С 2006 г. рынок рекрутмента растет рекордными темпами. По оценке игроков, в два раза быстрее, чем в предыдущие годы. На руку кадровикам играет дефицит персонала, обострившийся во многих отраслях. При этом расстановка сил на рынке остается прежней и изменений не предвидится: лидеры крепко держат свои позиции.
ЭКСПЕРТЫ
Юлия Аверина – директор кадрового центра «Метрополис»
Елена Белоногова – директор «Кадрового Агентства КАРЬЕРА ЮНИОН»
Алена Замятина – руководитель отдела рекрутинга кадрового агентства «Регина-Профи»
Марина Зеленина – коммерческий директор «Кадрового Агентства КАРЬЕРА ЮНИОН»
Александр Комаров – управляющий партнер консалтинговой группы «Алимп»
Елена Макрушина – директор кадрового агентства «КиТ»
Людмила Малюжец – директор кадрового агентства «Анкор»
ВОПРОСЫ
Какие компании лидируют на кадровом рынке?
Считают ли местные игроки своими конкурентами московских рекрутеров?
Почему хедхантинг не прижился на Урале?
Емкость екатеринбургского рынка кадровых услуг, как отмечает «Кадровое Агентство КАРЬЕРА ЮНИОН», в 2005 г. составила около 150 млн руб. ЕЛЕНА БЕЛОНОГОВА, директор агентства, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ), утверждает, что спрос на услуги рекрутеров в этом году увеличился в 3–4 раза. В прошлые годы рынок рос медленнее — на 30–50% в год. Выручка от рекрутинга и сопутствующих услуг у компаний — участников ТОП-листа «ДК» увеличилась в первом полугодии 2006 г. по сравнению с тем же периодом 2005 г. более чем в два раза.
Дефицит кадров стимулирует развитие рынка
Эксперты обозначают несколько причин ударных темпов роста спроса. С одной стороны, на екатеринбургском рынке труда существует дефицит кадров — подчеркивает ЛЮДМИЛА МАЛЮЖЕЦ, директор кадрового агентства «Анкор». Елена Белоногова связывает нехватку специалистов в первую очередь с общей демографической ситуацией: «Демографический спад будет только усиливать кадровый голод в ближайшие 2–3 года». ЮЛИЯ АВЕРИНА, генеральный директор кадрового центра «Метрополис», напротив, считает, что количество специалистов на рынке труда практически не уменьшается. По ее мнению, причина дефицита — активное развитие многих рынков: «Потребность в персонале увеличивается вместе с общим ростом экономики, а потенциальных работников при этом больше не становится».
С другой стороны, кадровые агентства сами стимулируют спрос на свои услуги. АЛЕНА ЗАМЯТИНА, руководитель отдела рекрутинга кадрового агентства «Регина-Профи»: «Кандидаты избалованы предложениями. Недавно в одной из наших компаний-клиентов сказали по этому поводу: «Возникает ощущение, что это не мы выбираем, а нас выбирают!» Соискатели обращают все меньше внимания на объявления в СМИ или другие формы предложений работы.
В итоге кадровые подразделения предприятий часто просто не могут самостоятельно подобрать подходящего специалиста. «Даже если фирмы находят сотрудника сами, они сопоставляют свои расходы: финансовые (на рекламу и другие способы размещения предложения о работе, на оплату работы HR-менеджеров), временные (длительность поиска кандидатов и их отбор), управленческие — и понимают, что им выгоднее отдавать подбор кадров на аутсорсинг», — поясняет Людмила Малюжец. Увеличение спроса на услуги кадровых агентств Елена Белоногова иллюстрирует федеральной статистикой. По словам г-жи Белоноговой, в среднем по России услугами рекрутеров в этому году уже пользовались 50% компаний, а в 2002–2003 гг. этот показатель достиг лишь 25–30%.
Новые игроки не меняют конъюнктуру рынка
Около 50% рынка контролируют не более десяти агентств, считают в АРАУ. Многие из них работают на рынке свыше десяти лет и успели сформировать солидные клиентские базы. Как показывает ТОП-лист «ДК», в десятку лидеров по объему выручки от рекрутинга вошли «Анкор-Екатеринбург», Kelly Services, «Метрополис», «Апрайт», IBC Human Resources, «Кадровый банк Екатеринбурга», «Люди Дела», «Агентство «Карьера», «Кадровые технологии», КЦ «Вега». Опрошенные эксперты добавили к этому списку «Кадровое Агентство КАРЬЕРА ЮНИОН». Жесткой конкуренции между крупнейшими игроками нет, и о войнах за солидных клиентов речи пока не идет. Отсутствие серьезной борьбы ЕЛЕНА МАКРУШИНА, директор кадрового агентства «КиТ», объясняет высокими темпами роста спроса: «Он увеличивается быстрее, чем объем услуг. Сейчас заказ получить проще, чем выполнить».
