Зона поиска

При подборе персонала используются все возможные источники поиска и привлечения кандидатов в компанию: 1) Подбор кандидатов внутри организации с помощью непосредственного поиска (HR отделом или по рекомендации руководства отделов);

2) Размещение объявлений на внутреннем сайте компании;

3) Личные рекомендации сотрудников;

4) Заявления, направленные по инициативе кандидатов;

4) Объявления в средствах массовой информации;

5) Агентства по трудоустройству, кадровые агентства;

6) Университеты и другие учебные заведения;

7) Прямой поиск (head hunting).

«Для компаний с узкой специализацией наиболее распространен Еxecutive search — подбор не под должность, а под бизнес-задачу и, конечно, head hunting», — комментирует аналитик ИК «Финам» Влад Кочетков.

Виртуальный персонал

«Рынок интернет-рекрутмента сегментирован, — рассказали еТатар.ру специализированном издании о карьере и корпоративном развитии The Well. — Такие сайты, как Rabota.ru, Job.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru, в основном, содержат информацию о соискателях рабочих специальностей, обслуживающем и административном персонале. Ресурсы hh.ru, E-xecutive.ru работают с кандидатами на позиции среднего и высшего звена (в основном офисные). Staffwell.com предлагает эксклюзивные услуги по подбору элитного персонала и уникальных специалистов. E-recruitment развивают и некоторые профильные сайты: Bankir.ru подбирает сотрудников для банковского сектора; Minerjob.ru – работников горнодобывающей промышленности, Oilcapital.ru – специалистов нефтегазового комплекса, Klerk.ru – административный персонал, бухгалтеров, секретарей и офис-менеджеров».

Преимуществом специализированных сайтов является реальное сокращение времени на поиск нужного специалиста, высокий уровень кандидатов, ценовое преимущество перед услугами кадровых агентств. В среднем комиссионные кадрового агентства за одного кандидата составляют 20–30% годовой суммы заработных плат. К примеру, банковский сотрудник, получающий $ 10 тыс. в месяц, обойдется банку в $ 24–36 тыс. При этом публикация объявления на специализированном сайте стоит в среднем $ 240.

К недостаткам таких сайтов можно отнести сложный интерфейс. Однако это не только российская проблема: задача выстраивания упрощенной системы работы с порталом при сохранении интегрированных функций является общей для ресурсов такого рода во всем мире.

По мнению директора интернет-портала HeadHunter:Татарстан Надежды Борисовой, сегодня конкуренция на рынке кадровых услуг уже пережила бурный рост. «Ожидаемой специализации и видимой сегментации среди кадровых агентств так и не произошло, — считает она, — Однако началось пока еще слабо заметное расслоение кадровых агентств на очень дорогие и очень дешевые. Это, в первую очередь, связано не с сегментацией агентств на услуги exclusive search и обычный подбор, а с растущим разочарованием работодателей опытом сотрудничества с кадровыми агентствами. Кроме того, с развитием института управления персоналом на предприятиях, кадровые отделы за последние пять лет научились решать задачи по подбору персонала самостоятельно».

Представительство компании HeadHunter открылось в Татарстане в августе 2006 года. Инвестиции компании HeadHunter в развитие представительства составят порядка 60 тысяч долларов в течение 6 месяцев, через это же время предполагается выход проекта на окупаемость.

«Интернет-ресурсы становятся все более популярными и необходимыми, — полагает она. — В скором времени платные интернет-ресурсы станут такими же привычными, как сотовая связь. Успех будут иметь те базы данных, которые обеспечат клиенту интегрированные решения по хранению собственной информации по кадровым резервам наряду с информацией, предоставляемой самим ресурсом», — считает г-жа Борисова.

От виртуального к реальному…

Однако генеральный директор кадрового агентства CLC Елена Хапова считает, что ни один электронный рекрутмент не способен поставить качественный продукт. «Это лишь территория, где размещаются резюме специалистов. Подбор кадров — это человеческий бизнес. Поиск топ-менеджеров и ключевых сотрудников – очень важная задача, справиться с которой способны только кадровые агентства», — считает она.

Средний срок поиска сотрудника через кадровое агентство — около двух недель. Стоимость услуг кадровых агентств колеблется от 12 до 30 % от годовой зарплаты работника. Каждому клиенту кадровые агентства предоставляют, как правило, около 5 кандидатов.

