Бизнес — это спорт, а не война. Конкуренты могут договориться

Светлана Останина Источник: Деловой Квартал

Все отрасли потребительского рынка испытывают кадровый голод. Это плата за рост товарооборота. Но количество выпускников остается преж­ним: вузы и колледжи не справляются «с объемом поставок». Ритейлерам Екатеринбурга приходится брать на работу людей из области и мигрантов. Кадровый рынок все более жестко попадает в ножницы между спросом и предложением. А на дворе — демографический спад. Ценность каждого работника в этой ситуации многократно возрастает.

Битва за кадры

Необходимость доучивать кадры — это еще полбеды. Основная проблема сейчас в том, как найденных людей сохранить и удержать. Местные работодатели готовят своих специалистов, заключая целевые договоры с учебными заведениями. Но иностранные (а иногда и отечественные) компании, приходящие к нам в регион, действуют иначе. Они закрывают вакансии, попросту переманивая готовые кадры у конкурентов. Один из самых примитивных путей — обещание более высокой зарплаты. Если сотрудникам предложить зарплату в 1,5 больше, они, скорее всего, уйдут. Но это — удар ниже пояса. Любой цене — и за товар, и за труд — есть экономическое обоснование, ее изменение должно носить эволюционный характер.

На первый взгляд позиция новых игроков обоснованна — рынок есть рынок. Они говорят: мы можем только перекупать кадры — своей учебной базы у нас здесь нет, а надо с чего-то начинать. Но, я считаю, об этом стоило позаботиться заранее: приехать в регион, выяснить ситуацию, убедиться, насколько она сложная, и начать планировать набор «со студенческой скамьи» или искать пути, не ущемляющие интересы местных игроков. Если «варяги» хотят сохранить репутацию мирового бренда, не стоит ломать своими действиями рынок.

Почему люди уходят в инофирмы?

Дело не только в зарплате. Местные игроки давно работают над системами удержания персонала. Но если «варяг» делает ставку на расшатывание этой системы, он все равно будет искать способы «вырвать нужного человека из чужой организации». Мудрые говорят: «Есть желание — найдешь возможность, нет желания — найдешь причину». В этом смысле вряд ли кто-то из приходящих игроков или хедхантеров, работающих по их заказам, искал возможность — они всегда искали причину. Им говорят: «Вы украли человека, переманили», а у них свой аргумент: «Он сам захотел, сам решил, это вы не удержали». Тем самым они просто подогревают кадровый рынок.

Проблема еще и в том, что у «варягов» совершенно другой менталитет — они привыкли приходить и брать. Для них это норма. Однако при дефиците ресурсов местные предприниматели вряд ли согласятся с такой постановкой вопроса. Их защитные действия продиктованы беспокойством за сохранность своего бизнеса. Зачем втихушку переманивать персонал, когда вопрос о переходе кадров можно решать цивилизованно, как это делается в спорте, например. Как Шевченко попал из итальянского «Милана» в «Челси»? Никто его не переманивал — президенты (тренеры) двух клубов договорились об условиях перехода и каких-то компенсациях за этого игрока. Естественно, и в спорте бывает, что кто-то кого-то подрезает на дистанции и получает первое место, но отношение спортсменов к этому победителю будет соответствующим: того, кто не соблюдает установленные правила, ждет дисквалификация.

Что посеешь, то и пожнешь

Конечно, такой подход может вызвать волну скепсиса. «Варяги» привыкли работать по-своему, а местные игроки хоть и недовольны ситуацией, но вынуждены с этим мириться. И с обеих сторон звучит аргумент: «На переговоры никто не согласится». Но пассивное недовольство — тоже не выход. Отношение «варягов» к местным игрокам должно измениться. Что мы можем для этого сделать? Я бы предложил ввести практику создания договоренностей между местными и приходящими игроками. Ведь на рынок можно заходить аккуратно и корректно, а можно — как жук в муравейник. Вошел, часть муравейника порушил, а потом удивляется, почему муравьи его кусают. В конце концов ему придется выбирать: либо погибать, либо спасаться бегством.