Компании-лидеры полагают, что удерживать 50% рынка им помогает сформировавшийся имидж. Прямая реклама для рекрутеров неэффективна. У ведущих агентств 80–90% общего числа обращений — повторные или по рекомендациям, отмечают эксперты. Клиенты считают поиск кадров серьезной задачей, решение которой они не готовы отдавать незнакомым организациям. Елена Белоногова: «Ошибка в подборе сотрудников может принести огромные убытки предприятию. Те, кто это понимает, согласны платить за имидж».
Количество фирм, предоставляющих услуги по подбору персонала, в Екатеринбурге ежегодно увеличивается. Как сообщает «Кадровое Агентство КАРЬЕРА ЮНИОН», их 70 — на 17 больше, чем в прошлом году. Однако качественного прироста, по словам экспертов, нет. Алена Замятина считает, что активно работает на рынке около 30 организаций: «Это те агентства, о которых мы слышим, плоды труда которых заметны. Бывает, наталкиваешься на рекламу рекрутинговой фирмы, звонишь, а там трубку никто не берет. Фактически они не работают».
Невысокий порог вхождения (около 400 тыс. руб.) привлекает непрофессионалов. МАРИНА ЗЕЛЕНИНА, коммерческий директор «Кадрового Агентства КАРЬЕРА ЮНИОН»: «Иногда мы узнаем от клиента, к примеру, что кадровое агентство обещает за неделю предоставить ему 15–20 кандидатов. Любой, кто знаком с технологией, скажет, что это невозможно. Претендентов необходимо найти, получить резюме, проинтервьюировать по телефону, провести встречу, которая занимает как минимум полчаса, оценить и отобрать лучших. За неделю с таким объемом работы физически не справиться. Значит, технологию грубо нарушают и клиенту пришлют людей, не соответствующих заданным требованиям».
Серьезной конкуренции лидерам такие фирмы не составляют, однако они «портят рынок». Неудовлетворенность качеством оказываемых услуг нередко распространяется и на остальных игроков, уверены эксперты.
Москвичи не конкурируют с лидерами местного рынка
На Урале уже несколько лет работают московские и международные рекрутинговые компании. Их число растет. Например, представительство Kelly Services появилось в Екатеринбурге два года назад, Brainpower и HeadHunter открыли здесь офисы в этом году. По словам Юлии Авериной, федералы вполне могут войти в число лидеров местного рынка. Их преимущества — сильный бренд и отточенные методики работы. Руководители уральских компаний настаивают, что лучше знают региональную специфику. Впрочем, по данным о выручке, предоставленным Kelly Services для «ТОП-листа «ДК», компания уже входит в тройку лидеров рынка.
Прямой конкуренции между региональными и федеральными операторами пока нет. Ключевые заказчики последних, как отмечают эксперты, — крупные организации российского и международного масштаба, подбирающие кадры в Екатеринбурге. Г-жа Малюжец: «85% нашей клиентской базы — местные фирмы. Думаю, что у московских агентств эта пирамида перевернута. 85% их заказчиков — московские и транснациональные предприятия».
Столичная компания HeadHunter вообще выступает в качестве посредника между рекрутерами и кандидатами. Главный продукт фирмы — базы данных резюме, размещенные на сайте в сети Интернет. HeadHunter не закрывает вакансии, а лишь предоставляет за деньги информацию о потенциальных работниках работодателям и кадровым агентствам.
Рекрутеры испытывают недостаток профессиональных сотрудников
Кадровый голод для рекрутинговых фирм — это одновременно и стимул для развития, и большая проблема. Агентства сами испытывают дефицит сотрудников: квалифицированных рекрутеров на екатеринбургском рынке труда практически нет. Ни один вуз в области таких специалистов не готовит.
Многие агентства принимают на работу выпускников психологических факультетов и учат сотрудников уже внутри компании. АЛЕКСАНДР КОМАРОВ, управляющий партнер консалтинговой группы «Алимп»: «Специализированная литература о рекрутинге в большинстве случаев переводная и далеко не всегда соответствует реалиям российского рынка. Профильных периодических изданий недостаточно. Поэтому основной способ повысить профессионализм сотрудников для многих крупных агентств — проводить корпоративные программы обучения, состоящие, как правило, из теоретического блока и практики: работы по закрытию вакансий под руководством опытного консультанта».
Дефицит обостряет высокая текучка кадров. По оценкам Алены Замятиной, в среднем консультант покидает агентство через два года. Случаи «переманивания» специалистов из одной рекрутинговой компании в другую, как отмечают эксперты, редки. Юлия Аверина объясняет это внутрицеховыми нормами этики: существует профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала, соблюдать который, согласно уставу, должны все члены Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала. Кодекс запрещает целенаправленно переманивать сотрудников других кадровых агентств.
Зато консультантов активно приглашают в свои HR-отделы солидные организации. Марина Зеленина: «Схема простая: наш же клиент приходит на встречу со специалистом под предлогом обсуждения заказа и предлагает ему работу в своей фирме. Однажды клиент увел сотрудника прямо в моем кабинете».
