Рекрутинг — это ежедневный тренинг

Роман Портнов Источник: "Управление персоналом"

‘Скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы’. Найм персонала давно уже перешел из плоскости насущного вопроса обеспечения кадрами в плоскость целого комплекса вопросов, начиная от кадровой безопасности и заканчивая конкурентоспособностью фирмы. С развитием рынка HR-услуг повысились требования к их уровню. Клиенты ожидают комплексного подхода к решению задач, профессионализма и глубокого понимания специфики компании. Как не обмануть их ожидания? Ответ — в опыте успешных рекрутинговых компаний. Сегодня в гостях Роман Портнов, партнер Группы компаний KPG.

Согласны ли вы с мнением, что сейчас основная проблема кадрового рынка не в людях как таковых, а в нужных людях?

— Нужные люди — понятие очень растяжимое, оно зависит от времени и места, поэтому сложно ответить однозначно. Если брать общий смысл понятия ‘нужный человек’, то, наверное, это так. Но все всегда зависит от конкретной ситуации, потому что есть компании, сами создающие нужных людей. У них есть определенные возможности передачи необходимого опыта и навыков своим сотрудникам, чтобы они росли профессионально и становились нужными людьми уже внутри этой компании.

Интересен ваш взгляд на основные тенденции столичного рынка рекрутмента?

— Сегодня все чаще возникает потребность в услугах рекрутеров и все больше компаний понимают, что какие-то иные пути поиска и привлечения профессионалов отходят на второй план. Количество заказов увеличивается, многие агентства сталкиваются с потоком новых клиентов. Но при этом сохраняется дефицит действительно сильных специалистов, особенно высшего звена. Связано это с тем, что многие компании повышают требования к сотрудникам, понимая, что ценность компании зависит не только от ее брэнда, технологий и инвестиций, а в большей степени от специалистов, причем ключевых, определяющих направление и развитие бизнеса, основную стратегию. Такие люди очень востребованы в ведущих компаниях, и спрос на них по-прежнему превышает предложение.

Согласны ли вы с тем, что одна из проблем, с которой сталкиваются кадровые агентства, включая и региональные, это вал неадекватных соискателей с завышенными ожиданиями в плане заработной платы?

— Не уверен, что можно говорить о вале таких кандидатов, но определенная тенденция существует. Связана она как с ростом общего уровня зарплат, так и с неплохой на сегодняшний день возможностью зарабатывать в Москве. А глядя на то, сколько зарабатывает твой знакомый, естественно, сложно прийти к такому выводу, что ты хуже работаешь или меньше, или просто работаешь не там. Не все привыкли критически относиться к себе, и уж совсем не просто предпринять серьезные шаги к повышению своего профессионального уровня и полезности для компании и выйти на желаемый уровень зарплаты, когда он уже будет адекватен твоим вложениям.

Существует ли проблема доверия между агентствами и компаниями-клиентами? Не раз мы слышали мнение, что есть некий замкнутый круг: ты не доверяешь мне, поэтому я плохо работаю; я плохо работаю, потому что ты мне не доверяешь.

— Если такая проблема существует, то это является серьезной проблемой в отношениях между партнерами. Клиенту необходимо доверять агентству, причем не только в финансовых вопросах, но и в профессиональных. Клиент должен быть уверен в том, что агентство сделает все возможное в его (клиента) интересах, что агентство берется только за те заказы, в которых уверены его консультанты, и что оно откажется от работы, если посчитает заказ по каким-либо причинам невыполнимым или компетенцию своих консультантов недостаточно высокой для удовлетворения кадровых потребностей клиента.

Кроме того, консалтинговый подход в работе предполагает помощь при выборе различных подходов к сотрудничеству, основываясь на предоставлении клиенту возможности сэкономить материальные, временные и другие ресурсы, а не наоборот, исходя из своих сиюминутных меркантильных интересов.

Мы, например, всегда стараемся предложить максимум вариантов решения кадровых вопросов помимо рекрутмента, таких как корпоративный тренинг, обучение персонала или организационный консалтинг, если они, на наш взгляд, могут быть более эффективными в данном конкретном случае.

