На сегодняшний день не существует общепринятого определения и понятия «тренинг», что приводит к разнообразному толкованию метода обучения и обозначению этим термином самых разных приемов, форм, способов и средств, используемых как в психологической практике, так и в образовательном процессе. Однако без такого средства обучения ни деятельность организаций, ни, в целом, эффективная подготовка персонала сегодня не представляется возможной.

Термин «тренинг» (англ. — train, training) имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка.

Тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой или иной деятельности.

В современной литературе встречаются разнообразные определения тренингов. Например, Ю.Н. Емельянов определяет тренинг как группу методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности.

Р. Уотермен рассматривает тренинг как часть планируемой активности организации, направленной на увеличение профессиональных знаний и умений, на модификацию аттитюдов (социально – психологических установок) и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности.

Многие авторы определяют тренинг как один из активных методов обучения. Например, Б.Д, Парыгин определяет тренинг как метод группового консультирования, активного группового обучения навыкам общения в жизни и обществе вообще: от обучения профессионально полезным навыкам до адаптации к новой социальной роли с соответствующей  Я-концепцией[i] и самооценкой участника тренинга.

С.И. Макшанов определяет тренинг как часть процесса движения информации от одного участника взаимодействия к другому [2].

Дж. Морено определяет тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.

К. Левин, [ii] один из основоположников поведенческих наук и школы человеческих отношений в менеджменте, утверждает, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте и работа в группе позволяет исследовать межличностные отношения и групповую динамику, которую порождают участники группы своим взаимодействием.

Тренинги, как специализированная форма организационного обучения, получили широкое распространение с середины XX века. Например, в 50-х годах в США активно работала Национальная лаборатория тренингов, созданная еще в 1947 году [5], в которой были разработаны тренинги для управленческого персонала, менеджеров, политических лидеров. Участники тренингов совершенствовали межличностные взаимодействия, навыки руководства, разрешения конфликтов в организациях, укрепления групповой сплоченности. Некоторые тренинги были ориентированы на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности. Эти тренинги чуть позже получили название тренингов сенситивности[iii] (см. ниже), а также создали благодатную почву для появления целого множества разнообразных тренингов. Национальная лаборатория тренинга работает в США и сегодня.

В США В конце 60-х – начале 70-х годов в организациях широкое распространение получили тренинги сенситивности. Основная цель таких тренингов заключалась в улаживании конфликтных ситуаций в рабочих группах и оптимизации отношений менеджеров, рабочих и служащих.

В 60-е годы возникают тренинги социальных и жизненных умений (К. Роджерса), которые применялись для профессиональной подготовки менеджеров в целях психологической поддержки и развития. Эти тренинги использовали три основные модели, которые определяли особенности подходов к участникам тренинга.

Первая модель предполагала использование семи категорий жизненных умений, таких как решение проблем, общение, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления, развития Я-концепции.

Вторая модель выделяла четыре категории жизненных умений – межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений.

Третья модель включала тренинги эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты и самоподдержки.

В 70-е годы М.Форбергом был разработан метод социально-психологического тренинга. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации для формирования коммуникативных навыков. Практической областью применения этих тренингов стала подготовка руководителей промышленного производства.

Социально–психологические тренинги получили широкое развитие и в отечественной практике. Эти тренинги стали проводиться психологами различных школ в 80-е годы.

Кроме того, к отдельным группам активных методов обучения, безотносительно к специализированным отраслям знаний и психологии, можно отнести деловые игры во всем их профессионально-прикладном, социально-психологическом и методологическом многообразии и различные бизнес-тренинги, активно организуемые и проводимые в последнее десятилетие новым классом специалистов в сфере бизнес образования – зарубежными и отечественными бизнес-консультантами и тренерами.

После некоторой активности в развитии в середине 60-х годов качественно на более высокий уровень методы активного обучения (МАО) и деловые игры в России поднимаются в 70 – 80 гг. прошлого века, когда в преддверии рыночных преобразований появляется необходимость в развитии персонала предприятий в условиях непрерывных нововведений [4]. Инициатива в разработке нового вида деловых игр – организационно -деятельностных игр (ОДИ), принадлежат так называемой системомыследеятельностной методологии (СМД-методологии) Щедровицкого Г.П. СМД-методология – это особая форма интеллектуальных методологических игр, эффективно организующая коллективную мыследеятельность в проблемных ситуациях.

