Экспертиза почерка — почти безошибочный способ оценки личностных качеств топ-менеджера
Как обычно проходит наем топ-менеджеров? Приходит кандидат к хедхантерам или сразу в HR-службу компании, его пропускают через массу психологических тестов, анкет, потом он беседует с первым лицом. Вот в общем-то и все, выбор сделан. Но человек с высоким уровнем интеллекта без труда обойдет проблемные вопросы на интервью, раскусит все хитрости тестов — ведь они давно публикуются в книжках. Кроме того, все эти многочасовые психологические экзекуции вызывают у кандидатов отторжение. У меня есть один верный способ проверки новых кандидатов и выявления скрытых способностей у “старичков”. Это психографологическая экспертиза, или, другими словами, почерковедческий тест.
Плюсы такой экспертизы в том, что она занимает немного времени и ее невозможно обмануть. Можно писать на любом языке, какой угодно рукой — все равно подсознание проявится на бумаге, а работодатель увидит все склонности кандидата, уровень развития логики, анализа, интуиции. И даже определит основную направленность психотипа: руководитель, свободный художник, ответственный исполнитель. Через почерк можно увидеть и внутреннюю нелояльность, лживость, психические отклонения. Наш психолог-графолог Ольга Сердобова работает в компании уже семь лет и составляет рекомендации по каждому ключевому кандидату, а я выбираю. Бывает так, что кандидат мне нравится, а графолог утверждает, что результаты экспертизы неудовлетворительны. Конечно, с помощью теста нельзя оценить квалификацию юриста, программиста или маркетолога. Если в данном случае профессиональная компетентность для нас важнее склада характера и типа мышления, мы берем кандидата. Но если человек претендует на руководящую позицию, а тест показывает, что лидерской жилки в нем нет, для нас это не пустой звук. Это серьезный маячок.
Бывает и так, что мне не нравится кандидат, а Ольга говорит, что он — отличный вариант. Профессиональные качества не позволяют принять его на ту позицию, на которую он претендует, но его потенциалу можно найти применение в компании. Тогда я стараюсь создать вакансию под человека. К примеру, три года назад к нам пришел Алексей Пашкевич. Ранее он работал в Российской гильдии риелторов, потом в Минэкономразвития. Конкретной позиции для человека с высшим юридическим образованием и таким опытом у нас тогда не оказалось. Но кандидат обладал интересным потенциалом. И он нашел свое место в компании: занимался организацией работы аналитического центра, сейчас завершает работу по ERP-системе, возглавил крупный инвестиционный проект.
Почерковедческий тест мы проводим не только при найме ключевых сотрудников, но и для тех, кто работает в компании давно. Ведь в психологии описан известный феномен профессионального выгорания. И если в такой момент не помочь сотруднику перераспределить обязанности, подобрать смежную должность, он уйдет в свободное плавание. Почерк человека со временем меняется, поэтому интересно сравнивать результаты через 3-5 лет и наблюдать, как он развивается, меняется.
Конечно, такая экспертиза — лишь один из инструментов в моем управленческом арсенале. А для рядовых сотрудников у нас существует кабинет психолога, где помимо Ольги работают еще несколько специалистов и HR-менеджеров. Любой может записаться на прием, получить совет, как строить карьеру. После таких бесед бывают самые неожиданные переходы. Был как-то у нас технический сотрудник, попросту говоря, уборщик, а потом возглавил одно из подразделений контакт-центра. Хоть подчиненных у него и немного, но все-таки вполне серьезная интеллектуальная работа. Ведь имелись же у человека скрытые возможности! У нас было много случаев, когда сотрудники из подразделения жилой недвижимости переходили в коммерческую, из регулярного рынка — в первичный, на новостройки, из аренды — в продажу.
Почерковедческая экспертиза практически безошибочна. Но все-таки непопадания бывают. Скажем, выявили у человека серьезный потенциал. Но он его не раскрыл. Тут уж ничего не поделаешь, зарыл свой талант в землю. Бывает, выявили у “старичка” скрытые способности, поставили на более высокую должность, а он с ней не справляется. Тогда я предлагаю вернуться обратно. Зачем же увольнять ценного сотрудника?
Автор: Григорий Куликов, председатель совета директоров компании “Миэль-Недвижимость”