Клиент должен быть уверен в прозрачности своих отношений с агентством. Хорошо, если у него есть возможность приехать в офис агентства и поучаствовать в ходе интервью, в процессе принятия решения, узнать, какими методами агентство будет пользоваться в поиске и отборе кандидатов. Это сближает, помогает понять друг друга. Доверие приобретается в совместной работе.

Чаще всего через какое-то время, когда клиент чувствует заботу о себе со стороны агентства, доверие, понимание и успех приходят сами собой.

Не раз мы слышали и такое мнение, что в целом имидж кадровых агентств подорван. В том числе и кандидаты не всегда готовы искать работу через кадровые агентства. Это действительно так?

— К сожалению, с имиджем по-прежнему проблемы. Связано это и с огромным количеством агентств разного уровня и по-разному относящихся к своему бизнесу, к клиентам и к кандидатам, и со все еще ограниченным выбором сильных консультантов-рекрутеров. Все-таки не хватает серьезной школы, интереса к этому бизнесу со стороны специалистов, которые успешно трудятся в других сферах. Некачественная работа любого агентства бьет по репутации всей индустрии в целом. Понятно, что испортить репутацию намного проще, чем ее приобрести.

Что касается кандидатов, то они, как правило, выбирают для себя ряд агентств или конкретных консультантов, с которыми у них сложились хорошие отношения и с которыми им комфортно сотрудничать. Для нас всегда хороший знак, когда кандидаты переходят в статус клиентов, и наоборот. Это значит, что наша репутация в их глазах находится на высоком уровне.

Но тем интереснее опыт успешных агентств, в частности вашего. Расскажите, пожалуйста, об истории вашей компании. С чего все начиналось? Как приобретался этот опыт, уровень профессионализма, который отличает KPG?

— Конечно, очень многое зависит от тех, кто создавал агентство, развивал этот брэнд — KPG Resources, набирал и обучал команду консультантов и ресечеров. Наша карьера в рекрутменте началась в 1994 году. Первые серьезные тренинги мы получили в агентстве ‘Анкор’. Всю жизнь я буду благодарен Игорю Хухреву и Елене Новиковой — многое из того, что сейчас из себя представляет KPG, заложено ими.

В 1996 году я вместе с бывшими коллегами-анкоровцами получил очень полезный и интересный опыт создания кадрового агентства с нуля. Можно сказать, что для меня это была генеральная репетиция перед KPG. В 1998 году наши профессиональные пути разошлись, и образовалось KPG Resources.

В чем его плюсы? Во-первых, это партнерство с Натальей Марченко, партнерство, о котором можно только мечтать. Это человек, который на самом деле опровергает известное мнение, что длительное время оставаться в хороших отношениях партнерам не удается. Может быть, наш опыт — это то счастливое исключение, подтверждающее правило. От надежности партнера зависит слаженность и эффективность работы руководства компании, возможность избегать проблем в организационном, финансовом, профессиональном плане.

Еще один наш партнер — Светлана Иванова также в рекламе уже давно не нуждается, поскольку на сегодняшний день, можно сказать без преувеличения, является одним из самых сильных специалистов в области предоставления тренинговых услуг, кадровом и организационном консультировании. В KPG Светлана вместе с Натальей Лебедевой возглавляет Тренинг-Центр, который с 1999 года успешно занимает на консалтинговом рынке одно из ведущих мест. Кстати, не все знают, что Света еще и великолепный специалист в области управления, организации и развития новых направлений бизнеса, что дает очень много для нашей компании.

Еще одним нашим сильным преимуществом мы считаем слаженную и дружную команду консультантов и ресечеров, которыми мы по праву гордимся и очень дорожим. Мы очень довольны тем, что в них вложили, и то, какие они сейчас. Я уверен, что в рекрутере все должно быть прекрасно: и навыки, и мысли, и душа. Практически все наши клиенты отмечают профессионализм консультантов KPG Resources, ответственный неравнодушный подход к поставленным задачам и просто великолепные личностные качества. Можно сказать, что мы добились главного — подготовили серьезных профессионалов для работы с серьезными компаниями по серьезным позициям.

Кстати, конкуренция между ведущими агентствами уже давно перешла в плоскость борьбы за консультантов. Каждое агентство стремится заполучить лучших из лучших или выучить своих.

А какой путь лучше?

