Планируете ли Вы в ближайший год сменить сферу профессиональной деятельности?

Понедельник, 6 февраля, 2023

Почем килограмм коучинга на тренинговом рынке Казахстана?

Валерия Гуревич

Рассуждения на тему «учиться или не учиться» для серьезных казахских компаний сегодня уже не актуальны. Жесткая дилемма «обучать персонал или вылететь с рынка» определяет бурное развитие спроса и предложения образовательных услуг как в Алматы, так и в крупных областных центрах. Поговорим о некоторых особенностях национального коучинга.

Рассуждения на тему «учиться или не учиться» для серьезных казахских компаний сегодня уже не актуальны. Жесткая дилемма «обучать персонал или вылететь с рынка» определяет бурное развитие спроса и предложения образовательных услуг как в Алматы, так и в крупных областных центрах. Бизнес-тренинги для персонала перестают играть роль модной фишки и становятся значимым компонентом инвестиций в ресурс с заветной аббревиатурой HR.

Концепция непрерывного обучения и профессионального развития персонала начинает постепенно приживаться в условиях отечественного рынка. Для нормальной постановки дела в данном случае необходимы три условия:

·Руководство компании должно быть достаточно компетентно для того, чтобы разработать грамотную политику обучения персонала, нацеленную, прежде всего, на успешное осуществление корпоративной стратегии.

·В свою очередь, сотрудники компании должны быть убеждены в том, что их карьера зависит в высокой степени от них самих. Они должны быть готовы учиться и не останавливаться в своем профессиональном росте.

·На рынке профессионального образования должны присутствовать такие продавцы услуг, которые хорошо понимают два вышеизложенных условия и умеют думать не только о сегодняшнем дне, но и о своем завтра.

Для начала попробуем разобраться, как обстоят дела с выбором товара – образовательных услуг для персонала на сегодняшний день. К огромному сожалению, большинство компаний при выборе темы тренингов и их ведущих придерживаются незатейливых стандартных схем:

«Плывем по течению»

На электронный адрес, скажем, HR-менеджера поступает мощный рекламный поток с приглашениями на открытые семинары и тренинги с обозначенными темой, датой, тренером и, само собой, стоимостью. Такими рассылками занимаются многие провайдеры: рекрутинговые агентства, центры профессионального образования и менеджмента и т.д. Наш кадровик, не мудрствуя лукаво, проверяет списки сотрудников компании с шапкой «Обучение на текущий год», находит того, кому уже «пора» и отправляет его на святое дело – учебу. Кому именно из сотрудников «пора» учиться, определяется только одним — Его Величеством Бюджетом на обучение сотрудника в год. Выше должность – больше бюджет. Сотрудник возвращается с учебы довольным (в личную папку помещен сертификат с золотым тиснением, отвлекся от офисной рутины, в резюме добавлена солидная строчка в раздел «Дополнительное образование»), HR – менеджер заносит в графу «выполнено» птичку, и в итоге всем приятно и, главное, необременительно. Процесс простой до гениального. Вот только как быть с привязкой слова «обучение» к словам «стратегические цели и задачи компании»? Как насчет уверенности, что открытый тренинг, куда попал лишь один из ваших сотрудников, не идет вразрез с понятиями корпоративной культуры вашей организации (если, конечно, она есть)? Личность тренера открытого тренинга – вопрос отдельный, требующий серьезного внимания. Если имя знакомо – уже хорошо. Если тренер приезжий (слава богу, слова «из Москвы» уже перестали завораживать), тогда стоимость тренинга должна вырасти в разы. Ведь российские тренеры-звезды, которых есть смысл послушать (не говоря о западных) стоят огромных денег. А пены много везде, и в Москве, и у нас в Казахстане — рынок  молодой и перспективный. Спрос есть, а предложений маловато. Поэтому есть риск попасть на уроки очень среднего тренера – гастролера.

«Концерт по заявкам зрителей»

Все тот же HR-менеджер получает от своего руководителя заявку на тренинг для сотрудников из области светлых воспоминаний о своем собственном участии в том-то тренинге с тем-то тренером (иной вариант – кто-то, кому руководитель доверяет, очень хвалил кого-то). Заявка проста и аргументирована: это не кот в мешке, человек и методика проверены, люди были довольны. Кажется, такой вариант более или менее приемлем, ведь речь идет о специальном, корпоративном тренинге, руководитель точно знает, чего хочет. Но и здесь следует задуматься: какой давности воспоминания о понравившемся мероприятии? Если, например, это было два года назад, обновлялась ли программа? Готов ли тренер адаптировать ее под текущие нужды компании? Ну и, наконец, основной вопрос: что дальше? Это будет одноразовая акция, или есть смысл подумать о некой системе обучения для компании? Ну и вопрос на засыпку: участвовал ли руководитель в других тренингах, иными словами может ли он объективно сравнивать профессионализм тренеров и программ вообще, чтобы выбирать и заявлять лучшие из них?

