Кадриль на рынке недвижимости

Дарья Денисова Источник: Commercial Real Estate

Поиск квалифицированного персонала на рынке недвижимости, собственно, как поиск работы самими специалистами, — процесс трудоемкий, требующий профессионального анализа и специфического подхода к решению проблемы. Именно поэтому наличие кадрового посредника в этой ситуации порой сродни роли адвоката в суде.

Таким образом, вопрос, в сущности, сводится к тому, как из 250 кадровых агентств, действующих на сегодняшний день в Москве, выбрать именно то, которое сможет быстро и эффективно выполнить поставленную задачу?

Поиск работы соискателем или подбор специалистов для работы в компании через кадровое агентство — метод сравнительно новый для России. Эта услуга на рынке стала активно развиваться в 1995–1996 годах. Но за последние несколько лет сильно увеличилась доля компаний-клиентов, использующих услуги агентств по подбору персонала.

«Сегодня в некоторых отраслях данный показатель достигает 73%. При этом среднее его значение превысило 50%, а его рост по ряду отраслей за последний год составил более 20%. Столь резкий подъем связан с глобализацией, развитием экономики и значительным увеличением потребности компаний в профессиональных кадрах», — рассказывает Галина Спасенова, руководитель департамента Рекрутмент для рынка строительства и недвижимости «Агентства Контакт».

Основная причина того, почему компании предпочитают обращаться в агентства по подбору персонала, — острая необходимость в высококвалифицированных специалистах, которых не всегда можно найти в «открытом доступе» и которые на данный момент, возможно, не ищут работу.

«Резюме таких кандидатов обычно хранятся в базах данных кадровых агентств, соответственно, работодателю сложно выйти на такого человека напрямую», — отмечает Елена Розанова, руководитель департамента рекламы и связей с общественностью компании Blackwood.

«Одним из преимуществ работы с агентством является то, что кандидаты проходят первую ступень отбора и получают базовую информацию о компании. На повторное собеседование они приходят уже подготовленными. А мы, в свою очередь, знаем, чего они ждут от нас. Это экономит время внутренних HR-спeциалистов компании», — поясняет Юлия Платонова, ведущий менеджер по персоналу компании Cushman & Wakefield Stiles & Riabokobylko.
Несмотря на бесспорные преимущества такого сотрудничества, представители многих компаний – потенциальных клиентов агентств – выделяют и недостатки данного метода поиска персонала. Среди них на первом месте — дополнительные денежные затраты на поиск сотрудника и тот факт, что сами кандидаты, как правило, предпочитают обращаться напрямую к работодателям.

«Услуги кадровых агентств в нашей стране пока недостаточно востребованы, — комментирует Елена Розанова. – Кроме того, консультанты этих агентств зачастую не могут оценить соответствие кандидата корпоративной культуре заказчика, так как сами не работают внутри компании».

Рынок кадров

Согласно исследованию, проведенному компанией «Агентство Контакт», все кадровые агентства можно разделить на несколько групп на основе таких параметров, как виды и объемы услуг, известность. Всего на московском рынке сегодня действует порядка 250 компаний. Среди них было выделено 30 лидеров: 20 компаний — ведущих кадровых агентств, лидеров рынка рекрутмента, а также 10 компаний, специализирующихся на executive search и headhunting. К слову, по данным NM Consulting (ГК»Наш Мир»), в настоящее время в Москве порядка 35–40 агентств, декларирующих работу по методике executive-search, то есть прямому поиску руководителей и топ-менеджеров. Однако это всего лишь слова, на практике же ситуация иная.
«По нашим оценкам, некоторые элементы executive-search применяют в своей практике порядка 15 компаний, а если говорить об executive-search или хэдхантерских компаниях в их классическом понимании, то на российском рынке сегодня активно работают 6–7 компаний», — утверждает Марина Серенко, генеральный директор компании NM Consulting (ГК «Наш Мир»).

Сегодня на рынке функционирует тожество молодых агентств по подбору персонала. Вопреки известному выражению «молодо-зелено» некото­рые из этих компаний хорошо знают технологию работы. Связано это с тем, что организуют этот бизнес бывшие сотрудники известных агентств.
Специалисты рынка отмечают несколько недостатков, характерных для начинающих агентств. Зачастую они ведут поиск по многим направлениям, что, как показывает практика, редко мжно сделать качественно. «Молодые агентства невнимательно изучают компанию-заказчика и предоставляют кандидатам неверную информацию о ней. Они не умеют отсеивать неподходящих кандидатов, руководствуются исключительно субъективными впечатлениями», — утверждает Елена Розанова.