По словам г-жи Хаповой, одной из основных сложностей является нехватка высококвалифицированных профессионалов, поскольку российский рынок человеческих ресурсов только формируется. «По статистике только 30 % социума оказались востребованными на этом рынке», — отмечает Елена Хапова.

«В основном к услугам агентства обращаются крупные компании. Очень часто – московские фирмы, совершающие экспансию в Татарстан, — комментирует еТатар.ру директор кадрового агентства «Бизнес-партнер» Юлия Касимова. — Если говорить о казанских компаниях, то, в первую очередь, это крупные компании производства и торговли, которые серьезно относятся к вопросу подбора персонала».

Начальник отдела производных инвестинструментов банка «Альба Альянс» Альмира Исхакова считает, что самостоятельно устроиться на хорошую работу, к примеру, в Москве сейчас довольно сложно. Практически все обращаются в специализированные рекрутинговые фирмы. Вместе с тем, в столице ценится прежде всего квалификация, тогда как в Татарстане все строится в основном на связях», — комментирует она.

По мнению директора представительства «Брокерского дома Открытие» в Казани Вильдана Гарифуллина, сотрудников лучше находить по рекомендациям друзей, знакомых и через личные контакты. «На мой взгляд, это более надежный способ поиска хороших кадров, нежели обращение, например, в кадровые агентства», — считает он.

Посулили золотые горы …

Существует практика переманивания ценных сотрудников у своих конкурентов — так называемая практика хед-хантинга. Обычно этим занимаются специальные рекрутинговые агенства, но иногда и сами руководители. «Все делается очень просто, — комментирует еТатар.ру г-н Гарифуллин. — Как правило, руководитель предприятия приглашает на встречу нужного ему человека, расспрашивает его о планах на будущее, об уровне заработной платы и ближайших перспективах, а после беседы предлагает более выгодные условия. И зачастую работники соглашаются».

Практику переманивания сотрудников у конкурентов комментирует ведущий аналитик iKS-Consulting Маргарита Зобнина: «Переманивают кадры двумя способами — либо «по знакомству», либо через агентство. По знакомству — потенциального сотрудника «держат на примете», с ним дружат и общаются, что позволяет узнать его не только с внешней стороны, но и составить его психологический портрет и как только с какой-либо стороны назревает необходимость (точнее, когда человек начинает задумываться о смене работы), к нему обращаются с предложением присоединиться к своей компании».

«Второй вариант – агентства, — добавляет г-жа Зобнина, — В случае с топовыми должностями headhunters, как правило, звонят с вопросом, не рассматривает ли человек новые предложения. Затем уже описывают вакансию (здесь есть профессиональное кокетство — напрямую название компании не называется, но дается настолько исчерпывающее ее описание, что все понимают, о ком идет речь), суммами тоже, как правило, не оперируют, сначала выясняя текущие доходы потенциального кандидата. В том случае, если человек не подходит к именно этой вакансии, выясняются его предпочтения, чтобы в будущем была возможность обратиться к нему с подходящим предложением».

По мнению Надежды Борисовой, в перспективе переманивание специалистов только на условиях повышения заработной платы станет менее популярным, так как это бесконечно повышает стоимость найма одних и тех же кандидатов. «Это — путь к разорению, и современный менеджмент уже начинает это понимать. Переманивая сотрудников, компании уже предлагают и будут предлагать более интересные условия труда, чем есть у специалиста сейчас. Поэтому можно сделать вывод, что одним из оптимальных способов решения задач при найме ряда менеджеров и специалистов является поиск кандидатов на свободном рынке труда», — заключила она.

Современная разновидность рабства…

«Однако самый интересный путь — обучать сотрудника на будущее, — считает PR директор компании Art House PR, Искандер Сабаев, — Компания отбирает сотрудников среди студентов и обучает их по спецпрограмме. Обязательное условие при этом — контракт как минимум на 3-4 года».

Другой путь — найти талантливого выпускника и заключить с ним контракт на повышение квалификации на 3-4 месяца, обучая его в Москве или за рубежом. Этот «доведенный до ума» сотрудник обязуется в дальнейшем работать без права увольнения (или с правом увольнения, но возвратом всех затраченных на него средств) в течении 4-5 лет».