Такие схемы усугубляются еще и тем, что рынок профессиональных образовательных услуг в Казахстане находится лишь в стадии развития со всеми вытекающими последствиями: нет хороших программ, адаптированных под нужды конкретного заказчика. Провайдеры услуг не готовы следовать за покупателем, а предпочитают вести заказчика за собой – предлагают лишь то, что есть в наличии (не напоминает магазин при развитом социализме?). Часть провайдеров, работающих на рынке в качестве продавцов тренеров, не хотят прилагать дополнительные усилия по адаптации своих программ и боятся выпускать работать тренера напрямую с заказчиком (а ведь адаптация может быть произведена лишь в паре «тренер – заказчик»).

Сколько бизнес-тренеров работает сейчас на местном рынке, не знает никто. Количество образовательных центров тоже отследить практически невозможно: оно постоянно меняется в сторону увеличения. Можно ли говорить о качестве бизнес-образования при такой неясной расстановке сил?

Как просчитать эффективность тренинга?

Если в тренинге принимают участие от двух (тренер + участники) до четырех (заказчик + участники + образовательный центр + тренер) заинтересованных сторон, то и оценку эффективности каждого конкретного тренинга следует проводить с учетом интересов каждой из сторон.

Каждый заказчик желает знать…

Критерии эффективности для заказчика тренинга отражают решение различных задач. Естественно, заказчик желает знать об экономической отдаче от обучения персонала — отдачи от инвестиций в человеческие ресурсы (модный ROI on Human capital). Самые продвинутые пытаются оценить и рассчитать по формуле экономическую эффективность. Но, к сожалению, ничего, кроме общих теоретических рассуждений о процентном соотношении ВНП на инвестиции в персонал в США, Европе или Японии, современная экономическая мысль не предлагает. Информация о том, что средний период окупаемости инвестиций в персонал составляет от 10 до 25 лет, тоже особых надежд на яркое обоснование эффективности не прибавляет, что уж и говорить.

Несмотря на то, что именно заказчик оплатил обучение участников, их интересы заметно различаются. Если для участников самым важным являются личностный рост и совершенствование навыков, то задачи заказчика лежат в стратегических плоскостях — повышение конкурентоспособности компании, снижение издержек, связанных с трудовыми ресурсами и пр. Поэтому тренеру не обойтись без поддержки заказчика (особенно это касается корпоративных тренингов). При отсутствии взаимопонимания тренера с заказчиком (читай — руководством компании) тренинг рискует превратиться в увлекательный поединок между тренером и заказчиком, который без сомнения вызывает сильные, в том числе положительные эмоции участников, однако отнюдь не приближает к успешному обучению новым навыкам.

Противостояние тренера и заказчика может быть вызвано разными причинами: конкуренцией за внимание участников, сомнения заказчика в квалификации тренера, различными представлениями о возможностях и методах тренинга. Заказчик может опасаться, что его подчиненные могут не справиться с заданием, например. Внезапное озарение причин неудач в кадровой политике (такое на тренинге очень даже может случиться) станет поводом для публичного проявления сомнений в эффективности и профессионализме тренера. В этом случае тренинг перестает выполнять учебные задачи, превращаясь в увлекательный аттракцион «перетягивание каната». Однако любые попытки тренера «понравиться» заказчику только усиливают сопротивление, заметно снижая возможность успешного завершения тренинга.

Вывод: профессиональный бизнес-тренер (или провайдер) должен самым внимательным образом относиться к требованиям заказчика, чтобы максимально адаптировать программу под конкретные нужды компании в конкретный срок. Для этого нужны предварительные интервью и согласование программы перед началом тренинга.

Тренер

Что такое тренерский провал? Это тяжелая картина: препирательства и споры с участниками, напоминание участников о том, что они заплатили за обучение, отказ выполнять учебные задания, демонстрация сомнений в квалификации тренера. Переносить ответственность за «антиобщественное» поведение на особенности характера участников дело неблагодарное и бессмысленное: именно тренер руководит группой на время проведения тренинга, поэтому навык успешного управления группой является критерием качества работы. Вот и наводка: что ответит тренер (провайдер) на вопрос о своих неудачах в прошлом? Если ответ будет «у нас нет и не было неудач», имеют место либо неправда (факт настораживающий), либо нежелание и неспособность работать над качеством своих услуг (это еще хуже).

