Подводя итоги…

Источник: TCF

Оставаясь верными традиции, мы решили подвести итоги прошедшего года. Что происходило в 2006 году на рынке труда и бизнес−образования? Кадровый рынок продолжает испытывать настоящий «голод». Ежемесячно в Москве открывается более 12500 вакансий (средняя статистика доступных вакансий за три летних месяца). По сравнению с прошлым годом рост составил 27,9%. Если предположить, что хотя бы 50% вакансий находят своих кандидатов, то за год в Москве трудоустраиваются более 75000 специалистов.

Но, несмотря на нехватку рабочей силы работодатели хотят видеть в своих компаниях исключительно высококвалифицированные кадры. Совсем недавно был высокий спрос на предпринимателей — талантливых индивидуалистов, а теперь чувствуется потребность в опытных руководителях, умеющих работать в системе регулярного менеджмента и при необходимости выстраивать такую систему с нуля.

Большинство HR−директоров уже не просто возглавляют операционные бизнес−блоки в компаниях, а являются членами правления и участвуют в стратегическом развитии бизнеса. Для топ−менеджеров сегодня складываются самые благоприятные карьерные возможности. Это связано с ростом бизнеса во всех отраслях: FMCG, сфере услуг (финансовые, IT, кадровые услуги), промышленности, а также с отходом собственников от оперативного управления компаниями.

Собственники уступают руководство наемным менеджерам, благодаря чему освобождается несколько высших позиций, например финансовый директор, коммерческий директор, руководитель по продажам. Появляется больше и позиций менеджеров среднего звена. Особенно эти тенденции характерны для малого и среднего бизнеса.

Российский рынок труда по своему динамизму продолжает опережать рынки других стран и привлекать внимание иностранных компаний. За рубежом наличие мультинациональных команд считается стратегическим преимуществом. Как показывает опыт IIC Partners, культурные традиции, образование, опыт, личные связи представителей различных стран — очень важное дополнение для компании, которое способствует принятию наиболее эффективных управленческих решений. Почти все крупнейшие компании имеют свои представительства и/или производственные мощности в разных странах независимо от того, где они были основаны. Вполне очевидно желание владельцев видеть руководителем регионального представительства высококлассного специалиста, которому можно было бы доверить развитие и продвижение бизнеса вдали от головного офиса. Процесс подбора топ−менеджеров на мировом уровне запущен, и он будет продолжаться, позволив найти новых талантливых менеджеров в разных странах и интегрироваться в мировую экономику. Однако зарплатные ожиданиями российских менеджеров крайне завышены — в связи с «легкими» деньгами из нефтяного сектора оклады иногда очень сильно превышают доходы их зарубежных коллег. Дело дошло до того, что многие западные компании вместо россиян стали привлекать специалистов из Восточной Европы — Болгарии, Румынии, Польши и других стран, которые согласны работать за меньшую зарплату.

Новая тенденция на рынке труда рынка труда — переезд столичных менеджеров в регионы. Поток москвичей и санкт−петербуржцев, желающих реализоваться в провинции, неуклонно растет. И все−таки его недостаточно для того, чтобы удовлетворить нужды региональных предприятий в управленческих кадрах и профессионалах редких специальностей. В столичных специалистах больше всего нуждается производственная сфера — пищевая и легкая промышленность, рынок стройматериалов, топливно−энергетический комплекс и т.п. — а также холдинги (с производственным циклом, продажами и управленческой надстройкой). Больше всего в регионах ждут опытных менеджеров среднего и высшего звена — генеральных, коммерческих и финансовых директоров, а также директоров по продажам и маркетингу. Также высок спрос на специалистов редких профессий (например, наладчиков импортного оборудования, технологов высокого уровня).

Уговаривая специалистов согласиться на переезд и ожидая от них высокой отдачи, работодатели готовы делать серьезные предложения, от которых трудно отказаться: отличная заработная плата (для топ−менеджеров примерно в полторадва раза выше московской), интересные предложения по реализации какого−либо уникального проекта; удобный и налаженный (насколько позволяют местные условия) быт.