— Каждый путь имеет свои преимущества и недостатки. Подготовка своих — это серьезный процесс, требующий приличных затрат времени и денег, но ты получаешь своих сотрудников. Они более лояльны, работают с полной самоотдачей и чувствуют благодарность за то, что агентство в них вложило много средств, помогло стать профессионалами. У нас есть консультанты, которые вышли из секретарей, пройдя через школу ресечеров, постепенно приобретая необходимые навыки.

И наоборот, некоторые из наших консультантов пришли из других агентств, в том числе и региональных. Но основное, мне кажется, не то, откуда они пришли, а то, какими они стали. Потому что, даже имея неплохой предыдущий опыт, консультанты все равно получают новые стандарты качества, новую школу. Очень важны в нашем деле личностные качества, умение и желание приобретать новые знания, стремление расти и развиваться, мотивация на нелегкую работу.

Как вы относитесь к тому, что консультанты уходят во внутренние рекрутеры?

— Нормально отношусь. А как еще к этому можно относиться, это личное дело каждого. Все зависит от планов человека на свое будущее развитие. Кого-то больше интересует профессиональный рост, кого-то — карьерный. В рекрутменте есть проблема карьерного роста: младший консультант — консультант — старший консультант, и все. Дальше, если ты не уйдешь в руководство компании, не станешь партнером, твоя карьерная лестница упрется в потолок.

Если говорить о западном подходе, то там считается нормальным работать консультантом 20 — 40 лет, создавая себе репутацию и имя на рынке. Ты остаешься консультантом, но твое имя говорит о тебе намного больше, чем должность. Твой профессионализм достиг того уровня, когда ты выполняешь заказы только самой высокой сложности, когда одного твоего слова достаточно, чтобы клиент принял решение относительно найма кандидата, когда к твоему мнению прислушивается рынок, твои доходы превышают бюджет серьезной компании, а за сотрудничество с тобой борются клиенты. Когда у нас появятся такие консультанты, рынок рекрутинговых услуг резко пойдет вверх, а репутация нашего бизнеса сильно изменится в лучшую сторону. Но в России по-прежнему карьерный рост остается определяющим мотиватором. Это во-первых.

Во-вторых, в рекрутменте довольно стрессовая и неспокойная работа, постоянно требующая повышенной энергетики, большой самоотдачи, дополнительной нагрузки в выходные дни и вечернее время, что отличает консалтинговый бизнес в целом. Более размеренная, планируемая и стабильная работа внутри компании может привлечь ‘уставших от охоты за головами’ консультантов.

Кроме того, зачастую представляет интерес переход в западную компанию, где можно получить новые для себя возможности и перспективы.

Если говорить о существующем мнении со стороны компаний-клиентов, то многие разделяют ту точку зрения, что намного дешевле держать в компании внутреннего рекрутера, который будет осуществлять подбор в соответствии со спецификой, пожеланиями и корпоративной культурой компании, нежели обращаться в кадровые агентства?

— Действительно, многие компании периодически сталкиваются с проблемой взаимопонимания с агентствами, которые предлагают им свои услуги схематично, делая значительный упор на профессиональные качества кандидатов. В таком случае не учитываются специфика организации, особенности данного бизнеса, корпоративная культура, стиль управления и многие другие факторы, необходимые для того, чтобы профессионал мог полностью раскрыться на новом месте, максимально реализовать свой потенциал и как можно дольше приносить пользу бизнесу. Разумеется, приходит разочарование действиями консультантов, и становится актуальным вопрос приобретения собственного рекрутера, который будет хорошо знать, а главное,понимать свою компанию изнутри и с меньшей вероятностью ошибется с выбором кандидатов.

Но тем не менее возможности внутреннего рекрутера бывают ограничены: выбор кандидатов зачастую не достаточно полный для принятия окончательного решения, а поиск взаимопонимания с руководителями подразделений компании, которые являются заказчиками новых специалистов, не всегда проходит гладко. Агентство имеет больший доступ к кандидатам, ему легче обеспечить поток нужных специалистов, к тому же, как правило, консультанты агентства имеют больше информации об уровне зарплат, что помогает мотивировать сильных кандидатов. Агентство обладает большим спектром методов поиска и отбора кандидатов, возможностью задействовать нескольких специалистов на разных этапах выполнения заказа, возможностью привлечения региональных партнеров и т.д.

