Не учить ученого. Дифференциация как способ сэкономить на тренингах

Оксана Гончарова Источник: Ведомости

Популярность корпоративных тренингов растет. При этом вопрос, как сделать так, чтобы деньги, потраченные на обучение, не остались без отдачи, треть российских работодателей не волнует.

Российский Национальный союз кадровиков (НСК) по заказу “Ведомостей” опросил 712 HR-менеджеров московских и региональных компаний. Выяснилось, что наибольший интерес у компаний (52%) вызывают тренинги, посвященные тайм-менеджменту и лидерству. На втором месте (42%) идут программы, связанные с работой в команде и развитием управленческих навыков. Почти столько же (40%) считают необходимым прививать своим сотрудникам навыки телефонного общения и публичного выступления.

Тот факт, что спрос на корпоративное обучение растет, подтверждают и данные исследования Begin Group. Опросив в прошлом году 100 московских тренинговых компаний, здесь выяснили, что в 2006 г. наибольшему количеству московских тренинговых компаний (59%) заказали услуги 20-40 клиентов. В 2005 г. этот процент был больше — 66%. Но при этом увеличилось количество тренинговых компаний, которым за год удалось обслужить от 40 до 70 клиентов (26% в 2005 г. и 32% в 2006 г.) и более 70 клиентов (8% в 2005 г. и 11% в 2006 г.).

В торговой сети “Мир”, по словам ее HR-директора Галины Седовой, в 2004 г. с помощью внешних провайдеров обучение прошли около 200 человек, в 2005-м — 300, в 2006-м — уже 350. В компании Alcoa в 2006 г. обучили более 12 000 человек, из них 4000 прошли развивающие тренинги. “Еще вчера на рынке обучения были популярны тренинги продаж, сегодня — тренинги командообразования с использованием экстремальных видов спорта”, — делится наблюдениями Татьяна Андреева, старший преподаватель факультета менеджмента Санкт-Петербургского госуниверситета. На вопрос, была ли от этих мероприятий польза, 64% респондентов опроса НСК ответили утвердительно, 33% с ответом затруднились и 3% признались, что время и ресурсы, затраченные на обучение, оказались неадекватными результату.

Виден потолок

По мнению экспертов, с финансовой точки зрения процесс обучения оправдан в большей степени для новичков, чем для опытных сотрудников. “Существует такое понятие, как критически полезный объем знаний”, — рассуждает Владимир Скрипниченко, менеджер по корпоративным коммуникациям консалтинговой группы “Кузьменков и партнеры”. Новые сотрудники наиболее восприимчивы к тренингам, в то время как сотрудники со стажем и опытом работы критично относятся к процессу накопления знаний. “Иными словами, если людей постоянно чему-то учить, загружать их новой информацией, то через несколько занятий будет усвоен лишь тот материал, который необходим для повседневной работы, вся остальная информация скорее всего забудется”, — поясняет Скрипниченко. Научить чему-то новому всегда легче, чем переучивать, соглашается с ним председатель НСК Софья Данилкина. “Не случайно многие работодатели, особенно в сфере розничного, гостиничного и ресторанного бизнеса, берут людей без опыта работы, предпочитая их обучать, а не отучать от стандартов других компаний”, — добавляет она.

Я вас ценю

Но проблема не только в этом. “С одной стороны, рынок тренинговых услуг бурно развивается, но отсутствуют стандарты качества — нет единого понимания признанных авторитетов, того, каким компаниям действительно можно доверять”, — говорит Руслан Ильясов, руководитель отдела персонала компании Alcoa. Согласно исследованию НСК, 44% компаний выбирают программы “по рекомендации знакомых”, еще 37% ориентируются на имя компании и для стольких же решающий фактор — цена за обучение. По данным компании Begin Group, ценовой диапазон почти 90% всех тренингов в Москве находится в пределах от $1500 до $2500.

Еще один недостаток — однотипность тренингов. “Если вы возьмете стандартный ассортимент и содержание тренинг-программ и сравните его с ассортиментом книг большого столичного книжного магазина, то обнаружите поразительное сходство — единственным «преимуществом» такой литературы будет яркая анимация”, — иронизирует владелец маркетингового агентства Live! Антон Буланов. По его мнению, образовательные программы часто не имеют никакого отношения к повышению квалификации сотрудников, а скорее выступают в качестве дополнительного инструмента мотивации персонала. “Руководитель тем самым надеется показать, что он их ценит”, — соглашается с Булановым Иван Калинин, руководитель отдела продвижения исследовательско-консультационной компании “Альт”.

Каждому свое

Как любое обучение, тренинги нуждаются в оценке эффективности. “Но как, к примеру, оценить успешность тренинга по продажам, если на них кроме прочего влияют спрос, сезонность, а также усиление рекламной активности компании?!”- сетует Галина Седова.

“В идеале компаниям следует проводить предварительную оценку и выяснять, насколько у персонала развиты те или иные навыки”, — комментирует старший тренер-консультант тренинговой компании CBSD Марина Фурта. После обучения сразу или спустя месяц процедуру следует повторить. “Неэффективность тренинга — вопрос мотивации человека. Если сотруднику надоела работа в компании, никакие обучающие курсы ему не помогут”, — предупреждает она.

По мнению Буланова, самый эффективный и безошибочный способ обучения — внедрение системы “внутренних” тренеров, когда компании выбирают несколько сотрудников и отправляют их учиться: те, в свою очередь, доводят потом полученную информацию до сознания своих коллег. “Во-первых, после того как человек ходил на тренинг за деньги компании, с него всегда можно спросить, чему он там научился, — перечисляет преимущества такого подхода Буланов. — Во-вторых, это развивает презентационные навыки сотрудника, ведь одно дело послушать, другое дело — рассказать об услышанном окружающим. В-третьих, обучение, проводимое внутренним тренером, имеет командообразующую ценность”.

Другой совет: так же как стоит лечиться у одного врача, следует заказывать тренинги в одной и той же компании. “Если топ-менеджмент будет работать с узким кругом специалистов, то со временем тренеры сами начнут понимать, что предложить компании в следующий раз”, — рассуждает Скрипниченко.

Но главное — подходить к процессу обучения сотрудников дифференцированно, отмечает Фурта из CBSD. “Существует определенный «джентльменский» набор знаний, которыми должен обладать сотрудник фирмы вне зависимости от занимаемой им должности, — это специальные технические навыки, и парадокс в том, что, чем выше поднимается человек по карьерной лестнице, тем меньшую ценность они для него представляют. На этапе «восхождения» более важным становится развитие навыков лидерства и эффективного управления”, — поясняет она.