Работодатели также все чаще прибегают к традиционным «заманиловкам» в виде корпоративной машины, оплачиваемого жилья и мобильного телефона, медицинской страховки, дополнительного оплачиваемого отдыха, премий и бонусов, бесплатных поездок в столицу или компенсации расходов на переезд семьи (это обычно одна−две месячные зарплаты на новом месте).

Обычно менеджеру предлагается позиция минимум на ступеньку выше той, которую он занимает в Москве. Да и размер региональной компании (оборот, количество работающих) может быть на порядок больше его прежней организации. Кроме того, для кандидатов, желающих получить место в крупной российской или западной компании, опыт работы на периферии является серьезным конкурентным преимуществом: через два−три года он может рассчитывать на получение высокооплачиваемой ответственной позиции в крупной московской фирме.

Работодатели продолжают охоту на молодые таланты. По данным ряда исследований, к 2009 году спрос на молодежь будет превышать предложение. Крупные западные и российские фирмы ведут активную самостоятельную работу по подбору молодых специалистов. В качестве примера можно привести такие компании, как Ernst&Young, Procter&Gamble, Cargill, Intel, «Росгосстрах», «Норильский Никель» и многие другие. Во многих вузах уже работают Центры карьеры, основная задача которых — создание условий для эффективного трудоустройства студентов и выпускников. По мнению экспертов рекрутингового рынка, graduate recruitment в его классическом варианте через пару лет не будет приносить ожидаемых доходов, поэтому кадровым агентствам необходимо разработать уникальный формат работы с выпускниками.

Продолжает меняться отношение к временной работе – она все реже ассоциируется с чем−то неперспективным. Хотя нам еще далеко до Запада, где услугами временных служащих пользуются более 90% компаний, российские работодатели, работающие в секторе товаров широкого потребления, банков, производственных компаний, все чаще стали прибегать к таким услугам. Многие соискатели начинают осознавать преимущества временной работы — порой непродолжительная деятельность в новых сферах бизнеса позволяет определить для себя перспективное направление. Нередки случаи, когда временная работа помогала как студентам, так и специалистам со стажем полностью сменить профессиональную деятельность, найти свое место в жизни. Кстати, в западных компаниях к «кочевникам», имеющим опыт работы во многих организациях и хорошие отзывы, относятся как к потенциально выгодным кадрам.

Для юристов и работодателей эта осень ознаменовалась существенными изменениями Трудового кодекса Российской Федерации. Поправок более 400, новых статей — 11. Главной целью изменений Трудового кодекса было устранить неточности и противоречия, допущенные в прежней редакции документа. Некоторые привнесенные концептуальные нововведения нам еще придется примерить на себя.

Одни считают новые положения в трудовом кодексе подмогой для работников и работодателей, другие указывают на несовершенство документа. Введен новый порядок расчета среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Так, средний дневной заработок для указанных выше нужд исчисляется отныне за последние 12 календарных месяцев (вместо трех в прежней редакции), а среднемесячное число календарных дней признается равным 29,4 (29,6 в прежней редакции). Таким образом, размеры отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск с 6 октября 2006 года должны несколько увеличиться. Изменились положения о приеме на работу выпускников учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию, впервые поступающих на работу по полученной специальности. Если раньше для них вообще не мог быть установлен испытательный срок, то теперь испытательный срок не может быть установлен только в течение одного года со дня окончания учебного заведения.

Большинство работодателей на столичных рынках продолжают пересматривать методы расчета компенсации труда сотрудников, для которых заработная плата была установлена в долларовом эквиваленте. Это связано с существенным снижением курса доллара за последние 2−3 года. Также по данным официальных источников, в период с 2003 по 2006 год уровень инфляции составил 47,3%. Таким образом, покупательная способность сотрудников, нанятых в начале 2003 года на заработную плату в $1000 США, в 2006 году снизилась на 65,6%, то есть более чем в 2 раза. По оценкам экспертов АНКОРа, большинство компаний достаточно легко идут на пересмотр схемы оплаты труда, так как затраты на удержание опытных специалистов, как правило, обходятся компании в несколько раз дешевле, чем последствия их увольнения. На сегодняшний день работодатели решают проблему «долларовых» зарплат в основном тремя способами. 25% компаний предпочитают устанавливать внутренний курс, для расчета которого используют максимальную величину доллара, наблюдавшуюся в последние 2−3 года. Второй вариант — фиксация для каждого из сотрудников собственного курса, соответствующего уровню доллара по ЦБ на день трудоустройства специалиста.