Кроме всего прочего в Москве работают несколько филиалов иностранных агентств по подбору кадров. Среди них много компаний, специализирующихся на executive search, но есть и те, которые занимаются исключительно jom персонала среднего звена.

Когда данный бизнес только начинал активно развиваться, эти компании первые принесли на рынок технологии работы, которые формировались на Западе в течение 50 лет. Однако, по мнению многих специалистов, на сегодняшний день российские коллеги им ни в чем не уступают, так как пользуются теми же технологиями работы.

У иностранных агентств есть и свои особенности. Например, стоимость подбора зачастую выше, чем у российских. «Западные агентства часто стремятся к эксклюзивной работе с компаниями, мы же предпочитаем сотрудничать с несколькими агентствами одновременно», — замечает Юлия Платонова.

Агентства бывают разные

В широком смысле кадровые агентства можно разделить лишь на два вида: агентства по подбору персонала, ориентированные на компанию-заказчика, и агентства по трудоустройству, рассчи­танные на соискателя.
В первом случае рекрутеры представляют интересы фирмы-клиента, подбирают кандидатов на позиции, заявленные работодателем, исходя из его требований. Кандидат, обратившийся в такое агентство, не должен нести никаких финансовых затрат, но и гарантий он никаких не получает.
Работу рекрутеров всегда оплачивает работодатель. Именно ему агентство обязуется найти специалиста, который подойдет на заявленную вакансию. При этом важно изначально договориться с агентством, что замена сотрудника, принятого по рекомендации агентства, но уволенного в течение 3–6 месяцев, будет осуществляться без дополнительной оплаты услуг.

«Многие кандидаты, обращаясь в агентства по подбору персонала, рассчитывают на то, что им должны немедленно подыскать работу. Но это не агентства по трудоустройству. Непонимание такого важного фактора зачастую является основной причиной разочарований кандидатов, рассказывает Ольга Ворошилова, руководитель департамента «Недвижимость» компании Cornerstone. — Присылая резюме в такие агентства, необходимо осознавать, что это резюме попадает в базу данных агентства. И не факт, что оно будет соответствовать существующим заказам от работодателей. Кандидату могут позвонить спустя несколько месяцев, когда появится подходящая вакансия».

Другое дело, когда кандидат целенаправленно обращается в агентство по трудоустройству с просьбой подобрать вакансию, максимально соответствующую его опыту и пожеланиям. Тогда все расходы по оплате услуг соискатель берет на себя. Но и в этом случае результат не всегда оказывается положительным.
«Как правило, агентства по трудоустройству предлагают работу молодым специалистам, а также обслуживающему персоналу, — отмечает Галина Спасенова. — Я думаю, с каждым годом количество агентств по трудоустройству будет уменьшаться, в то время как кадровые агентства, работающие на компанию-работодателя, продолжат и дальше активно развиваться. Дело в том, что сегодня рынок труда в России — это рынок кандидатов. Успешные, профессиональные сотрудники могут выбирать работодателя. «Война за таланты», в которую включились компании, нацеленные на долгосрочное перспективы развития, сформировала общепризнанную позицию среди работодателей: соискатель не должен платить за свое трудоустройство».

Как выбрать агентство?

В первую очередь при выборе агентства нужно собрать максимально полную информацию о компании. Следует обратить внимание на ее историю, реестр заказчиков, рекомендации от них, перечень успешно реализованных задач. Для глубокого анализа можно воспользоваться рейтингами, публикуемыми в деловых и специализированных изданиях. Не будут лишними и мнения профессиональных сообществ HR и рекрутеров, которые существуют в Интернете.

«Многие компании-заказчики при выборе кадрового агентства проводят конкурсы и отдают в компании набор тендерной документации. В этих документах отражены все интересующие заказчика вопросы, касающиеся компании (от истории до финансовых условий работы). Кроме этого агентство должно предоставить свою презентацию, в которой максимально полно и наглядно будет рассказано о компании, ее опыте, клиентах, сферах деятельности, проектах, команде, технологиях работы, преимуществах и др.», — отмечает Ольга Ворошилова. Уже на начальных этапах работы следует оценить, насколько правильно агентство понимает индивидуальные потребности и особенности компании и насколько точно и эффективно доносит их до кандидатов. «Для нас особенно важно, чтобы ожидания соискателей соответствовали реальным условиям работы. Представляя нам кандидатов, агентства должны быть уверены, что изложенные в резюме сведения об образовании, опыте и достижениях соответствуют действительности, — рассказывает Юлия Платонова. – Кроме того, некоторые агентства иногда завышают требования кандидатов, если их компании-клиенты изначально готовы предложить большую компенсацию, чем ожидает соискатель».

