Простые человеческие отношения — будь то любовные, семейные или дружеские — измеряются огромным числом неформальных критериев. Отношения же внутри коллектива компании зажаты в рамки корпоративной культуры и обросли таким количеством условностей, что для обратного перевода с корпоративного языка на человеческий уже трудно обойтись без специалиста по семиотике с дипломом Тартуского университета в кармане. Но поскольку таких специалистов мало, и занимаются они по преимуществу структурной лингвистикой, многие компании для решения указанной проблемы используют психологические тесты.
Найти человека
Более всего психологические тесты нужны при отборе топ-менеджеров.
Генеральный директор консалтинг-центра «Шаг» Светлана Емельянова свидетельствует: «Все проекты, выполненные нашей компанией в 2004-2005 годах для заказчиков, ставящих перед собой действительно амбициозные задачи, показали: критическое звено, от которого зависит успех задуманного рывка,- это топ-менеджеры. Нужного качества и в достаточном количестве в компании их, как правило, нет.
Таким образом, задачей номер один становится поиск — на рынке труда, среди собственных сотрудников, где угодно — подходящих людей. Но как распознать подходящего? Как не промахнуться с кандидатом? И здесь, повернувшись от инструмента к живому человеку, бизнесмен наталкивается на последний соблазн «инструментального» подхода — психологический тест. То есть искушение заменить простейшим инструментом живую способность разбираться в людях и просчитывать их. Что за человек Иванов? Спросим у теста- и он нам все расскажет».
Возникает закономерный, казалось бы, вопрос: а как же штатный психолог, разве он не может заменить тест? Ответ прост: чаще всего тест является результатом работы штатного психолога. Уважающий себя психолог полагает, что его могут посчитать неэффективным менеджером, если он не имеет на руках соответствующего инструментария. А тест- это прекрасный инструмент.
Особенно если он новый, еще никем не использованный и только недавно прошел апробацию в бизнес-школе Южной Калифорнии. Не говоря уж о том, что и сампсихолог поступил на работу, пройдя психологический тест и став, таким образом, его вечным и абсолютным рабом.
Впрочем, в некоторых компаниях к психологическому тестированию отношение настороженное. Лада Сюткина, директор по персоналу и административным вопросам компании Collers International, считает, что «для оценки кандидатов, в том числе на руководящие позиции, гораздо более эффективны бизнес-тесты. Тестовые задания могут быть самые разные, все зависит от позиции.
Это может быть проверка профессиональных знаний или задания-кейсы, в рамках которых кандидат должен исследовать какой-либо вопрос, подготовить письменную презентацию и затем защитить ее. Такие тесты обычно очень наглядны и позволяют понять, как человек мыслит, насколько логично и аргументированно отстаивает свою позицию. Кроме того, такой подход фактически позволяет смоделировать будущие бизнес-ситуации и оценить, насколько кандидат близок вам по своим идеям и подходам к работе».
Уровень формального интеллекта
Но руководители компании — и для России это особенно характерно- в большей степени стремятся узнать, не как мыслит кандидат, а о чем он мыслит. Вдруг он вор, разбойник, урод? Обанкротит, разорит, сбежит с активами на Каймановы острова? Устроит бунт среди синих воротничков? Полюбит конкурента? Поэтому «детектор лжи» под кодовым названием «психологический тест» работает на полную катушку. Но при этом, как отмечает ведущий консультант консалтинг-центра «Шаг» Юрий Пахомов, «на свете не существует ни одного абсолютно надежного теста на распознавание тех человеческих качеств, которые востребованы в управлении».
«По признаниям специалистов в области асессмента, надежность прогноза по результатам одного лишь тестирования — даже при том, что проводит его набивший руку профессионал,- не превышает 70%,- рассказывает Светлана Емельянова.- Для более надежного результата нужны не только тесты, но и длительные беседы с каждым из оцениваемых, и проведение с персоналом специальных моделирующих игр. Это те игры, в которых люди в живом взаимодействии друг с другом могут проявить профессионально важные качества, например способность быть лидером, умение работать в команде, конструктивно выходить из конфликта и прочее».