Наиболее распространенным способом решения проблемы на сегодняшний день остается введение внутреннего курса, который чаще всего составляет 31 рубль за условную единицу. По оценкам экспертов, к такому варианту решения проблемы работодатели, вероятно, будут прибегать еще длительное время, поскольку ситуация нестабильного курса доллара пока сохраняется.

Компания «Авенир» представила результаты своего исследования «Обзор заработных плат, компенсаций и льгот среди российских и иностранных компаний Москвы и Санкт−Петербурга». По результатам опроса, проведенного среди кандидатов, выяснилось, что значительное влияние на уровень оплаты труда специалиста оказывает наличие более трех лет стажа работы на занимаемой должности в одной компании. Как правило, такие работники получают заработную плату как минимум в полтора раза выше, чем их менее опытные коллеги. Наличие у специалиста уверенного уровня знания хотя бы одного иностранного языка явилось второй составляющей, которую ценят работодатели. Факт же наличия дополнительного профессионального образования или сертификата не всегда увеличивает шансы получить более высокую заработную плату, особенно если специалист не успел подкрепить свои знания на практике.

В сентябре этого года состоялось сенсационное событие в сфере российского бизнес−образования — был заложен первый камень в основание Московской школы управления. Бизнес−школа на Сколковском шоссе — СКОЛКОВО — совместный проект шести частных инвесторов и восьми российских и зарубежных компаний, объединивших усилия для создания инновационной школы нового поколения, способной уже через несколько лет соперничать с ведущими мировыми бизнес−школами.

Совокупный объем частных инвестиций в проект составил более $100 млн. Среди инвесторов — компании «Русский стандарт», «Итера», «Северсталь−групп», «ТройкаДиалог», Роман Абрамович и другие. По мнению организаторов, у СКОЛКОВО есть все перспективы не только занять достойное место в системе мирового бизнес−образования и обогатить ее уникальным российским опытом, но и со временем предложить новый международный формат обучения, нацеленного на рынки завтрашнего дня.

Главное отличие от образовательных программ крупнейших западных школ — специфика образовательных программ СКОЛКОВО. Прежде всего, внимание будет уделяться изучению деловой активности в странах с быстрорастущей экономикой, таких как Россия, Индия, Бразилия или Китай. Ожидается, что предлагаемые программы привлекут не только российских, но и зарубежных слушателей, рассчитывающих применять свои лидерские навыки и профессиональные знания в условиях динамичных новых рынков. Менее чем через три года кампус примет первых постоянных слушателей.

Традиционно считается, что за дипломом MBA региональному жителю необходимо ехать в Москву с ее сформированным рынком программ — или, на худой конец, в Санкт−Петербург. А почему, например, не в Саратов или Нижний Новгород? По данным компании Begin Group, проводившей в этом году исследование по теме «Тенденции спроса на рынке бизнес−образования в регионах России», именно эти города (а также Екатеринбург, Магнитогорск и Пермь) входят в пятерку наиболее активно развивающихся центров MBA−образования. Говорить о различиях между столичным и региональным рынками даже не приходится. Спрос на MBA в Москве несопоставимо выше, отсюда и количество предложений, которому прочие города могут пока только завидовать. Не за горами открытие региональных филиалов московских учебных заведений, и тогда желающих получить диплом MBA в своем городе, а не в столице заметно увеличится. А пока количество слушателей из других российских городов (а также из Украины, Беларуси и Казахстана) составляет четвертую часть от всех студентов модульных программ в Москве.