МАО или активные методы обучения (как их часто называют), широко практикуемые в вузах и в консалтинговых, тренинговых компаниях такие, как: методы мозгового штурма, модерации, case-studies (метод кейсов или практических, конкретных ситуаций, пришедший в практику экономического и делового образования из медицины в начале XX века), игровые методы и техники, имитационные игры, имитационное моделирование и технологии, развивающиеся в России, в  Европе и США в XX веке, компьютерные тренинги, широкий пласт социально-психологических методов и другие, в том числе наиболее оригинальные и интересные из них, используемые в различных видах тренингов отечественными и зарубежными специалистами, имеют и российские корни!

Групповые формы активных методов обучения (АМО) активно развиваются в России в 1960-1980-е годы.

Особый интерес представляет система ОДИ развиваемая в России, а потом и в мире с 1979 года, которая представляет собой интенсивную фоpму pешения междисциплинаpных комплексных пpоблем, не имеющюю аналогов в миpе [6], широко обсуждаемая и применяемая в для решения сложных проблем в разных отраслях профессиональной деятельности [4].

Активную работу по популяризации МАО в Росии проводила Ассоциация разработчиков игрового социального имитационного моделизирования (АРИСИМ), базирующаяся в г. Ленинграде. В г. Москве был организован Всесоюзный комитет организационно-деятельностных игр, в состав которого входили более 50-ти игротехников и методологов-специалистов в различных областях знаний.

Широко известны разработки в области проектирования и проведения деловых игр д.т.н., профессора Рыбальского В.И. из Киевского инженерно строительного института. Большую роль в становлении в развитии теории и практики деловых игр сыграли работы Бириштейн М.М., Сыроежина И.М., Гидрович С.Р., Ефимова В.М., Комарова В.Ф., Жукова Р.Ф. Платова В.Я. и других.

Однако деловые игры все-таки не получили широкого применения в системе советского образования и достижения отечественных специалистов в области имитационного моделирования были в большей степени востребованы за рубежом. И это объяснимо – МАО инструмент, присущий больше динамичной рыночной экономике, нежели административно-командной. В данный момент, наряду с отечественными разработками в сфере активных методов и деловых игр вместе с импортом с Запада рыночной экономики и её методов и технологий происходит реэкспорт технологий обучения (в том числе и методов активного обучения).

Обширный арсенал методов, применяемых в тренингах и системах обучения, ориентированных на обучение экономике и бизнесу, формирование соответствующих конкретных навыков, усвоение практических знаний и технологий бизнеса, во многих школах, у многих авторов и тренеров базируется не столько на конкретных техниках, сколько на системе взглядов, «правильном» мировоззрении и необходимости его изменения, особых принципах и философии тренинга, которая просматривается и составляет основу именно в тех тренингах, которые направлены (кроме технологий бизнеса) на мобилизацию творческого потенциала или достижение успеха, неординарных результатов в различных областях.

К таким популярным авторам и подходам (школам), сторонникам не вполне академических подходов в обучении бизнесу, но подходов, доказавших свою эффективность на практике хотя бы личным опытом и примером, можно отнести, например, Роберта Кийосаки, автора серии книг о богатом папе, направленных на повышение «коэффициента финансовой грамотности» и развитие навыков по созданию собственных активов и управлению ими [7], а также российского предпринимателя, автора книг и создателя сетевой, дистанционной школы предпринимателей – «Школы своего дела», Юрия Мороза, разработавшего концепцию тренинга в форме альтернативно-деятельностной игры (АДИ) [13].

Психологи рассматривают социально-психологический тренинг «как  средство воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения», «средства развития компетентности в общении», а так же «средство психологического воздействия» [3] . Опыт использования этого метода активно применялся в работе с детьми, родителями, руководителями предприятий и организаций. Опыт его использования отражен в научных трудах Ю.Н. Емельянова, В.П. Захарова, Г.А. Ковалева, Х. Миккина, Л.А. Петровской, Т.С. Яценко.

