Построение системы бизнес-обучения предполагает создание специфической образовательной среды. Эта среда должна, с одной стороны, отвечать возрастным и индивидуальным особенностям зрелых людей, севших за корпоративную парту, и, с другой, содействовать достижению организационных целей. Неотъемлемая составляющая такой среды — учебные курсы и тренинги. Концептуальное решение по их созданию и любопытный опыт практической реализации был предпринят усилиями двух компаний. Их название и местоположение мы не будем обнародовать, дабы не превращать научно-методический материал в рекламный. Скроем участников этого масштабного инновационного проекта, результаты которого, думается, заслуживают пристального внимания и беспристрастного изучения, под условными именами «Исполнитель» и «Заказчик».

Речь пойдет о следующих мультимедийных программах для корпоративного университета Заказчика:

1) о тренинге «Навыки продаж в открытых офисах» для смешанного обучения специалистов отделов продаж; при этом очному тренингу должна предшествовать работа с тренингом электронным;

2) о тренинге-игре «Креативность. Инициативность. Ответственность» («КИО») для сотрудников колл-центров;

3) о курсах «Деловая командировка» и «Корпоративный стандарт по английскому языку компании «Заказчик» (оба для дистанционного изучения английского языка).

По замыслу «Заказчика», эти курсы должны были не просто пополнить электронную библиотеку корпоративного университета, но и на деле продемонстрировать выгоды и преимущества e-Learning как такового, переломить настороженное и даже скептическое отношение менеджмента и рядовых сотрудников к компьютерному и дистанционному обучению.

Необходимость разработки инновационных курсов, напрямую нацеленных на HRM-результат: профессиональный рост, личностное развитие, карьерное продвижение, адаптацию и мотивацию персонала, — потребовала поиска нетривиальных подходов. «Исполнитель» остановился на альтернативной педагогике, ведущий постулат которой гласит: Содержанием образования являются наличные знания и опыт самого учащегося.

Академические знания, находящиеся вовне по отношению к сознанию и трудовой деятельности обучаемого, рассматриваются как средство совершенствования индивидуальных знаний и опыта.

Иными словами, в основу учебного процесса кладутся те знания, умения и навыки (а с ними — потребности, эмоции и чувства, ожидания и цели и др.), которыми располагает сам сотрудник. В ходе обучения эти знания и умения, с одной стороны, испытываются на прочность, применимость и при необходимости корректируются. С другой, конкретизируются, пополняются и развиваются в ходе столкновения с теми недостающими сведениями, которые необходимы для эффективной деятельности в организации.

При разработке продуктов «Исполнитель» руководствовался следующими психолого-педагогическими принципами альтернативной психодидактики.

1. Учебное средство выполняет наставническую функцию. Поскольку в условиях электронного обучения отсутствует прямой контакт преподавателя (тренера) и обучаемого, сам учебный (тренинговый) курс должен взять на себя роль наставника, то есть обеспечивать немедленную обратную связь по результатам решения всех кейсов, а также управление эмоциями и чувствами, а не только чисто познавательными процессами. Отдельные задания курсов специально направлены на устранение неконструктивных стереотипов, представлений и переживаний обучаемых.

2. Активность учащегося предшествует активности обучающего. Суть этого принципа в том, что обучаемый имеет возможность осуществлять, планировать и модифицировать свою деятельность, высказывать свою точку зрения, оценивать характер и качество предлагаемых заданий и выдвигать собственное решение тех или иных вопросов до того, как ему будет предложен правильный или приемлемый «академичный» ответ.

Так, одна из задач тренинга-игры «КИО» — помочь рядовому сотруднику выдвинуть и презентировать реальную деловую инициативу и воплотить ее в компании. С этой целью он проводит маркетинговое исследование своей инновации, составляет план ее реализации и оформляет в письменном виде в соответствии с корпоративными требованиями. После этого инициатива работника изучается и оценивается менеджментом компании.

3. Теоретические сведения (если таковые присутствуют в продуктах) выполняют лишь справочную и вспомогательную функции. Сначала обучаемый решает ту или иную учебную задачу и лишь затем сопоставляет ее решение с тем, как это «делает» теория. В результате теоретические сведения «падают» на уже «взрыхленную» в ходе самостоятельной работы «почву». Такой подход соответствует особенностям обучения взрослых людей, предпочитающих познавать в процессе делового общения или эксперимента. Так обеспечивается индивидуализированное, критическое или творческое восприятие знаний, минимизируются угрозы механического заучивания, догматизма, стереотипизации умений и навыков.

4. Содержание курсов должно быть доступным и посильным независимо от уровня базовой компетенции учащегося. Обучаемый ставится в такие учебные ситуации, которые ему под силу разрешить самостоятельно с той или иной степенью точности и полноты. Здесь нет и не может быть верных или неверных действий обучаемого. Они могут быть лишь более или менее верными (полными, точными, оптимальными).

Учебные ситуации иносказательно или буквально имитируют повседневную деятельность и требуют решения проблемных, игровых или поисковых задач. Поскольку между наличными знаниями и опытом и их применением в нестандартной ситуации существует «разрыв» (между знанием–незнанием или умением–неумением), возникает состояние неопределенности, творческое напряжение, связанное с необходимостью выбора той или иной поведенческой реакции. Благодаря этому обеспечивается активность обучения, уходит страх ошибиться. Стремясь же к более высоким результатам, обучаемый вступает в соревнование с самим собой.

5. Принцип «самоуничтожения игры». Игровая форма в созданных продуктах не самоцель, а инструмент развития персонала. Ее назначение не в том, чтобы позабавить сотрудников. Так недолго заразить их «игроманией», превратив обучение в дармовое развлечение. Назначение игры — «умереть», поскольку она призвана в вымышленных (и безопасных) условиях развить необходимые знания, отработать умения и навыки так и в такой степени, чтобы они из «ненастоящих» игровых действий легко и незаметно перенеслись в реальную организационную деятельность. Игра — это полигон, тяжкие маневры на котором облегчают жизнь в бою. Игра — всегда предшественник практической деятельности, поскольку последней в норме предшествует целеполагание и/или планирование, являющиеся не чем иным, как игрой ума.

Все перечисленные мультимедийные продукты внедрены в систему корпоративного университета «Заказчика» и довольно успешно эксплуатируются уже около года. К примеру, около 50% всех сотрудников, работавших с «Навыками продаж…» изъявили желание «пройти» тренинг во 2-й и даже в 3-й раз.

Опыт использования продуктов в «Заказчик Университете» показал, что поставленная сверхзадача — разработка и внедрение средств дистанционного обучения, приближающихся по эффективности к очному, — в целом достигнута. Удалось это прежде всего благодаря двум обстоятельствам:

1) опоре на альтернативную психодидактику, которая позволяет повернуться лицом к персоналу, опираться на индивидуальные особенности каждого из сотрудников, безболезненно адаптируя их к нормам организационной деятельности в ходе корпоративного обучения;

2) теснейшему взаимодействию и согласованности действий «Заказчика» и «Исполнителя» на всех этапах реализации проектов: от замысла до внедрения и сопровождения электронных тренингов. К примеру, многие тренеры «Заказчика» принимали участие в обсуждении продуктов еще на стадии их разработки, а сейчас успешно работают с ними в ходе смешанного обучения.

Разработка и использование обучающих и тренинговых программ в русле концепции альтернативной психодидактики продемонстрировали ее эффективность и возможность построения на ее основе полномасштабного и полноценного корпоративного обучения. Не только дистанционного, разумеется.