Кадры в управлении коммерческой недвижимостью решают все. Только их мало

Марина Сирина Источник: Домострой

Компании, управляющие в Екатеринбурге торговыми центрами и офисными помещениями, испытывают дефицит кадров. Особенно сложно найти управляющих проектами, которых в городе просто нет. Екатеринбургские вузы не готовят профессиональных управляющих коммерческой недвижимостью. Поэтому УК вынуждены переманивать кадры друг у друга.

Руководители проектов и направлений — основная головная боль для управляющих компаний. Большинство из тех, кто имеет хоть какой-то опыт управления коммерческой недвижимостью, либо открыли свой бизнес, либо уехали в Москву и за границу. Часть специалистов, которые постигали азы управления недвижимостью еще советские времена, давно вышли на пенсию. Да и, признаются руководители управляющих компаний, переучивать советских управленцев — дело неблагодарное и почти бесполезное. 

«Главную проблему я вижу в привлечении руководителей проектов, которые могли бы управлять проектом от его разработки до реализации», — сообщил директор УК «Система» (управляет ТЦ «Сибирский трактъ»), председатель правления Совета управляющих компаний Екатеринбурга Алексей Караваев.

Между тем, ВУЗы Екатеринбурга не готовят молодых специалистов по коммерческой недвижимости. Управленцев недвижимостью выпускает на стройфак УГТУ-УПИ. Но и то, как пояснили «Домострою» на кафедре «Строительное производство и экспертиза недвижимости», ВУЗ готовит управленцев недвижимостью широкого профиля. В 2005 году состоялся первый выпуск. В 2006 году было выпущено 42 специалиста, в 2007 году планируется подготовить 30 человек.

По мнению директора УК «Агропромстрой» Андрей Черушева, о том, как управлять коммерческой недвижимостью, выпускники стройфака имеют весьма смутное представление. «Из 20 первых выпускников 18 имели квалификацию оценщиков. А оценка в управлении торговой и офисной недвижимостью носит вспомогательный характер», — отмечает он.

Однако вузы, как утверждают в УК, не идут с ними на контакт. Хотя бизнес готов финансировать подготовку управленцев и участвовать в разработке программ, многие из которых уже просто устарели. Но УК не устраивает ситуация, когда в ВУЗ принимаются все, способные оплатить обучение, они хотят участвовать в отборе будущих специалистов на этапе приема в ВУЗ. Но ВУЗы, как отметил зам. гендиректора ЗАО «Корин», в управлении которого находятся несколько бизнес-центров, в том числе «Корин-центр» Сергей Логвиненко, по разным причинам не готовы к такому взаимодействию.

Алексей Караваев сообщил, что одной из целей деятельности некоммерческого партнерства является корректировка учебных программ, которые, по его мнению, должны быть практически ориентированы.

Однако на стройфаке УГТУ-УПИ «Домострою» заявили, что ВУЗ не готов сотрудничать с бизнесом даже в плане разработки программ для студентов-управленцев, сославшись на то, что в основе обучения лежат госстандарты, отступать от которых учебное заведение не имеет права.

Как выяснилось, у УК много претензий не только к подготовке управляющих недвижимостью, но и к подготовке, например, экономистов. По словам Сергея Логвиненко, в прежние времена экономическое образование было прикладным, сейчас же, по его убеждению, настоящих экономистов-практиков в Екатеринбурге днем с огнем не сыщешь. Похожая ситуация с грамотными юристами, в которых УК, учитывая специфику договорных отношений с собственниками и арендаторами коммерческих площадей, тоже сильно нуждаются.

Впрочем, УК испытывают недостаток не только в людях умственного труда, но и в высококвалифицированном техническом персонале — инженерах, электриках, сантехниках и т.д. Текучка технических кадров — особенно в торговых центрах — очень большая. ТЦ в условиях кадрового голода вынуждены переманивать специалистов друг у друга.

«У нас не было времени для выращивания собственных кадров, поэтому мы начали переманивать их из других ТЦ. Но 70% тех, кого мы переманили, мы вынуждены были уволить. Уходят все-таки не самые лучшие», — откровенно заявил исполнительный директор ООО «Молл Менеджмент» (УК «Парк Хаус») Григорий Магарас.