С.И. Макшанов, в конце 80-х годов, разрабатывал теоретические и методические основы тренинга как метода, который может быть использовании при подготовке профессионалов различных специальностей. В 1998 году вышла в свет его монография «Психология тренинга». С.И. Макшанов  стал автором тренингов маловероятностного взаимодействия, тренингов формирования команды и других.

Так, в 1990 году началась разработка программы тренинга креативности Н.Ю. Хрящевой и С.И. Макшановым. В марте 1993 года был создан Институт Тренинга, целью создания которого являлась и является подготовка специалистов в области тренингов. В настоящее время в Институте Тренинга проводится большая работа по совершенствованию методических средств и развитию теоретических основ тренинга как метода преднамеренных изменений.

Проведение тренингов основывается на определенных, общих для многих видов тренингов принципах:

• активности;
• творческой позиции (личностного изменения и развития);
• осознания поведения;
• партнерского общения;
• особенности работы тренера.

Принцип активности предполагает вовлечение в специально разработанные действия участников тренинга. Например, разыгрывание ролей, выполнения специальных упражнений, наблюдение за поведением других участников тренинга, готовность к действиям в любой момент. Принцип активности опирается на известные данные экспериментальной психологии: человек усваивает 10% услышанного материала, 50% того, что увидел, 70 % того, что проговаривает и 90% того, что делает сам. Активность участника тренинга возрастает в том случае, если участники получают возможность включения в совершаемые действия в любой момент под наблюдением тренера. Активность также связана с развитием и применением мотивации, ориентированной на деятельность и преодолением мотивации избегания. В целом, здесь необходимо заметить, что преимущественно все тренинги ориентированы на действие, выполнение, формирование практических навыков.

Принцип творческой позиции заключается в раскрытии творческого потенциала каждого участника тренинга через осознание своих личных возможностей, ресурсов, особенностей. Для этого создается креативная среда тренинга, которая характеризуется проблемностью, неопределенностью и дает возможность осознать, апробировать, тренировать способы поведения, экспериментировать с ними. Среда тренинга представляет собой модели различных аспектов жизни и деятельности человека.

Реализация этого принципа зачастую встречает довольно сильное сопротивление со стороны участников, так как люди приходят с определенным опытом обучения, сложившимся стереотипами и моделями поведения. Однако создание среды тренинга, отличной от привычной среды необходимо, так как для овладения новым знанием и умениями, осознания собственного поведения необходима другая среда. А в привычной среде, человек ведет себя привычно, не замечая многого. Для того чтобы перестройка неэффективных стереотипов проходила в безопасных условиях, участникам групп тренинга предлагается экспериментировать с собственным поведением в искусственно созданной среде, в атмосфере поддержки и доверия, что составляет экологические рамки тренинга.

Преодолеть сопротивление изменениям иногда возможно простым смещением смысла и акцентов в отношении разрешения проблем, например,  путем «переформулирования» проблемы в задачу или смещения акцента в восприятии трудности как возможности и т.д.

Принцип осознания поведенияхарактеризуется переводом поведения участников с импульсивного на объективный уровень. Средством осознания себя и своего поведения в ходе тренинга является обратная связь – термин, пришедший из электротехники, электроники и технической литературы и вошедший в широкое употребление благодаря психологам. Обратная связь в тренинге «…в социально-психологическом смысле обозначает получение информации от окружающих о том, как они воспринимают наше поведение. Такая информация часто открывает человеку то, что ускользает от его сознания, но очевидно для окружающих людей. Обратная связь позволяет участникам группы корректировать неадекватный образ действий и вырабатывать более оптимальную стратегию поведения» [5]. Еще один психологический термин «рефлексия», в чем то близкий к обратной связи, не существующий без неё, означает восприятие, «расшифровка», осознание себя и своего места[iv].

Создание условий для эффективной обратной связи в группе – основная задача тренерской работы. Дополнительными средствами осознания могут являться аудио, видеозапись поведения участников тренинга с последующим просмотром и обсуждением, личные беседы с участниками.

Принцип партнерского общения предполагает учет интересов всех участников взаимодействия, их чувства, эмоции, переживания, признание ценности личности другого человека, его эмоций и переживаний. Реализация принципа возможна в атмосфере безопасности, открытости, доверия, эксперимента с правом на ошибку. Этот принцип тесно связан с принципом творчества. Все это совокупности составляет экологические рамки тренинга.