Кстати, не всегда с этической точки зрения возможно использовать внутреннего рекрутера. Если говорить о переманивании, то иногда компании, даже зная имя специалиста, которого они хотели бы заполучить, обращаются в агентство за помощью.

Как вы относитесь к передаче функций подбора персонала на аутсорсинг и насколько в принципе фирмы готовы к передаче части кадровых функций?

— Аутсорсинг вообще полезен. Компания не только передает определенные задачи в руки профессионалов, но еще и снимает с себя часть головной боли по организации процесса всей деятельности, которая поможет решить эти задачи. Кроме того, это свежий взгляд со стороны на сегодняшнее состояние дел в компании, это профессиональное мнение о том, как дальше развиваться, что делать для того, чтобы усилить свои позиции на рынке.

Аутсорсинг в рекрутменте может принимать разные формы. То, что нам заказывают персонал, это уже аутсорсинг. Но если иметь в виду использование консультанта агентства для решения ряда кадровых вопросов в пределах одной компании, то и это имеет право на существование. Чаще всего эта услуга выгодна при массовом подборе кандидатов невысокой квалификации. В этом случае удобнее использовать возможности обширных контактов с кандидатами агентства, его базу данных, рекламные возможности, работу ресечеров, специалистов базы данных и так называемых медиаресечеров, которые отслеживают в средствах массовой информации, в Интернете переходы специалистов из компании в компанию, массовые сокращения и т.д.

Еще один полезный момент — кадровые агентства постоянно мониторят ситуацию на рынке, контактируют с топ-менеджерами разных направлений бизнеса и индустрий, они в курсе уровней компенсаций и социальных пакетов, а также кадровых потребностей в регионах.

Если говорить о вашей компании, как вы оцениваете свою долю рынка? Есть ли специализация?

— Честно скажу, мы никак не оцениваем долю рынка. Это задача аналитиков и маркетологов, зачем мы будем отбивать у них хлеб. Мы оцениваем только качество нашей работы, отзывы наших клиентов, эффективность наших консультантов. Это для нас действительно важно.

То же самое могу сказать про специализацию. Хорошие клиенты — наша специализация. Во всем остальном мы всеядны и обязательно поможем компаниям любого направления бизнеса, если наш профессионализм нам позволит это сделать.

На рынок пришло много западных компаний. Составят ли они серьезную конкуренцию отечественным? Западные компании имеют свою специализацию, и многие отмечают, что будущее рекрутмента за специализацией. Как вы к этому относитесь?

— Консультант-рекрутер — это все-таки особая профессия, которая позволяет быть гибким и разбираться во многих вопросах. И я по-прежнему уверен, что не надо быть бухгалтером, чтобы подбирать бухгалтеров, или специалистом банковского дела, чтобы работать с банком как клиентом.

В нашей компании над заказом, как правило, работают консультант и ресечер. У ресечеров есть определенная специализация. Они делятся на финансовых, коммерческих и другие, прекрасно зная рынок ‘своих’ кандидатов. У консультантов — специализация по клиентам. Они не только подбирают профессионалов, но и уделяют большое внимание личностным качествам кандидатов, пытаются найти тот типаж, который наиболее приемлем в данной компании.

Западные компании тоже разные. Многие из них не имеют определенной специализации, у них есть подразделения внутри компании, которые занимаются разными направлениями. Я, честно говоря, не слышал, что за специализацией будущее. Мне кажется, будущее за профессионализмом и за честным отношением к своему делу.

И, мне кажется, не важно, западное агентство или российское. Успешнее будет то, которое лучше и больше работает.

Много ли у вас клиентов и на каких условиях вы с ними работаете?

— Клиентов на сегодняшний день около ста, в той или иной степени активности, загрузки и количества заказов. Но опять же, это тот случай, когда их качество намного важнее их количества. Уровень клиентов самый высокий, достаточно взглянуть на их имена.

По условиям тоже все очень просто. Стандарт — 25% от годового дохода успешного кандидата. Мы придерживаемся этого стандарта достаточно жестко. Во-первых, потому что он касается всех клиентов, и по финансовому вопросу мы не можем их ранжировать. Это было бы неправильно и неэтично. Кроме того, таким уровнем гонорара мы оцениваем качество наших услуг.