По его мнению, не так сложно найти специалиста, как его удержать. Виной тому и новые торговые центры, которые строятся в Екатеринбурге. К примеру, часть персонала «Парк Хауса» уже переманил открывшийся недавно ТЦ «Карнавал». «Молл Менеджмент» вынужден был передать большую часть функций по обслуживанию ТЦ на аутсорсинг сторонним организациям. В самой управляющей компании осталось всего 12 человек.

Сейчас менеджмент «Парк Хауса» разрабатывает мотивационную программу, которая, по мнению Григория Магараса, должна способствовать притоку и удержанию кадров. Ведь специалисты сегодня смотрят не только на размер заработной платы, но и на полуматериальные стимулы. На первом месте, кстати, по данным проведенного в столице Среднего Урала исследования, находятся корпоративные вечера, оплата услуг сотовой связи и бензина.

Иногда УК в поисках того или иного специалиста прибегают к помощи рекрутинговых агентств. Но нередки ситуации, когда специалист, которого компания так долго искала и, наконец, нашла, оказывается не способен справиться со своими задачами. В УК считают, что фирмы, занимающиеся поиском персонала, должны проводить предварительное профессиональное тестирование претендента.

Однако у кадровых агентств есть резонное возражение — само агентство не в состоянии адекватно оценить профессиональный уровень, скажем, бухгалтера или главного инженера. Они готовы проводить тестирование  в том случае, если УК будут сами составлять вопросы.

У кадровых агентств есть и другая претензия в УК — нечеткие требования, которые УК предъявляют к специалисту. Нередко УК изменяют требования в процессе поиска специалиста или, что еще хуже, после того, как специалист найден. Также кадровики жалуются на непрозрачность информации. Например, УК часто скрывают от кадровых агентств истинную причину увольнения прежнего сотрудника.

Руководитель службы персонала УК «Олипс» (управляет ТЦ «Дирижабль», рынком «Новомосковский», офисными зданиями) Татьяна Бородина, у которой у самой есть опыт работы в рекрутинговом агентстве, рассказала о системе подбора кадров, разработанной в компании. «Отдел персонала относится к внутреннему заказчику как к клиенту. У нас есть четкие планы заявок, где оговорены все требования к кандидатам. Без заявки поиск специалистов не начинается«, — сообщила она.

Поэтапно процедура подбора персонала выглядит так: подается заявка, затем кадровики выбирают сегмент рынка, где реально найти того или иного специалиста, потом со специалистом проводят собеседование по телефону и при личной встрече. Решение о приеме на работу принимается коллегиально.

Но секрет успеха заключается в том, что в «Олипсе» очень внимательно относятся к анкетной информации. И если человек по каким-то причинам не подошел УК, то, возможно, подойдет его супруг или супруга, чьи данные, указанные в анкете, обязательно берутся на заметку. По такому принципу собирается и складируется любая информация о потенциальных сотрудниках.

Менеджеры по персоналу курируют нового сотрудника в течение первых трех месяцев — до той поры, пока он не адаптируется на новом месте работы. Наиболее дефицитные кадры УК выращивает сама.

Но есть и такие УК, которые предпочитают решать столь животрепещущий кадровый вопрос без участия кадровых агентств, а исключительно по рекомендации знакомых. «Я не доверяю людям со стороны. Все сотрудники пришли ко мне по рекомендации. Из 50 человек остались только пять. В течение трех месяцев шел естественный отбор«, — отмечает Андрей Черушев.

УК «Агропромстрой» сделала ставку на пожилые кадры, которые, как правило, самые ответственные и порядочные. А такое качество, как благонадежность, «офисники» ставят в один ряд с профессионализмом и опытом.

Впрочем, для рынка офисной недвижимости кадровая проблема не такая болезненная. Кадровой текучки в офисных центрах почти нет. Но проблема подбора персонала тоже существует. Сергей Логвиненко сообщил, что сейчас у него возникли трудности с набором команды для работы в новом здании. «Я стараюсь максимум ответственности возложить на старых сотрудников и минимум — на новых «, — говорит он.

Алексей Караваев тоже считает, что вопрос ответственности сотрудника и его преданности компании далеко не последний. Он уверен, что проще простить за ошибку человека, который болеет за компанию душой, чем супер специалиста, который бездельничает и которому наплевать на фирму. И если профессионала с трудом, но можно найти, то с профессионалами, на которых еще и можно положиться, как, наверное, в любой другой сфере, намного сложнее.