При организации и проведении тренинга важно принять и соблюдать совокупность всех принципов тренинга в зависимости от ситуации.

Принцип особенности работы тренера подразумевает постоянную аналитическую работу с группой и над самим собой. Объектами диагностики являются план работы, уровень развития и сплоченности группы, взаимоотношения между участниками, состояния каждого участника группы, его отношения к себе, к другим, к тренингу, состояние самого тренера.

Эффективность тренинга зависит от средств и умения  воздействия тренера на группу. Средствами служат различные методические приемы: ролевые игры, индивидуальные беседы, групповые дискуссии, психогимнастические упражнения и др.

Эффективность тренинга зависит от средств и умения воздействия тренера на группу, его жизненного опыта, опыта общения и в целом мастерства.

Роль тренера здесь особенно важна, как в создании и отслеживании соблюдения правил игры, отслеживании групповой динамики, так и в гибкости индивидуального подхода к участникам, диагностике тормозящих факторов, препятствующих раскрытию потенциала участников к активной деятельности на тренинге.

Как правило, в ходе тренинга происходит эффект переноса стратегий и шаблонов поведения, применяемых в жизни, на поведение в ходе тренинга. Работа тренера здесь состоит в том, чтобы путем обратной связи, получаемой одним участником от группы, расшифровать эти сигналы для участника, чтобы он сделал правильные выводы для интерпретации и понимания собствеопынного поведения с целью изменения поведения и для выработки более эффективной, результативной модели поведения. Наиболее ценным является возможность отработки успешных моделей поведения (порой не характерной для индивидуума в жизни) в ходе тренинга, и последующая проба применения таких моделей в жизни, самостоятельная сознательная корректировка поведения, отработка и формирование устойчивых поведенческих навыков в жизни.

Некоторые упражнения следует повторять периодически.

Существует также целый ряд упражнений, которые демонстрируют скорость прохождения упражнения (испытания) все группой и скорость движения группы к цели. Эти упражнения продолжаются до тех пор, пока их не выполнит самый последний участник.

Выбор методических и практических, социально-психологических приемов в тренинге зависит от цели и содержания тренинга, особенности группы, ситуации,  возможностей и специализации тренера.

Тренер внимательно осуществляет подбор методических приемов и средств для проведения тренинга, и групповых занятий, например, таких как психогимнастика, групповое обсуждение или мозговой штурм с целью вовлечь участников и достичь запланированных задач тренинга.

Психогимнастика – это круг упражнений: письменных и устных, вербальных и невербальных. Они могут выполняться в небольших группах по 2-3 человека или всеми членами группы вместе. Психогимнастические упражнения могут быть специализированными и воздействовать направленно на одну или совокупность  психических характеристик (память, внимание, мышление) [3].

Психогимнастические упражнения позволяют подключать для осознания одной и той же проблемы разные уровни психического отражения, воздействуя на подсознание и через обратную связь на сознание участников.

На тренингах в рамках решения одной проблемы используются различные психогимнастические упражнения: двигательные, предполагающие счет, рисование, концентрацию внимания и др. Психогимнастические упражнения могут быть направлены как на отдельного индивидуума, так и на группу в целом.

В процессе выполнения этих упражнений рекомендуется эмоциональная разрядка в форме физических упражнений, в результате которых происходит активизация работы группы, снижается усталость, повышается настроение, общий эмоциональный фон. При планировании занятий для проведения психогимнастических упражнений необходимо учитывать: правильный выбор упражнений, инструктирование группы перед выполнением, обсуждение и анализ  результатов выполнения этих упражнений.

При выборе упражнения тренер должен ориентироваться на цели тренинга в целом и задачи, стоящие перед группой в конкретный момент, время проведения, состав группы, физическое состояние участников, уровень развития и подготовленности группы,  изменение состояния  каждого из участников и группы в целом.

Эффективность выполнения одного из таких упражнений зависит от четкости, ясности, лаконичности инструкции, которая должна содержать достаточную и необходимую информацию. Не рекомендуется перегружать инструкцию для таких упражнений деталями. Целесообразно приведение примеров, иллюстраций и демонстраций выполнения упражнений. Проговаривая инструкцию, тренер должен быть внимателен к реакции участников тренинга и начинать упражнение только  в том случае, если все поняли что надо делать.

