Около 30% менеджеров высшего и среднего звена ежегодно меняют место работы, говорится в исследовании, проведенном недавно компанией General Staff Consulting. По данным исследования, руководители работают в одной компании в среднем полтора-три года. При этом для реализации потенциала управленцев необходимо минимум пять лет.

Дефицит квалифицированных управленцев на отечественном рынке труда уже воспринимается как норма. Хотя в целом способы привлечения профессионалов на руководящие должности несколько изменились. Раньше компании готовы были воспитывать собственные кадры, вкладывая немалые суммы в обучение молодых специалистов, а сегодня предпочитают привлекать уже готовых управленцев, предлагая выгодные условия труда и достойные соцпакеты. Бюджеты крупных компаний позволяют оплатить услуги иностранных специалистов. Как следствие — в вопросах мотивации управленцев крупный бизнес ориентирован на западные стандарты, предлагая своим менеджерам высшего и среднего звена соответствующие материальные и нематериальные бонусы. Представители отечественного среднего бизнеса в основном ищут квалифицированных управленцев на внутреннем рынке и, соответственно, строят мотивационные системы согласно своему пониманию тех или иных бизнес-процессов и взаимоотношений внутри компании. Результат — менеджеры уходят уже через год-два с чувством собственной нереализованности.

Специалисты утверждают, что такая ситуация обусловлена в первую очередь тенденциями развития отечественного рынка труда, где нехватка профессионалов ощущается уже в течение последних четырех-пяти лет. В погоне за квалифицированными кадрами компании начинают предлагать управленцам все более выгодные условия труда. Немаловажный аспект — удержание профессионала в компании. Здесь в ход идет все: начиная от зарплаты уровня выше среднерыночного до всевозможных соцпакетов, включающих как страховки, так и дополнительные бонусы (оплата обучения, посещения спортзалов, содержание няни для детей и т.п.).

Оценивая необходимость материальной мотивации управленцев, Валентин Тимошенко, директор компании Management Consulting, заявил «і»: «Премирование и повышение зарплаты — немаловажный фактор. Но он является чем-то само собой разумеющимся и составляет, при относительной стабильности рынка, 15-20% годового дохода менеджера. Если компания не следит за динамикой роста заработной платы специалистов, она превращается из компании-лидера в компанию-донора ценных кадров». Господин Тимошенко уверен, что более ценна для менеджеров высшего и среднего звена нематериальная мотивация — возможность реализоваться, принимать решения, развивать бизнес.

Наиболее популярными средствами удержания управленцев остаются акционные предложения, участие в прибыли и достойный соцпакет. Менеджерам высшего звена предлагают: служебный автомобиль бизнес-класса, медицинскую страховку ($40-50/мес.), оплаченные тренажерный зал, бассейн и сауну (около $300/мес.), мобильную связь (более $100/мес.), служебный ноутбук (в среднем $2 тыс.) и оплату достойного жилья (от $1 тыс./мес.), если человек приезжает из другого города. «Иногда оплачивается и обучение (программы МВА), что работодателю обходится в $15 тыс., если говорить о получении диплома в Украине»,— говорит Виталий Михайлов, country-менеджер компании World Stаff.

Психологи утверждают, что не всегда наличие соцпакета играет решающую роль при принятии человеком решения об увольнении. Алла Коняева, менеджер психологической службы Executive Search агентства Ancor SW, считает: «Когда человек уже демотивирован (внутренне готов сменить место работы), нужно понимать истинную основу разочарования. Если это низкий уровень вознаграждения, срочно нужно пересматривать политику стимулирования. Если менеджер видит непрозрачность или несправедливость распределения материальных бонусов — делать гласной эту систему». При этом госпожа Коняева говорит, что в данной стратегии есть скрытая опасность — люди начинают давить на собственника бизнеса посредством заявлений об увольнении или озвучивания своих намерений.

Отдельным пластом, влияющим на желание менеджера уйти, является корпоративная культура компании. Эксперты считают, что если управленец изъявил желание покинуть компанию,— это серьезный повод для собственника провести ревизию своих конкурентных преимуществ как работодателя и изыскать ресурсы для наращивания рыночной привлекательности бизнеса.

Алла Коняева,
менеджер агентства Ancor SW:

Если говорить о том, насколько часто стоит прибегать к разного рода мотивационным приемам, отмечу, что все они обречены на фрагментарность, а следовательно, и на ситуативную эффективность или неэффективность. Зачастую собственники бизнеса не понимают, что в компании должна существовать система мотивации, способная удовлетворять все потребности нормального человека, в том числе и менеджеров высшего и среднего уровня. Эта система включает обеспечение базовых потребностей человека (например, безопасность и удобство рабочего места, адекватные условия деятельности), а также дополнительных (потребность в признании успеха, карьерном росте). Важно, чтобы управленец чувствовал свою принадлежность к компании. Это важно прежде всего для компаний с типичным сроком демотивации сотрудников в три года.

Если же организация хочет привлекать управленцев на более долгий срок, то она должна добавить в мотивационную систему возможности профессионального развития людей и их творческой реализации. Не забывая при этом о поощрениях (20-30% от годового дохода), оплате программ обучения (тренинги обходятся ежегодно минимум в $600 на человека) и других дополнительных программах, выбор которых зависит от индивидуальных особенностей менеджеров и их вклада в развитие компании. 

Валентин Тимошенко,
директор компании Management Consulting:

Мотивация — это как мимолетное видение: сегодня человеку все нравится, он доволен работой, а в какой-то момент что-то может надломиться. Этот момент нельзя пропустить. Здесь полезным будет мониторинг компании. Разработка опроса обойдется организации в среднем в $500-1000, проведение опроса — в $50-100 на человека (для компаний, количество сотрудников которых превышает 15 человек). В стоимость проведения также включена обработка данных и составление рекомендаций. Сроки проведения мониторинга колеблются от двух дней до двух недель, обработка данных занимает в среднем три дня. Если проводить подобный мониторинг каждые два месяца, то это не будет восприниматься болезненно и даст представление о том, чем живет коллектив. Зачастую по результатам опроса специалисты советуют менеджерам пройти определенные тренинги, направленные на устранение причин демотивации. Кроме того, раз в полгода-год необходимо проводить аттестацию управленцев — оценку качества выполняемой работы, что является нормой для компаний, работающих по стандартам западного управления. Это поможет выявить проблемные места. Также люди смогут самостоятельно оценить свой профессиональный рост и необходимость получения дополнительных знаний. Собственникам бизнеса будет легче найти общий язык с руководителями компании.