Для большинства компаний executive-search основным принципом работы является полное соблюдение конфиденциальности. «Мы гарантируем клиентам, что доступ к информации будет обеспечен только руководителю проекта — партнеру нашей компании и заказчику. А главный принцип для executive-search компании — повышение эффективности работы компании-клиента с помощью современных кадровых решений», — комментирует Марина Серенко.

Непрофессионализм агентств может выражаться по-разному. Некоторые, получив заказ от компании, представляют всех кандидатов, не обращая внимания на то, насколько точно они соответствуют требованиям работодателя. Другие не придают большого значения процессу своего взаимодействия с клиентом, например, не информируют HR о ходе работы, предварительных результатах и др.

«Есть такие агентства, которые концентрируют свое внимание только на клиенте, напрочь забывая о кандидате. В случае если кандидат не подошел на позицию, которую ведет консультант, необходимо перезвонить ему и сообщить об этом. Но, к сожалению, многие небольшие агентства не считают нужным делать это», — отмечает Ольга Ворошилова.

Но не только компания выбирает подрядчика, агентство тоже выбирает клиентов. Основной критерий оценки — «вменяемость» заказчика, его оценка работы рекрутеров. Переманивать людей, не убедившись в том, что компания действительно серьезная, не принято, так как кандидат в результате может оказаться у разбитого корыта.

Бывают случаи привлечения к работе сразу нескольких агентств. Например, когда у компании достаточно большой пакет заказов – 20–30 вакансий. С таким объемом одно агентство справиться не в состоянии. «Обычно компании привлекают несколько executive-search – агентств при первом опыте взаимодействия с хэдхантерскими компаниями, распределяя между ними 2-3 вакансии. Таким образом, заказчик может посмотреть на работу компании, как говорится, в действии и окончательно определиться с выбором в пользу той или иной компании.

Есть и другие варианты привлечения сразу нескольких executive-search – агентств: создание новой компании, укрупнение существующей или развитие новых направлений бизнеса. В этом случае заказчику необходимо в максимально короткие сроки подобрать сразу 10-15 руководителей и специалистов различного уровня, поэтому заказ распределяется между несколькими компаниями. К примеру, одна компания занимается подбором руководителей проекта, другая — финансистов и специалистов по инвестициям, третья — руководителей отделов продаж и маркетинга», — поясняет Марина Серенко.

Для успешной реализации проекта важно составить объективный портрет агента, который будет осуществлять подбор персонала для компании-клиента. По данным исследования, проведенного компанией «Агентство Контакт», темпы роста рынка (18,6%) отстают от численности персонала кадровых агентств, что приводит к снижению производительности их труда. «Нужно знать, какой опыт у этого агента по аналогичным вакансиям. Насколько презентабелен этот агент, какова его манера общения, создастся ли у кандидата после общения с ним благоприятное впечатление о компании», — отмечает Елена Розанова.

Цена вопроса

Цена на услуги агентства по подбору персонала зависит от многих факторов – например, от его уровня и функциональной специализации. «Статусные агентства, которые предоставляют качественные услуги, вкладывают значительные средства в разработку эффективных технологий работы. Соответственно стоимость их услуг выше, чем у мелких агентств. Стоимость услуги также зависит от уровня выполняемого проекта», — рассказывает Ольга Ворошилова.

Самые низкие ставки при подборе сотрудников на массовые позиции (продавцы, секретари и др.). Стоимость подбора менеджеров среднего звена и квалифицированных управленцев выше.

Дороже всего обходятся услуги executive search (подбор управленцев высшего звена). «Гонорары executive-search – компаний, работающих в Москве, колеблются от 20 до 35% от годового дохода кандидата. Сразу хочу отметить, что ведущие компании этого направ­ления в России работают по ставкам от 25–30%. Все, что ниже, — демпинг «новоявленных» кадровых агентств, декларирующих себя executive-search компаниями, но на самом деле таковыми не являющихся. На сегодняшний день заниматься подбором руководителей методами прямого поиска ниже, чем за 25-30% от годового дохода кандидата, попросту невыгодно. Но это, подчеркну, относится только к хэдхантерским компаниям. Окончательная сумма зависит от сложности проекта и отдельных требований клиента к его реализации», — комментирует Марина Серенко.

У большинства агентств есть фиксированная ставка на услуги, но высокая конкуренция на рынке вынуждает некоторые из них предоставлять скидки. Как правило, агентство готово идти на такой шаг при работе с постоянным клиентом или в случае большого количества заказов от одного клиента.