Вопрос себестоимости нашего бизнеса также немаловажен. Я считаю, что услуги профессиональных консультантов, работающих в агентстве, не могут быть дешевыми, а условия их работы должны быть на хорошем уровне.

Что касается нашей гарантии — то она варьируется от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня позиции.

В чем секрет долгосрочных взаимоотношений с заказчиками, доверия?

— Это вопрос для трехдневного тренинга. Основная причина, по которой агентство может иметь хорошую репутацию, как среди клиентов, так и кандидатов, — это порядочность самого агентства. Если клиенты понимают, что в этом агентстве собрались специалисты для того, чтобы помочь их бизнесу, а кандидаты чувствуют, что агентство готово сделать все, чтобы их понять и сделать им только серьезные предложения с хорошими перспективами карьерного и профессионального роста, то они будут обращаться в эту компанию. Важно то, что действительно собрались специалисты, которые стремятся своей работой принести пользу своим партнерам.

Может быть, это звучит немного общо, но тем не менее это так: для нас бизнес — это в первую очередь не сиюминутная возможность заработать, воспользоваться какой-то ситуацией и предложить наиболее удобные для нас условия, а выстроить долгосрочные отношения с клиентом, потому что только в этом случае выигрывают обе стороны.

Насколько важна в рекрутинге личность генерального директора?

— Как и в любом другом бизнесе. Рекрутмент — бизнес персонализированный, и, наверное, руководитель должен быть профессионалом, чтобы иметь авторитет в самом агентстве. Консультанты — народ с характером, зубастый, в хорошем смысле слова, а у нас так вдвойне. Крики, увещевания и призывы здесь не действуют, на подвиги их можно сподвигнуть только своим примером. Спуску они не дают, расслабиться не получается. Но это и здорово, что мы постоянно держим друг друга в тонусе.

Вы сейчас упомянули о том, что консультанты люди яркие, неординарные, сложные. Как удается создать команду из ярких людей и в то же время не потерять управляемость?

— Во-первых, уже при подборе важно отслеживать не только профессиональный уровень человека, но и его личностные качества. Для нас это наиболее показательный критерий, поскольку бизнес предполагает интенсивное использование именно этих качеств. Они же играют большую роль и в командообразовании внутри агентства.

Кроме того, руководство компании должно предпринимать огромные усилия для того, чтобы сотрудникам было интересно, комфортно и приятно работать в агентстве. Для меня, например, стало приятным откровением, что наши сотрудники (точнее говоря, сотрудницы) вместе и отдыхают. Это положительный сигнал, который говорит о том, что коллектив действительно сложился удачный, что люди не устают друг от друга, им нравится работать вместе, общаться, у них хорошее взаимопонимание. А в этом бизнесе, когда ежедневный стресс, когда нередко возникают задачи повышенной сложности, взаимовыручка, взаимное уважение и поддержка просто необходимы.

Что касается управляемости нашего коллектива, то проблем практически никаких. Какие могут быть проблемы, если у консультантов и руководства одна цель — занимаясь любимым делом, повышать свой профессионализм и добиваться максимальной реализации своих профессиональных и личностных качеств.

Как за последние годы изменились пожелания ваших клиентов в отношении закрытия той или иной вакансии?

— Каждый клиент индивидуален. Но можно говорить об общей тенденции повышения требований к личностным качествам, к возможности быстрой обучаемости кандидатов, к их перспективности, к здоровым амбициозным качествам.

А как изменились кандидаты?

— Кандидаты как были очень разные, так такими и остались. Изменился, может быть, подход к поиску работы. Раньше нередко приходилось помогать кандидату в составлении резюме, объяснять, что такое интервью, и даже подсказывать, что именно надо надеть на встречу с потенциальным работодателем, то сегодня культура поиска работы повысилась. Пришло понимание, что такое продавать себя как специалиста.

А что дает кандидатам западное образование, например МВА?