Местный кадровый рынок уже сложился, определенные правила игры установлены и работают — ключевые игроки их соблюдают. Если новый участник рынка хочет их изменить, прежде всего нужно уметь договариваться. У репутации много составляющих, и одна из них — поведение игрока на рынке вообще и в отношении персонала в частности.

Я убежден, что нынешние подковерные битвы за кадры никому не в радость, от них мало пользы и работодателям, и персоналу. Даже если «варяг» эту битву и выиграет, победа будет пирровой. На мой взгляд, проблемы лучше решать цивилизованно — это залог долгосрочного добрососедства.


МНЕНИЕ ЗА:
Сергей Малюжец, директор кадрового агентства «АНКОР»:

— Безусловно, иностранные фирмы хорошо осведомлены, сколько получают сотрудники компаний-конкурентов. За полгода до выхода на рынок новые игроки покупают обзоры зарплат персонала. Конечно, не все ведут себя агрессивно в плане демпинга заработных плат, но все же подобные случаи нередки. К примеру, одной из федеральных компаний сотовой связи, проявлявших агрессию по отношению к местным игрокам, через 1,5 года работы пришлось заняться сокращением и реструктуризацией своей мотивационной системы. Лучшие, по их мнению, специалисты просто перестали работать, а неоправданное завышение заработной платы сказалось на себестоимости продукции и прибыли регионального офиса.

Практика договоренностей о перетоке кадров, которую имеет в виду Алексей Подоляко, вполне оправданна. Подобная программа уже реализуется на финансовом рынке. Например, банки стремятся к совместной разработке и выравниванию системы мотивации. «АНКОР» как независимый эксперт получает от них данные по заработной плате. Мы обрабатываем эту информацию (с сохранением конфиденциальности) и в обобщенном виде передаем участникам проекта. Исходя из полученных данных банки решают вопросы по оплате труда своих сотрудников.

В продуктовом ритейле ситуация несколько иная. Этот рынок еще очень стихиен, местные и приходящие компании интересуются условиями оплаты труда у конкурентов, но не достигли того уровня взаимоотношений, когда возможны совместные договоренности. Боюсь, найти общий язык им будет непросто. Я думаю, выступление Алексея Ивановича можно считать официальным приглашением к диалогу. Но дождется ли он ответа?

МНЕНИЕ ПРОТИВ:
Мария Маркова, пресс-секретарь торговой сети «Копейка» (Москва):

— Рыба ищет, где глубже, а человек — где лучше. Эту прописную истину никто не отменял. Понятно, что приход современных торговых операторов усиливает конкуренцию в регионах и разрушает привычный, по-соседски уютный уклад жизни местной розницы. Но рынок есть рынок. У тех, кто хочет оставаться победителем, есть два пути.

Первый — совершенствоваться в более узкой специализации и делать покупателю уникальное предложение, которое не под силу массмаркету. Заинтересуйте и свой персонал тем, чего он не найдет в строго функ­циональных фабриках сетевиков. Создайте такую атмосферу, чтобы ваши люди ни за какие коврижки не ушли к конкурентам. Как это сделать, зависит от вашего таланта руководителя.

Или выбирайте второй путь — бейте «варяга» его же оружием, становитесь под флаг (или, если угодно, под вывеску) не менее крупной и зубастой сети, приобретайте франшизу. И не надо этого бояться, не надо думать, что это поглощение и полная потеря инициативы: тут-то как раз и самое время, и огромный простор индивидуализировать подход к покупателю и совершенствовать управление. А вот преимущества несомненны: экономия ресурсов и времени на проведении маркетинговых исследований, отработке бизнес-процессов, ведении переговоров и поиске партнеров, доставке товаров, рекламе, обучении персонала; скидки на оборудование, реконструкцию, проектирование — все это и дает возможность поставить конкуренто­способные розничные цены и достойную зарплату.