Однако даже при умении выполнять заявленные задачи, следовать программе, вызывать искренний восторг и восхищение участников новыми горизонтами, тренеру не стоит расслабляться. Существуют дополнительные условия, учет которых необходим для реально успешной работы. И это, безусловно (отгадайте с трех раз), все те же интересы заказчика.
В оценке работы тренера и проведения тренинга важно запастись терпением и учитывать не столько сиюминутный настрой, а дождаться окончательных эмоций участников во время завершения семинара. Несмотря на то, что бесконфликтность – хороший показатель работы тренера, существует опасность, что за время тренинга всем довольная группа так ничему не научилась.

Провайдер услуги (образовательный центр)

Организаторы тренингов гордятся выполнением заказа и стремятся публично продемонстрировать успех своего центра отзывами участников и клиентов тренинга. Поэтому, в качестве критерия оценки обычно понимается высокое положительное эмоциональное напряжение участников, которое находит свое отражение в многочисленных отзывах, письмах, публикациях в прессе и на сайтах: «Семинар мне понравился, во-первых, он своевременный, а во-вторых, грамотно и доступно проведен»; «Замечательно! Поучительно!»; «Интересно, нестандартно. И как следствие — высокая усвояемость материала».

Тренеру важно ориентироваться на ожидания организатора, ведь противоречие заключается в том, что заказчик ждет от тренинга не столько довольных и воодушевленных, сколько подготовленных кадров. Опять та же вилка между эмоциональным и информационным наполнением тренинга. Вывод: отзывы участников тренингов – вещь субъективная, к которой нужно относиться с высокой долей осторожности (иными словами, это критерий с малым весом).

Дальше в лес – больше дров: заказчик ожидает, что в тренинге не будут продвигаться идеалистические идеи, которые не соответствуют идеологии и практике работы в его компании. Например, в компании присутствует жесткая иерархия процедуры принятия решений, которая в тренинге рассматривается как пережиток прошлого и атавизм тоталитарной системы и предлагается командный стиль в работе. В этом случае по окончании тренинга закономерно возникнут взаимные упреки: «Чему вас научили – а нас учили иначе».

Таким образом, выполнение всех заявленных требований, успешное управление эмоциями участников, создание позитивного настроя позволяют говорить об успехе тренинга. Поэтому, если в процессе тренинга ни у группы, ни у заказчика, ни у организаторов претензий к тренеру не возникло, а его работа была востребована в следующий раз, то тренинг принято считать эффективным.

Подводные камни корпоративного тренинга

Предположим, руководство компании вместе с продвинутым HR–директором решили разработать и внедрить современную концепцию обучения и развития персонала. В компании определены долгосрочные и среднесрочные стратегические цели, разработаны задачи в подразделениях, руководитель знает «тонкие места» в управлении и готов сотрудничать с тренером для определения акупунктурных точек для «лечения» системы менеджмента. Но и в этом случае есть свои опасности.

Любой корпоративный тренинг становится публичной сценой, где возможны не только позитивные проявления, но трения и конфликты. Поскольку корпоративное обучение происходит по инициативе руководства, участники тренинга никак не подпадают под определение «волонтеры» (они ведь явились по приказу сверху). Группа может сложиться очень пестрая и трудная: недовольные отрывом от профессиональных обязанностей, потенциальные конкуренты руководителя, специалисты более высокой квалификации, чем сам тренер… Скрытое сопротивление в коллективе получит на тренинге отличный шанс развернуться в полный рост как протест против руководства или его инициатив, да еще и с вовлечением в ряды недовольных новых активистов. В итоге коллектив может выйти из тренинга подготовленным и сплоченным, но … против руководства. Это уже не камень, это подводная скала…

Именно поэтому заказчику необходимо заранее удостовериться в профессионализме и компетентности тренера и компании – организатора тренинга, познакомиться с программой и четко обозначить свои задачи. В конечном итоге, заказчик ожидает, что после тренинга у руководителей станет больше рычагов управления сотрудниками, и тренинг должен отвечать решению этой задачи. Вывод: при выборе одного из самых эффективных обучающих инструментов – корпоративного тренинга – умение найти высокопрофессионального тренера становится особенно важным.

Кто он – хороший бизнес-тренер?

Попробуем разобраться, что стоит за понятием «профессиональный тренер». Кто такие бизнес — тренеры и как они реализуют себя в своей профессии? Сами тренеры утверждают, что их профессия ближе к комбинации профессий «три в одном»: актера, менеджера и психолога.

Когда руководитель организации или менеджер по персоналу говорит о бизнес-тренере, он ориентируется на того, кто проводил обучение в его компании. Вряд ли у него есть представление об общем типаже бизнес-тренера: такие люди нередко являются центром внимания, располагают к себе других людей, они эмоционально активны и доброжелательны. Психологические характеристики ведущего группы позволяют ему быть ориентированным на принятие решений, фиксировать промежуточные цели и планировать дела вперед. Для него важны личностная вовлеченность в дело и соотнесение своего опыта с опытом других людей. Он также стремится быть восприимчивым и приспособленным к изменениям, поэтому часто является социально активным человеком.