Профессиональные психологи, оказывающие консалтинговые услуги на правах независимых экспертов, также весьма скептически относятся к психологическим тестам, используемым при отборе топменеджеров.
По словам профессора Марины Мелия, «все тесты условно можно разделить на три группы. Во-первых, это высококлассные тесты, которые были сделаны для выявления отклонений от нормы,- MMPI, Kettel и другие. Важно, что для этого исследовалось огромное количество людей и выявлялась та самая норма и патология для клинической практики. Это профессиональные тесты, и отношусь я к ним с уважением. Вторая группа — развлекательные тесты, которые публикуются в «глянце» и в интернете. Это некая забава, и я отношусь к ним как к приятному времяпрепровождению. И третья группа — псевдопрофессиональные тесты. Их огромное количество, и ими «меряют» все — от корпоративности до честности, от уровня мотивации до суггестивности. В их основе нет ни базовых теорий, ни кропотливых исследований. Именно такими тестами заполнен рынок консалтинговых услуг. И отношение у меня к ним как к любым квазиметодам. Печально, что на основании таких показателей пишутся рекомендации и определяются судьбы людей».
При отборе на позицию топ-менеджеров, по мнению Марины Мелия, можно использовать один тест — тест, определяющий уровень формального интеллекта. «Он показывает интеллектуальную «скорострельность», способность производить определенные операции в единицу времени. Чем выше способность быстро просчитывать множество вариантов развития событий, тем выше мощность интеллектуального аппарата. Это можно сравнить с соответствующими характеристиками компьютера. Понятно, что эта методика не тестирует талант, ум, мудрость и не фиксирует способности решать конкретные задачи на практике,- говорит Марина Мелия.- Эту работу должны проводить внешние консультанты и докладывать ее результаты непосредственно первому лицу компании. Вся информация должна быть абсолютно конфиденциальной для остального персонала».
Четыре бумажки
Но что делать руководителю, который еще не пользуется услугами профессиональных дорогостоящих внешних консультантов, но уже понимает, что брать специального составителя тестов в штат не имеет никакого смысла? Вероятно, ему придется действовать самому, причем без всяких тестов.
Вице-президент Московского клуба предпринимателей Людмила Лунькова рассказывает: «Лет десять назад я шла устраиваться на работу в одну из крупнейших компаний по производству продуктов питания на должность заместителя директора по маркетингу. Пришла в отдел кадров, и там мне дали четыре бумажки — красную, зеленую, синюю и желтую. И попросили разложить их в порядке убывания моих предпочтений. Я положила ближе всего к себе зеленую. Потом меня попросили нарисовать три рисунка в трех квадратиках. В одном я нарисовала то ли деревце, то ли домик, в другом расписалась, а в третьем поставила точку. Директор кадрового отдела, получив результаты этого тестирования, почти прослезился, умилительно на меня посмотрел и сказал: «Вы нам о-о-очень подходите!» Я была настолько ошарашена, что из двух поступивших предложений о работе выбрала второе, а не эти кружочки и бумажки. С тех пор мне и самой приходилось набирать людей на высокие должности в компаниях, или участвовать при собеседовании и давать свои рекомендации. Возможно, я покажусь несовременной, но на результаты тестирования человека я ни разу в жизни не посмотрела».
Что скажет профессиональный штатный психолог, выслушав рассказ Людмилы Луньковой? Вероятно, то, что Людмила Лунькова получила детскую травму на уроке рисования и поэтому не вполне в состоянии оценивать объективно методику психологических тестов.
Впрочем, это редко требуется.
Бывает вполне достаточно объективной оценки разработчиков этих методик, их истинных целей и мотиваций. Как правило, результат оказывается более чем прозаическим.