В некоторых упражнениях тренер может быть непосредственным участником.

Выполнение всех упражнений должны обсуждаться участниками и анализироваться тренером. Обсуждение и анализ могут проводиться по окончанию выполнения упражнения. Некоторые упражнения предполагают прерывание его выполнения и обсуждение  процесса работы группы и участников на отдельных этапах. Часто невозможно определить временные границы выполнения упражнений. Некоторые упражнения следует повторять периодически.

Совокупность всех упражнений, техник, приемов и методов, задач, предлагаемых тренерами для выполнения участниками, кроме традиционной для учебного процесса содержательной части с необходимыми знаниями, преподносимыми в ходе мини-лекций, пояснений или осваиваемыми в групповой работе с четко поставленной целью и формализованным результатом, содержит также и заранее подготовленные нестандартные проблемные ситуации, запланированные или внезапные изменения в работе. Все они – кроме обязательного освоения образовательной программы и запланированного объема знаний и навыков направлены на повышение личной эффективности участников. Это подразумевает активную работу участников не только над заданиями и упражнениями, но и над собой, а также активную вовлеченность в процесс тренинга.

Часто, чтобы повысить личную эффективность участника тренинга с использованием различных методов: социально-психологических, методов и моделей нейро-лингвистического программирования (НЛП [14], о нем речь пойдет ниже) необходимо «сломать», переустроить стереотипы (убеждения, установки) и модели поведения, без чего не представляется возможным дальнейшее совершенствование личных качеств (свойств характера) или профессиональных качеств и навыков и, в конечном итоге, тех целей, ради которых человек пришел на тренинг. Естественно, что этот процесс подразумевает обоюдную работу участника и тренера. Преодолеть такое сопротивление возможно в случае осознания участниками важности и готовности экспериментировать со своим поведением, творчески относиться к жизни и самому себе, что включает и работу и с целями, и с мотивацией, и с установками. Участникам тренинга предлагается преодолеть сопротивление ситуации, что дает возможность осознания  готовности  к изменениям после окончания тренинга, творческого отношения к профессиональной деятельности, к себе как личности.

В целях повышения личной эффективности (результативности) для необходимого пересмотра целей, ценностей, наконец, восприятия моделей реальности, изменения, трактовки и интерпретации результатов, получаемых в жизни, и выработки более эффективного стиля поведения для появления готовности к изменениям очень интересным представляется как опыт НЛП и результаты и НЛП-тренингов [15], с одной стороны, так и само понятие установки в психологии и история его развития, с другой.

Сложившиеся стереотипы, модели поведения формируются «у нас в голове» на основе установок и прошлого опыта. Обычный человек не анализирует, и не оценивает данные категории, а часть ведет себя привычно. Многое, из окружающего мира человек принимает как бы в качестве аксиомы: системы ценностей, убеждений, верований, норм поведения и отношений, не всегда подтверждая или отвергая собственным опытом все то, что составляет основу личности – самовоспроизводящуюся и видоизменяющуюся в контакте нашего Я с реальностью систему (убеждений, понятий, представлений, верований, ценностей и целей).

Молодые люди, студенты имеют небольшой опыт, и в этом смысле, они относительно не «зашорены», не стереотипны и открыты. Известно, что человек духовно развитый, эмоционально богатый, имеет и лучшую память, и способности, и достойные стремления и цели, а такой человек при наличии определенных генетических способностей может сформироваться только в условиях соответствующей среды и опыта. Однако, большинство студентов уже в силу своего возраста и других причин не имеет  какого-либо достаточно состоявшегося мировоззрения или системы взглядов, а тем более моделей (техник) поведения. А их наличие могло бы существенно помочь студентам развиваться в дальнейшем: более активно, осознанно и сосредоточенно учиться, расти в своей профессии, адекватно реагируя своим поведением на различные непростые жизненные ситуации и вызовы настоящего и будущего. Современная жизнь, средства массовой информации, к сожалению, не всегда дают вдохновляющие примеры для развития. Данное обстоятельство также требует особого внимания и подхода при подготовке тренинга для такой категории как студенты.