— МВА — очень модная вещь, и мы иногда получаем резюме, которое начинается с упоминания о полученном Master Degree и им же заканчивается. Конечно, это образование помогает, но, на мой взгляд, не играет решающей роли. МВА — хороший инструмент для специалиста, профессионала, он должен играть в хороших руках, и тогда он ценен. А если это идет впереди всего остального, если кандидат говорит, что закончил МВА, и после этого ждет, что все двери теперь для него открыты, то мне кажется, это было для него напрасно потраченное время, и он быстро это поймет, потому что не получит ожидаемых дивидендов. МВА — это подручное средство, которое действительно может помочь человеку сделать большой рывок вперед. Но рывок он делает сам. Поэтому я считаю, что кто хотел получить это образование в первую очередь для своего профессионального роста, тот, наверное, сделал правильный выбор и будет использовать его дальше с пользой для себя и своей компании.

А как вы оцениваете качество молодых специалистов?

— Мы мало общаемся с претендентами на начальные позиции, и я не могу быть экспертом в этом вопросе. Но мне кажется, что у молодежи сейчас возможностей намного больше, поэтому все зависит от трудолюбия и способностей. Если есть желание прыгнуть, то найти, откуда оттолкнуться, сейчас можно.

Оказываете ли вы дополнительные услуги по решению кадровых проблем клиентов?

— Для нас важно помочь компании стать лучше в целом. В KPG комплексный подход к решению большого количества кадровых вопросов клиентов. Это KPG Training Center Ivanova&Lebedeva во главе со Светланой Ивановой и наше новое образовательное направление — KPG Education Land, которое предлагает широкий спектр услуг по образованию в Великобритании.

Консультант, вооруженный разными инструментами, пытаясь продиагностировать задачу, которую перед ним ставит руководитель отдела персонала или руководитель компании, может предложить несколько вариантов решения: не только подбор персонала, а, допустим, развитие того персонала, который есть, разработать определенные шаги, направленные на повышение профессионализма, квалификации, мотивации сотрудников.

Как вы оцениваете компетенцию HR-в, их место в компании, взаимоотношения с руководителями? Руководители кадровых агентств нередко говорят, что надо напрямую работать с первым лицом компании, что HR ничего не решает. Ваше мнение.

— Нам везет на HR-в. Видимо, мы к ним очень бережно и трепетно относимся, и они нам платят взаимностью. Я считаю, что хорошие отношения с непосредственным заказчиком, достижение полного взаимопонимания и партнерства — единственный путь к успешному сотрудничеству.

А что касается вопроса: с кем надо работать? — то мое мнение, что подбором в компании должен заниматься специалист, нанятый непосредственно для осуществления этих функций, а не генеральный директор. На самом деле задача HR-ра — снять эту проблему с руководителя. Не верю я, что руководитель большой компании заинтересован в регулярном общении с агентством, даже по высоким позициям. Перед ним стоят совсем другие задачи — стратегические, организационные, управленческие. Да, познакомиться с провайдером рекрутинговых услуг ему будет наверняка интересно и полезно. Да, может быть, в поиске заместителя или персонального ассистента он будет участвовать, поскольку сам лично будет в дальнейшем контактировать и взаимодействовать с ними. Конечно, все сотрудники для него важны, но как раз задача руководителя отдела персонала состоит именно в том, чтобы эти сотрудники были нужного уровня и на своем месте.

Поэтому, мое мнение, очень полезно познакомиться с первым лицом, это, безусловно, помогает лучше понять компанию, какие люди там более приемлемы или будут успешны в дальнейшем и дольше проработают. Но часто поддерживать с ним контакт, мне кажется, будет неправильным.

Тем более что за последнее время значительно вырос профессиональный уровень HR-в, со многими из них одно удовольствие работать и перенимать от них опыт, получать заряд энергии. Это связано и с тем, что требования к их деятельности возрастают, а задачи, с которыми они сталкиваются, становятся все сложнее. Подбор персонала составляет процентов 10 — 15 в функциях HR-в, все остальное — это развитие персонала, создание корпоративной культуры, атмосферы, в которой персоналу комфортно работать и в которой он отдает максимум компании.

Проводя исследование рынка кадровых агентств, в ходе опросов HR-в мы столкнулись с тем, что когда компания работает с большим количеством агентств, HR может и не вспомнить название агентства. Вас всегда помнят, всегда называют и высоко оценивают или вы с ними так долго работаете, что забыть об этом нельзя?

