Семь шагов: как провести простой ассессмент потребностей в обучении

Susan M. Healthfield Источник: Trainings

Перед вами поставлена цель — быстро и безболезненно выяснить потребности в обучении группы ваших сотрудников, выполняющих сходные функции? У вас нет возможности разрабатывать и проводить полноценный опрос, составлять анкеты, представлять собранные данные в виде компьютерной программы и проводить анализ?

В компаниях, принадлежащих малому и среднему бизнесу, очень хорошо работает метод ассессмента потребностей в обучении. Этот метод оценки позволит значительно сократить сроки на их определение и получить ту информацию, на основе которой можно будет определить критерии для выбора некоторых общих тренинговых программ.

Уровень сложности метода: средний.
Требуемое время: приблизительно 1-2 часа.

Что нужно делать:

1. Фасилитатор/ведущий, вооружившись флипчартами и маркерами, собирает группу сотрудников, имеющих схожие рабочие задачи, в конференц-зале.

2. Просит сотрудников написать десять самых важных, на их взгляд, навыков, которыми они хотят овладеть. Например, такие потребности в обучении как коммуникативность и командообразовнаие являются настолько широкими, что для них нужно проводить отдельную сессию ассессмента. К более узким потребностям в обучении можно отнести навык обратной связи с коллегами или разрешения конфликта на рабочем месте.

3. По мере того, как сотрудники составят свои списки, фасилитатор должен отобразить все эти потребности на доске или флипчарте. Не следует дублировать одинаковые потребности, но пред тем, как объединить две похожие формулировки в одну, уточните у сотрудников, отвечает ли ваш объединенный вариант тому, что они имеют в виду.

4. Когда все потребности в обучении будут перечислены, проведите голосование, чтобы расставить приоритеты в списке. Помечайте маркером наиболее популярные пункты списка.

5. Перепишите потребности в обучении в порядке определенной участниками важности и обязательно сохраните этот список.

6. Через некоторое время (неделя-две) проведите еще одну сессию по выявлению потребностей в обучении, лучше это сделать после первых трех-пяти тренингов. Это поможет вам собрать нужную информацию и структурирует программы тренингов. Настоятельно рекомендуется проводить повторную оценку после проведения нескольких первых тренингов.

7. Помните о потребностях в обучении, стоящих под номером один или два в списках каждого сотрудника, которые могут не быть приоритетом в списке для всей оцениваемой группы. Постарайтесь выстроить возможности для обучения в тесной связке с планам развития эффективности работы сотрудников.

Подсказки:

*Подобный ассессмент может быть и чаще всего является более сложным процессом, чем он выглядит в приведённом описании. Но, в любом случае, он остается одним из самых простых способов оценить потребности вашего персонала в обучении и развитии.

*Убедитесь, что собранная вами информация легла в основу разработки программы обучения, так как ваши сотрудники будут ожидать от тренингов удовлетворения высказанных ими ключевых потребностей.

Автор: Susan M. Healthfield, консультант в области менеджмента и организационного развития со специализацией в области HR