной среде малые предприятия стремятся сохранить конкурентоспособность и обеспечить развитие своего бизнеса за счет интенсификации труда работников. Однако тут есть пределы. Вступление России в ВТО сделает подготовку кадров в столичном регионе одним из главных вопросов конкурентоспособности.

         Успешные примеры обучения представителей малого бизнеса показывают, что главным результатом обучения становятся не только полученные знания, но и уровень полученной квалификации. Коллективная, самостоятельная учебная работа может быть успешной только в случае устойчивой мотивации предпринимателей к знаниям. По этой причине образовательная услуга для работающих москвичей не может и не должна быть благотворительностью. Спрос и предложение на образовательные услуги по повышению квалификации для МП должны определяться частично самими потребителями этого образовательного продукта, за отдельными исключениями, к каковым относятся начинающие предприниматели, военнослужащие, увольняемые в запас, безработные. Предполагается также полностью обеспечить за счет бюджетных средств обучение начинающих предпринимателей, подготовку дефицитных специалистов. А вот другие направления, в которых имеется реальная потребность малого бизнеса, должны финансироваться долевым образом (50 : 50). В отношении подготовки кадров для малых предприятий, работающих в приоритетных отраслях городского хозяйства, предлагается финансирование на 70% за счет бюджетных средств, а на 30% — за счет средств предприятий. По направлениям корпоративного обучения персонала малых предприятий, наоборот, пропорции финансирования: 30% — бюджет, 70% — средства предприятий. Таким образом, предлагается практическое сочетание интересов города и малых предприятий, для которых перспективное инвестирование в обучение персонала повысит конкурентоспособность и качество образовательных услуг. При этом пора в практическую плоскость поставить вопрос о создании института обучения бизнесу. Об этом разговор идет 2 года, но пока ничего не делается. Между тем, новая система подготовки кадров для малого предпринимательства должна быть направлена на достижение устойчивого роста числа малых предприятий, увеличение удельного веса молодежи среди обучаемых. Решение этих задач связано не только с малым бизнесом, но и с приоритетным нацпроектом «Образование».

         Берегите профессионалов!

         Виктор РАЗУМИХИН, заведующий лаборатории МТУСИ, доцент: Надо решать вопрос об эффективном использовании того слоя специалистов, которым «за 40». Ведь это наиболее квалифицированная часть наших трудовых ресурсов. И если где-то от них избавляются или отказывают в приеме на работу только в силу возраста, то это, я считаю, прямая растрата образования — одна из самых тяжких растрат. В кадровой политике не надо противопоставлять молодых опытным. Тем более, что у них и стимулы не одинаковые. Для молодых ребят при устройстве на работу важен уровень зарплаты и перспективы карьерного роста. Для человека предпенсионного или пенсионного возраста даже зарплата — не самый главный стимул, самое важное для них — ощущение своей востребованности, полезности.

         С.Подчайнов: Это очень верное наблюдение. Благодаря пенсионерам держится и даже развивается моя фирма. В ходе реформ очень большое количество квалифицированных специалистов, энергичных и работоспособных, оказались выброшенными на улицу. Развитие моей фирмы требовало значительного числа новых работников. Потребовались, например, швеи. Я нашел бывшего директора швейной фабрики и поручил ему организовать и укомплектовать швейный цех. И он нашел и привлек на работу около 40 своих бывших работниц. С той поры у меня нет проблем с этим участком производства. Как вы знаете, сейчас у каждого производственного предприятия самое сложное — реализация продукции. Я стал подыскивать и привлекать к этой работе бывших специалистов системы