Есть ли будущее у HR-директора?

Наталья Ермакова Источник: E-xecutive

В каких отраслях компенсации HR-ов наиболее высокие? На каких HR-специалистов на рынке труда стабильный спрос, а какие являются самыми дефицитными? Как выглядит вершина карьерной лестницы кадровика сегодня? Предлагаем вашему вниманию обзор рынка труда в области HR с комментариями экспертов из ведущих кадровых консалтинговых агентств.

Талантливые высококвалифицированные сотрудники все больше становятся одним из главных конкурентных преимуществ компании на рынке. Сегодня с пометкой «строго конфиденциально» хранятся не только финансовые документы, но и грейдинговая система компании, и бонусный план. Интеллектуальный потенциал компании играет все большую роль в любом бизнесе, и успех намного зависит от того, какие люди работают в команде.

HR-отдел из вспомогательного постепенно превращается в один из ключевых. К функциям кадрового и административного делопроизводства, рекрутменту добавляются разработка и внедрение программ обучения и удержания сотрудников, формирование корпоративной культуры в компании и, наконец, участие в стратегическом управлении бизнесом. Human Resources все чаще понимаются как особая функция управления, когда персонал является составляющей капитала, нематериальным активом компании, а эффективность работы HR-менеджера измеряется не только показателями текучести кадров или количеством тренингов в год, но и отношением прибыли компании к количеству постоянных сотрудников.

Изменение роли HR в структуре бизнеса – тенденция глобальная, во всём мире спрос на HR-специалистов растет, заработные платы профессионалов увеличиваются. В России крупные, особенно производственные компании испытывают острый дефицит в высококвалифицированных сотрудниках, имеющих опыт построения и внедрения грейдинговых систем, разработки программ мотивации и удержания персонала.

Разветвленная структура HR-отдела характерна для крупных компаний с региональным покрытием. Сотрудников Human Resources можно разделить на группы в зависимости от профиля работы: это специалисты в области рекрутмента, кадрового администрирования, специалисты по компенсациям и льготам, по корпоративным тренингам и развитию персонала. В небольших компаниях распространена позиция дженералиста — универсала, совмещающего все вышеперечисленные компетенции.

Предлагаем вашему вниманию обзор рынка труда HR-специалистов, подготовленный по результатам исследования, которое проводилось представителями рекрутингового агентства Kelly Services в течение 1 полугодия 2006 года. С помощью метода экспертных оценок были опрошены 128 HR-директоров крупнейших российских и международных компаний по всей России.

Спрос и предложение

В последнее время спрос на квалифицированный HR-персонал стабильно высок, что связано с общим экономическим ростом в стране, открытием и стремительным развитием многих предприятий. Российские компании активно используют опыт западных компаний, внедряют уже проверенные временем западные технологии в области управления персоналом.

***

Чтобы прояснить ситуацию на рынке труда HR-специалистов, E-xecutive взял комментарии у нескольких экспертов из ведущих кадровых консалтинговых агентств.
E-xecutive: Согласно последнему исследованию Kelly Services, в России стабильно высокий спрос на HR-специалистов. Так ли это? Если да, то когда появилась эта тенденция?

Ольга Герц, старший консультант RosExpert: На мой взгляд, спрос на HR-специалистов превышает предложение на рынке. Если рассматривать период с 2000 года по настоящее время, то можно заметить, что HR-специализация прошла серьезную эволюцию. С каждым годом функция HR становится все более стратегической.  На сегодняшний день наибольшим спросом пользуются HR-директора, которые, являясь членами правления, принимают активное участие в разработке и реализации стратегических планов компании, а не только отвечают за стандартные HR-функции. В ходе  планирующихся изменений, роста бизнеса, открытия новых направлений одной из ключевых функций становится управление персоналом.

Александра Александрова, project manager Ward Howell International: Высокий спрос на профессионалов в области HR был всегда. Рынок активно развивается и предъявляет достаточно высокие требования; не так много существует квалифицированных специалистов, которые им соответствуют. В этом году наиболее активен спрос на HR-профессионалов в банковской и страховой индустриях.

Светлана Дюжинова, директор по развитию бизнеса APL Group: Спрос на HR-специалистов действительно высок. Наиболее активным он стал последние 5 лет. Новая экономика — это вовсе не технологическая, а человеческая революция. Технологии лишь дают людям возможность эффективнее взаимодействовать друг с другом. В таких условиях резко возрастает потребность в четком и грамотном менеджменте, особенно связанном с управлением человеческими ресурсами.

Ольга Молодцова, Recruitment Team Leader EMG-Professionals: Сейчас в России действительно стабильно высокий спрос на HR-специалистов. Что касается появления этой тенденции, то она началась вместе с появлением понимания у генерального менеджмента компаний того, что персонал — их главный ресурс и залог успеха.

***

Если рассматривать соотношение спроса и предложения на рынке, то стабильно востребованным является квалифицированный персонал по кадровому администрированию, но и предложений со стороны кандидатов достаточно, чтобы качественно закрыть все открытые вакансии в этом секторе.
(см. рис. 1 и 2).