Елена Белоногова объясняет уход консультантов из агентств отсутствием перспективы карьерного роста. В профессиональной среде даже существует термин: «выгорание рекрутера». Когда специалист кадрового агентства дорос до работы с вакансиями уровня топ-менеджеров, добился взаимопонимания и с клиентом, и с кандидатом, более того, дает им рекомендации по вопросам кадровой политики, у него возникает желание «примерить на себя костюм директора по персоналу» с новыми функциями и новым имиджем — подчеркивает г-жа Белоногова. Кадровые агентства не могут предоставить таким сотрудникам возможность подняться по служебной лестнице. «Как ни мотивируй, они все равно уходят в компании клиентов, где им гарантируют должность директора по персоналу. Зарплаты рекрутеров пока уступают окладам HR-менеджеров крупных организаций», — поясняет г-жа Белоногова.
Хедхантинг и лизинг персонала не пользуются спросом
На московском рынке острый дефицит кадров и развитие технологий поиска кандидатов привели к появлению услуг executive search (или хедхантинг — технология подбора топ-кадров и редких специалистов, включающая прямой или «активный» поиск) и лизинга персонала (методика, позволяющая сдавать заказчику персонал «в аренду»). По данным столичного «Агентства Контакт», именно компании, оказывающие услугу executive search, продемонстрировали наибольший рост объемов бизнеса в прошлом году (28,6%). Такие агентства в Москве контролируют более 14% рынка.
На местном рынке работает лишь одна компания, которая открыто заявляет о специализации на executive search, — консалтинговая группа «Алимп». Александр Комаров полагает, что в Екатеринбурге технология высококачественного прямого поиска кадров становится все более востребованной: «Например, в бурно развивающейся сегодня отрасли, строительстве, ощущается нехватка профессиональных архитекторов. Найти их практически невозможно: в начале 90-х гг. темпы строительства резко падали и многие специалисты из профессии ушли. Единственный способ подобрать достойного кандидата — использовать технологию executive search».
В то же время Юлия Аверина настаивает, что все агентства в Екатеринбурге занимаются традиционным рекрутингом, услуг хедхантинга не оказывают: «Компании, которые говорят, что обращаются к этой технологии, подменяют понятия. В научной литературе иногда ставят знак равенства между прямым поиском и executive search. Это не вполне верно, потому что прямой поиск — это метод, а executive search — это вид бизнеса. Прямой поиск может применяться как в рекрутменте, так и в хедхантинге». Людмила Малюжец соглашается, что рекрутинг, даже с использованием прямого поиска, и хедхантинг сильно различаются: «Рекрутинг — это технологичность и поток. Executive search — эксклюзивность и сложная система подбора, включающая множество этапов и не гарантирующая закрытия вакансии. Заказы на поиск специалистов в последнем случае разовые. Оплата — не меньше $30 тыс. Даже в Москве эту услугу могут оказывать лишь единицы».
Отсутствие executive search в арсенале екатеринбургских кадровых агентств г-жа Аверина объясняет невысоким спросом на нее. Компании-гиганты, по ее словам, предпочитают прибегать к помощи московских хедхантеров, а потребности некрупных предприятий регионального масштаба удовлетворяют рекрутеры. «Обширная база кандидатов нередко позволяет нам не обращаться к прямому поиску. Работодателю, которому требуется, скажем, коммерческий директор, не принципиально, каким способом будет найден кандидат. Если все его требования сможет удовлетворить рекрутер, на executive search он настаивать не будет», — резюмирует Людмила Малюжец.
Лизинг в рекрутменте на екатеринбургском рынке присутствует. В частности, «сдавать сотрудников в аренду» клиентам готова компания «Анкор». Однако, по словам г-жи Малюжец, спрос на услугу тоже невелик и в большинстве случаев к ней прибегают зарубежные компании: «У иностранцев уже сложилось четкое понимание преимуществ лизинга, они заинтересованы в экономии времени и снижении управленческих затрат. Если, например, приходит крупная партия товара по железной дороге, нас могут попросить предоставить 50 грузчиков на 5 часов. Интереса к подобным услугам со стороны екатеринбургских предприятий практически нет».
Г-жа Малюжец считает, что спрос на лизинг в рекрутменте со стороны местных фирм должен появиться со временем. По ее оценкам, не раньше конца 2007 — начала 2008 гг. Услуга executive search станет востребована в Екатеринбурге только тогда, когда число жителей столицы Урала перевалит за 5 млн, — уверена Алена Замятина.
Executive Search (англ. «поиск руководителей») — способ подбора персонала: поиск специалиста ведется не с помощью технологий рекрутинга (за счет базы данных кадрового агентства, ресурсов СМИ, Интернета), а методами прямого поиска среди компаний-конкурентов. Кандидата подбирают под конкретную задачу, с учетом особенностей компании-клиента, конъюнктуры рынка и текущего места работы претендента, с полным изучением деловых и личных качеств специалиста, его потенциала и возможностей.