Оставаясь верными традиции, мы решили подвести итоги уходящего года. Что происходило в этом году на рынке труда и бизнес−образования? Кадровый рынок продолжает испытывать настоящий «голод». Ежемесячно в Москве открывается более 12500 вакансий (средняя статистика доступных вакансий за три летних месяца). По сравнению с прошлым годом рост составил 27,9%. Если предположить, что хотя бы 50% вакансий находят своих кандидатов, то за год в Москве трудоустраиваются более 75000 специалистов.

Но, несмотря на нехватку рабочей силы работодатели хотят видеть в своих компаниях исключительно высококвалифицированные кадры. Совсем недавно был высокий спрос на предпринимателей — талантливых индивидуалистов, а теперь чувствуется потребность в опытных руководителях, умеющих работать в системе регулярного менеджмента и при необходимости выстраивать такую систему с нуля.

Большинство HR−директоров уже не просто возглавляют операционные бизнес−блоки в компаниях, а являются членами правления и участвуют в стратегическом развитии бизнеса. Для топ−менеджеров сегодня складываются самые благоприятные карьерные возможности. Это связано с ростом бизнеса во всех отраслях: FMCG, сфере услуг (финансовые, IT, кадровые услуги), промышленности, а также с отходом собственников от оперативного управления компаниями.

Собственники уступают руководство наемным менеджерам, благодаря чему освобождается несколько высших позиций, например финансовый директор, коммерческий директор, руководитель по продажам. Появляется больше и позиций менеджеров среднего звена. Особенно эти тенденции характерны для малого и среднего бизнеса.

Российский рынок труда по своему динамизму продолжает опережать рынки других стран и привлекать внимание иностранных компаний. За рубежом наличие мультинациональных команд считается стратегическим преимуществом. Как показывает опыт IIC Partners, культурные традиции, образование, опыт, личные связи представителей различных стран — очень важное дополнение для компании, которое способствует принятию наиболее эффективных управленческих решений. Почти все крупнейшие компании имеют свои представительства и/или производственные мощности в разных странах независимо от того, где они были основаны. Вполне очевидно желание владельцев видеть руководителем регионального представительства высококлассного специалиста, которому можно было бы доверить развитие и продвижение бизнеса вдали от головного офиса. Процесс подбора топ−менеджеров на мировом уровне запущен, и он будет продолжаться, позволив найти новых талантливых менеджеров в разных странах и интегрироваться в мировую экономику. Однако зарплатные ожиданиями российских менеджеров крайне завышены — в связи с «легкими» деньгами из нефтяного сектора оклады иногда очень сильно превышают доходы их зарубежных коллег. Дело дошло до того, что многие западные компании вместо россиян стали привлекать специалистов из Восточной Европы — Болгарии, Румынии, Польши и других стран, которые согласны работать за меньшую зарплату.

Новая тенденция на рынке труда рынка труда — переезд столичных менеджеров в регионы. Поток москвичей и санкт−петербуржцев, желающих реализоваться в провинции, неуклонно растет. И все−таки его недостаточно для того, чтобы удовлетворить нужды региональных предприятий в управленческих кадрах и профессионалах редких специальностей. В столичных специалистах больше всего нуждается производственная сфера — пищевая и легкая промышленность, рынок стройматериалов, топливно−энергетический комплекс и т.п. — а также холдинги (с производственным циклом, продажами и управленческой надстройкой). Больше всего в регионах ждут опытных менеджеров среднего и высшего звена — генеральных, коммерческих и финансовых директоров, а также директоров по продажам и маркетингу. Также высок спрос на специалистов редких профессий (например, наладчиков импортного оборудования, технологов высокого уровня).

Уговаривая специалистов согласиться на переезд и ожидая от них высокой отдачи, работодатели готовы делать серьезные предложения, от которых трудно отказаться: отличная заработная плата (для топ−менеджеров примерно в полторадва раза выше московской), интересные предложения по реализации какого−либо уникального проекта; удобный и налаженный (насколько позволяют местные условия) быт.