Лирическое отступление – 1. Проверка на дорогах: система ГПУ против личностных конструктов и фасилитации.

Способ проверки чрезвычайно прост. Не нужно стесняться, если вы не знаете, что означает «декомпозиция 3-го уровня» или «учет репрезентативной системы партнера». Если термин непонятен, можно (и нужно!) попросить разъяснить его значение. Если тренер или представитель провайдера сможет это сделать сразу — хорошо, если нет — продолжайте уточнять дальше с помощью системы ГПУ (Говори Проще, Умник). Формулировку можно, конечно, изменить на более мягкую («не могли бы Вы пояснить мне это поточнее, пожалуйста»), но смысл должен оставаться одним – ГПУ. Устрашающие термины – не самая главная беда, намного серьезнее и опаснее заковыристые названия целей тренингов и пунктов программ. Например, «цель тренинга – выработка навыков правильной организации основных производственных процессов секретаря». Все понятно? Но после ее прогонки через систему ГПУ она звучит иначе: «Цель тренинга – повышение эффективности работы секретаря». Вывод: формулировки в программах должны быть понятными. В противном случае есть риск того, что тренер (продавец) не владеет предметом, а прикрывается неоправданно сложной терминологией в расчете на деликатность клиента. Важно помнить простую истину: ГПУ. Не робейте!

Лирическое отступление – 2. Это сладкое слово «коучинг»

Деловой язык интенсивно пополняется иноязычными терминами. Несколько лет назад в обиходе появилось слово «коучинг». На алматинском рынке такое слово начали потихоньку предлагать. «Personal coaching» в переводе с английского означает «тренерство», «сопровождение». В бизнес-консультировании коучингом называют личностную тренировку на достижение наивысших результатов в минимальные сроки. Работа коуч-консультанта напоминает работу спортивного тренера: тренер не может пробежать за спортсмена дистанцию, зато он может помочь ему актуализировать внутренний ресурс, «поймать свою игру», открыть свою «коронку» – то сильное и уникальное, что свойственно только ему и что позволит добиться победы (так утверждают сами «коучи»). Коучинг находится на стыке бизнес-консалтинга и психологии. Не имея целью обсуждать полезность или бесполезность коучинга в отечественном бизнесе в настоящей статье (но в памяти какие-то наставники в касках у мартеновских печей и их ученики… что-то это напоминает…), следует отметить одно: на сегодняшний день вряд ли можно найти компетентного специалиста в сфере коучинга на местном рынке. Что будет дальше – покажет тот же рынок.

Какие факты нужно учитывать при выборе тренера*

·Образование тренера. Практически все эффективные методики – западные, поэтому хорошо, если тренер имеет западное высшее образование, либо стаж работы в «продвинутой» компании с обучением по западным стандартам.

·Опыт работы в бизнесе. Если речь идет о бизнес-темах «маркетинг» или «финансы», тренер должен иметь опыт работы в этих сферах. Психологи должны иметь опыт работы в службе персонала компаний. В идеале хорош был бы опыт работы как в западной, так и в местной компании.

·Опыт преподавания вообще и проведение бизнес-тренингов в частности.

·Публикации. Хорошо, если тренер имеет статьи в печатных изданиях. Положительный факт — свой интернет-сайт.

·Тренер предоставляет возможность посетить демонстрационные семинары.

·Тренер консультирует компанию по применению новых знаний для решения практических задач этой компании.

·Четкое позиционирование тренера. У каждого есть свои сильные темы, и хорошие тренеры обычно специализируются на определенных направлениях.

·Личное обаяние.

·Отзывы и рекомендации (помните, этот критерий тяжеловесом не является)

·Качественные раздаточные материалы. Ясное и понятное изложение программы и других текстов.

·Использование современных технических средств (проектор, PowerPoint)

·Тренер гарантирует возврат денег, если тренинг не понравился (либо гибкая система оплаты с премиальными, зависящими от качества услуги).

*Обратите внимание, здесь упомянут лишь тренер, но не провайдер услуг. Это тоже довольно грустная особенность местного образовательного рынка. К сожалению, в Казахстане ни один провайдер услуг не гарантирует стандартного высокого качества своих программ – все зависит от конкретного тренера. Так было с советскими телевизорами «Рубин» и «Радуга». На вопрос «какая марка лучше, телемастера отвечали «все зависит от экземпляра. Не берите тот, что сделан в конце года…». Вот и у нас нет пока своих Мерседесов и BMW в профессиональном образовании, когда можно было бы сказать о предлагаемой программе «беру не глядя».

Проведите 6 и 7 апреля с пользой для будущего образования и будущей карьеры!

Вас ждут интересные интерактивы на каждой площадке, насыщенная концертная программа и информативные встречи с представителями образовательной сферы.