Тренинги, разработанные в СИФБД в результате анализа и различных видов и форм тренинга, обобщения теоретических вопросов тренинга и (в том числе собственной, см. ниже Тренинг-фирма) практики организации и проведения тренингов, творческой переработки материала, были подготовлены и специально адаптированы для студентов СИФБД. Активные методы обучения были вплетены в учебный процесс в соответствии с требованиями обязательной образовательной программы подготовки специалистов и требованиями технологической практики.

Приемы и активные методы обучения, применяемые в тренинге, являются совокупностью средств и способов активизации мыслительной, учебно-познавательной деятельности, раскрытия творческого потенциала к личностному и профессиональному развитию. В течение тренинга каждый участник имеет возможность в сжатые сроки обогатить, переоценить, осознать свой жизненный опыт и себя как личность, сориентироваться в будущей профессии.

Большинство из упомянутых выше категорий, таких как: установки, системы ценностей и т.д. (как аксиомы) в реальности могут обернуться иллюзиями, так как они могли быть восприняты, но не в полной мере проверены личным опытом. Такие категории исследуются в психологии как установки и теория установок[v]. Установки могут мешать или помогать при восприятии нового (в том числе при восприятии и усвоении новых знаний, формировании навыков), контактах с незнакомыми людьми, поведении в конфликтных или стрессовых ситуациях. В настоящее время общество быстро меняется и, учитывая тот факт, что студент в силу малого опыта является слабо социализированным индивидом, и, более того, что социальные и поведенческие нормы и установки, транслируемые старшим поколением в семье, не всегда поспевают за стремительными изменениями современного общества, в задачи Тренинга входит и профессиональная ориентация, профилизация, а главное – социализация студентов.

Большинство установок разделяются обществом и нужны социуму для поддержания стабильности. Человек не может жить и реализовываться без общества, живет и работает в обществе, взаимодействует с малыми и большими группами людей. Поэтому в преддверии тренинга следует разобраться, что понимается под понятием установка для того, чтобы в ходе тренинга воспринять установки и среду тренинга, необходимость изменения и формирования себя, принять необходимость действовать в предлагаемых тренерами обстоятельствах, справиться с напряженным графиком и высоким темпом работы в группах, развить коммуникативные навыки.

«Установка есть индивидуальный двойник социальной ценности; деятельность в любой форме является связью между ними. По причине своей связи с деятельностью и индивидуальным сознанием, ценность отличается от естественной вещи. По причине своей связи с деятельностью и поэтому с социальным миром, установка отличается от физического состояния» [16].

Вопрос в том, что понятий “установка” несколько. В целом, при попытке разделить установки на компоненты и описать их структуру ученые психологи рассматривали две категории: 1) инструментально-ценностный анализ и 2) анализ узнавания-ощущения-действования (knowing-feeling-acting).

Первое определение может показаться несколько сложным для неспециалиста в психологии. Здесь установка определяется как представление о достижении личностью определенных целей, связанная с оценкой этих целей. Ранние версии этого типа анализа были предложены М. Б. Смитом, А. и Ф. Ди Веста, и Д. Картрайтом[vi]. Второй подход, с точки зрения тренинга и тренировки непосредственной профессиональной деятельности и поведения, представляется нам, более близким.

Модель и школа НЛП, направленная на пересмотр, реконструкцию и моделирование поведения личности, мобилизацию потенциала личности строится также с учетом определенных принципов или рамок [17] за рубежом, а теперь уже в течение более чем 15-ти лет и в России.

«Первая рамка НЛП – ориентация  на результат, а не на проблемы», Вторая рамка заключается  в том,  чтобы задавать вопрос  «как?», а не «почему?». Вопрос «как?» приведет вас к пониманию структуры проблемы. Вопрос «почему?», вероятнее всего, поможет найти оправдывающие обстоятельства и причины, ничего не изменяя. Третья рамка – это обратная связь вместо неудачи. Не существует такой вещи, как неудача, существуют результаты. Они могут быть использованы в качестве обратной связи, корректировки, прекрасной возможности заметить то, чему вы  раньше не придавали значения.  Неудача – это всего лишь способ описания  результата, к которому вы стремились (или способ демонстрации вашего отношения к ситуации[vii]). Вы можете использовать полученные результаты для того,