Работодатели также все чаще прибегают к традиционным «заманиловкам» в виде корпоративной машины, оплачиваемого жилья и мобильного телефона, медицинской страховки, дополнительного оплачиваемого отдыха, премий и бонусов, бесплатных поездок в столицу или компенсации расходов на переезд семьи (это обычно одна−две месячные зарплаты на новом месте).

Обычно менеджеру предлагается позиция минимум на ступеньку выше той, которую он занимает в Москве. Да и размер региональной компании (оборот, количество работающих) может быть на порядок больше его прежней организации. Кроме того, для кандидатов, желающих получить место в крупной российской или западной компании, опыт работы на периферии является серьезным конкурентным преимуществом: через два−три года он может рассчитывать на получение высокооплачиваемой ответственной позиции в крупной московской фирме.

Работодатели продолжают охоту на молодые таланты. По данным ряда исследований, к 2009 году спрос на молодежь будет превышать предложение. Крупные западные и российские фирмы ведут активную самостоятельную работу по подбору молодых специалистов. В качестве примера можно привести такие компании, как Ernst&Young, Procter&Gamble, Cargill, Intel, «Росгосстрах», «Норильский Никель» и многие другие. Во многих вузах уже работают Центры карьеры, основная задача которых — создание условий для эффективного трудоустройства студентов и выпускников. По мнению экспертов рекрутингового рынка, graduate recruitment в его классическом варианте через пару лет не будет приносить ожидаемых доходов, поэтому кадровым агентствам необходимо разработать уникальный формат работы с выпускниками.

Продолжает меняться отношение к временной работе – она все реже ассоциируется с чем−то неперспективным. Хотя нам еще далеко до Запада, где услугами временных служащих пользуются более 90% компаний, российские работодатели, работающие в секторе товаров широкого потребления, банков, производственных компаний, все чаще стали прибегать к таким услугам. Многие соискатели начинают осознавать преимущества временной работы — порой непродолжительная деятельность в новых сферах бизнеса позволяет определить для себя перспективное направление. Нередки случаи, когда временная работа помогала как студентам, так и специалистам со стажем полностью сменить профессиональную деятельность, найти свое место в жизни. Кстати, в западных компаниях к «кочевникам», имеющим опыт работы во многих организациях и хорошие отзывы, относятся как к потенциально выгодным кадрам.

Для юристов и работодателей эта осень ознаменовалась существенными изменениями Трудового кодекса Российской Федерации. Поправок более 400, новых статей — 11. Главной целью изменений Трудового кодекса было устранить неточности и противоречия, допущенные в прежней редакции документа. Некоторые привнесенные концептуальные нововведения нам еще придется примерить на себя.

Одни считают новые положения в трудовом кодексе подмогой для работников и работодателей, другие указывают на несовершенство документа. Введен новый порядок расчета среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Так, средний дневной заработок для указанных выше нужд исчисляется отныне за последние 12 календарных месяцев (вместо трех в прежней редакции), а среднемесячное число календарных дней признается равным 29,4 (29,6 в прежней редакции). Таким образом, размеры отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск с 6 октября 2006 года должны несколько увеличиться. Изменились положения о приеме на работу выпускников учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию, впервые поступающих на работу по полученной специальности. Если раньше для них вообще не мог быть установлен испытательный срок, то теперь испытательный срок не может быть установлен только в течение одного года со дня окончания учебного заведения.

Большинство работодателей на столичных рынках продолжают пересматривать методы расчета компенсации труда сотрудников, для которых заработная плата была установлена в долларовом эквиваленте. Это связано с существенным снижением курса доллара за последние 2−3 года. Также по данным официальных источников, в период с 2003 по 2006 год уровень инфляции составил 47,3%. Таким образом, покупательная способность сотрудников, нанятых в начале 2003 года на заработную плату в $1000 США, в 2006 году снизилась на 65,6%, то есть более чем в 2 раза. По оценкам экспертов АНКОРа, большинство компаний достаточно легко идут на пересмотр схемы оплаты труда, так как затраты на удержание опытных специалистов, как правило, обходятся компании в несколько раз дешевле, чем последствия их увольнения. На сегодняшний день работодатели решают проблему «долларовых» зарплат в основном тремя способами. 25% компаний предпочитают устанавливать внутренний курс, для расчета которого используют максимальную величину доллара, наблюдавшуюся в последние 2−3 года. Второй вариант — фиксация для каждого из сотрудников собственного курса, соответствующего уровню доллара по ЦБ на день трудоустройства специалиста.