— Ну как можно нас забыть, если мы всю душу вкладываем? Помнят, звонят, иногда навещают. Вообще, очень мало клиентов, которые от нас уходят, что приятно. Я уверен, что солидные компании не механически передают заказы в агентство. Они видят отдачу, чувствуют, где их лучше понимают и где стремятся откликнуться на их запросы с максимальной ответственностью. KPG всегда очень щепетильно относится к срокам и качеству предоставления своих услуг, и клиенты это ценят.

Проводя исследование в текущем году, мы выяснили, что по прошлогодней базе 40% респондентов перестали работать с кадровыми агентствами. Как вы объясните такую тенденцию?

— Мы уже говорили, что уровень этого сервиса у нас в стране по-прежнему невысок. Многие агентства, к сожалению, сами толкают компании на прекращение работы с ними. Если взять хорошего специалиста на внутренний рекрутмент и сравнить с теми агентствами, которые недобросовестно относятся к своим обязательствам, то, скорее всего, выбор будет в пользу внутреннего консультанта. Он может лучше понимать потребности компании, его работу легче контролировать, его можно мотивировать комиссионными от найденных специалистов. Я думаю, что это один из факторов.

Второй момент — это сокращение бюджетных статей на работу с агентствами. Многие компании оптимизируют издержки, и чаще всего это сказывается на нашем бизнесе.

На самом деле причины могут быть разные. Я бы попросил компании назвать одну-две из них, по которым они решили отказаться от работы с агентствами.

Главной причиной они называют то, что агентства не могут понять специфику компании, корпоративную культуру, приводят не тех специалистов. А вторая — та, что вы назвали. Известность агентства не всегда говорит о его высоком профессионализме. Как вы это можете объяснить?

— Опять же репутацию легче испортить, чем приобрести. Чем крупнее становится агентство, тем большую известность оно, как правило, приобретает, но тем больше у него может быть сбоев в работе. А негатив всегда запоминается быстрее и надолго. Одну ошибку сделал, одну неточность допустил, и, несмотря на все хорошее, что агентство сделало до этого, его профессионализм начинают подвергать сомнениям. Это болезнь некоторых крупных агентств, когда идет борьба за количество и начинает страдать качество. Поточный метод всегда опасен. Много консультантов — это не только хорошо, но и плохо.

И наоборот, небольшие по составу, но продвинутые по уровню своих консультантов агентства сохраняют репутацию и имидж элитных, очень качественных и очень недешевых провайдеров.

А если поступит заказ на 30 вакансий. Как вы поступите?

— Сначала надо понять, что это за позиции, какого они уровня и что понадобится для реализации такого проекта. Вполне возможно, что сможем обойтись своими силами, а может, будет необходимо привлечь наших партнеров.

Мы всегда проводим диагностику любого заказа и не возьмемся за работу, в выполняемости которой не уверены.

У вас есть внутренний аудит?

— В той мере, в которой он необходим. Контроль нужно осуществлять, но он не должен стоять во главе взаимоотношений начальника и подчиненного. Мне больше нравятся принципы доверия и ненавязчивого наставничества, когда ты наблюдаешь за развитием своих сотрудников со стороны, вмешиваясь только в тех случаях, когда они сталкиваются с серьезными проблемами и действительно нуждаются в твоем опыте и поддержке. В остальном у нас персонал преимущественно самостоятельный и, я бы сказал, самодостаточный.

Что мы стараемся делать постоянно — это получение обратной связи от клиентов по вопросам качества предоставленных нами услуг, комфортности при работе с консультантом, оценки вышедшего к ним на работу успешного кандидата, представленного KPG Resources. Такая информация крайне полезна для нас. Если ее грамотно анализировать, делать из этого правильные выводы и вовремя принимать необходимые меры к их реализации, то такие отзывы клиентов будут звучать все радужнее и приятнее.

В чем, помимо профессионализма, основа успешного выполнения заказа?

— Наверное, это целый комплекс задач, касающихся как непосредственно процесса поиска и отбора кандидатов, так и вопросов взаимоотношений с клиентом и кандидатом. Но основа успеха в консультанте, в том, какой у него настрой на работу, то, что называется драйвом, блеском в глазах, заряженностью на успех, готовностью свернуть горы. В нашем де