Наиболее распространенным способом решения проблемы на сегодняшний день остается введение внутреннего курса, который чаще всего составляет 31 рубль за условную единицу. По оценкам экспертов, к такому варианту решения проблемы работодатели, вероятно, будут прибегать еще длительное время, поскольку ситуация нестабильного курса доллара пока сохраняется.

Компания «Авенир» представила результаты своего исследования «Обзор заработных плат, компенсаций и льгот среди российских и иностранных компаний Москвы и Санкт−Петербурга». По результатам опроса, проведенного среди кандидатов, выяснилось, что значительное влияние на уровень оплаты труда специалиста оказывает наличие более трех лет стажа работы на занимаемой должности в одной компании. Как правило, такие работники получают заработную плату как минимум в полтора раза выше, чем их менее опытные коллеги. Наличие у специалиста уверенного уровня знания хотя бы одного иностранного языка явилось второй составляющей, которую ценят работодатели. Факт же наличия дополнительного профессионального образования или сертификата не всегда увеличивает шансы получить более высокую заработную плату, особенно если специалист не успел подкрепить свои знания на практике.

В сентябре этого года состоялось сенсационное событие в сфере российского бизнес−образования — был заложен первый камень в основание Московской школы управления. Бизнес−школа на Сколковском шоссе — СКОЛКОВО — совместный проект шести частных инвесторов и восьми российских и зарубежных компаний, объединивших усилия для создания инновационной школы нового поколения, способной уже через несколько лет соперничать с ведущими мировыми бизнес−школами.

Совокупный объем частных инвестиций в проект составил более $100 млн. Среди инвесторов — компании «Русский стандарт», «Итера», «Северсталь−групп», «ТройкаДиалог», Роман Абрамович и другие. По мнению организаторов, у СКОЛКОВО есть все перспективы не только занять достойное место в системе мирового бизнес−образования и обогатить ее уникальным российским опытом, но и со временем предложить новый международный формат обучения, нацеленного на рынки завтрашнего дня.

Главное отличие от образовательных программ крупнейших западных школ — специфика образовательных программ СКОЛКОВО. Прежде всего, внимание будет уделяться изучению деловой активности в странах с быстрорастущей экономикой, таких как Россия, Индия, Бразилия или Китай. Ожидается, что предлагаемые программы привлекут не только российских, но и зарубежных слушателей, рассчитывающих применять свои лидерские навыки и профессиональные знания в условиях динамичных новых рынков. Менее чем через три года кампус примет первых постоянных слушателей.

Традиционно считается, что за дипломом MBA региональному жителю необходимо ехать в Москву с ее сформированным рынком программ — или, на худой конец, в Санкт−Петербург. А почему, например, не в Саратов или Нижний Новгород? По данным компании Begin Group, проводившей в этом году исследование по теме «Тенденции спроса на рынке бизнес−образования в регионах России», именно эти города (а также Екатеринбург, Магнитогорск и Пермь) входят в пятерку наиболее активно развивающихся центров MBA−образования. Говорить о различиях между столичным и региональным рынками даже не приходится. Спрос на MBA в Москве несопоставимо выше, отсюда и количество предложений, которому прочие города могут пока только завидовать. Не за горами открытие региональных филиалов московских учебных заведений, и тогда желающих получить диплом MBA в своем городе, а не в столице заметно увеличится. А пока количество слушателей из других российских городов (а также из Украины, Беларуси и Казахстана) составляет четвертую часть от всех студентов модульных программ в Москве.