Рисунок 1

Рисунок 2

Рекрутмент
(Размер заработных плат приводится по г.Москве)

Специалисты по подбору персонала, работающие в агентстве, чаще всего имеют гибкую систему оплаты труда, когда их общий доход напрямую зависит от количества закрытых вакансий. Заработная плата рекрутера в агентстве с опытом работы от 2 лет и знанием английского языка колеблется от $800 до $2500. Более высокий доход — у консультантов из агентств executive search, где процент от закрытой позиции может достигать 20-30 % от размера вознаграждения, которое выплачивает компания-работодатель. Но стоит отметить, что консультанты из таких агентств являются менее востребованными в компаниях на позиции специалиста по внутреннему рекрутменту из-за высоких зарплатных ожиданий.

Оклад специалиста по подбору персонала внутри компании чаще фиксированный и в среднем составляет $1000-$1500 до вычета подоходного налога. Данный специалист, как правило, владеет английским языком и имеет опыт работы в ведущем рекрутинговом агентстве от 1,5 лет. Менеджерская позиция в отделе рекрутмента (если таковая имеется в структуре) оценивается от $2000 до $3000.

Кадровое администрирование

HR-администраторы с опытом работы от года, не владеющие иностранным языком, в российских компаниях зарабатывают от $500 до $700. В западных компаниях уровень дохода выше и составляет $800–$1500. В компаниях численностью более 300-400 человек в структуре HR-администрирования встречается иногда позиция руководителя, у которого в подчинении могут быть администраторы по кадровому делопроизводству. Уровень дохода менеджера составляет от $1500 до $2500 до вычета подоходного налога.

***

E-xecutive попросил прокомментировать «вилки» заработных плат HR-специалистов по городу Москве (до вычета подоходного налога), представленные в исследовании Kelly Services. Как оказалось, большинство экспертов в целом согласно с приведенными данными. Однако каждый из специалистов называет определенные условия.

Александра Александрова:У рекрутеров в агентстве фактически не существует базовой зарплаты. Обычно выплачивается аванс, который потом вычитается из той прибыли, которую он принесет компании. Поэтому вполне вероятно, что сумма может быть и $800, и $2500. Если говорить о позиции специалистов в области подбора персонала с опытом работы год-два, то от $1000 до $2000. Менеджерская позиция в отделе рекрутмента оценивается, на мой взгляд, выше, чем указано в исследовании — от $2000 до $4000-5000.

Ольга Герц:  Если учитывать бонусы, то такая зарплата рекрутера в агентстве с опытом работы от 2 лет и знанием английского языка вполне вероятна. А если говорить о фиксированной оплате, то в реальности сумма несколько меньше.

Ольга Молодцова:Если говорить о фиксированной части зарплаты рекрутера с хорошим английским через 2 года успешной  работы, то $800 — может быть, но скорее всего это даже мало. $2500 тоже сомнительны, т.к. эта цифра больше похожа на общую сумму с учетом бонусов и премий, но в таком случае это не предел, и здесь уже все зависит от квалификации каждого конкретного специалиста. Есть целое множество влияющих факторов: успешность агентства, сегменты, в которых оно специализируется, уровень клиентов. Обязательно нужно оценивать также уровни самих агентств: вряд ли можно сравнивать оплату труда специалистов по подбору персонала в компаниях, занимающихся массовым подбором, и компаниях уровня executive search. Но я говорю именно о рекрутере, человеке, который ищет, обзванивает, встречается, а не о консультанте, ответственном за развитие клиентов и т.д.

***

Более высокий уровень встречается в компаниях с производством (особенно там, где действуют профсоюзы). С точки зрения обязанностей руководители больше сфокусированы на разрешении трудовых конфликтов, на проведении внутреннего аудита в области кадрового администрирования, несут ответственность при внешнем аудите, проводимом Трудовой инспекцией.

***

E-xecutive: Согласны ли вы с утверждением, что более высокий уровень зарплаты встречается в компаниях, где действуют профсоюзы?

Ольга Герц:  Нет. Профсоюзы есть практически во всех производственных компаниях, и работа с ними обычно входит в основные обязанности HR-специалистов.

Ольга Молодцова:Все зависит от того, идет ли речь о Москве или регионах. Например, если говорить о сфере услуг, то на сегодняшний день здесь профсоюзы вообще никакой роли не играют. Все решает рыночная ситуация. В производственной сфере, особенно в регионах, совершенно обратная ситуация. Спор профсоюза и менеджмента на заводе Ford во Всеволожске является показательным.

Александра Александрова: Хотя профсоюз — это относительно новая тема для российского рынка, нельзя сказать, что его наличие в компании влияет на оплату труда HR-специалиста. Разрешение трудовых конфликтов традиционно входит в обязанности HR-ров в производственных компаниях и отдельно не оплачивается. Правда, в крупных компаниях будет существовать отдельный специалист/ менеджер, который будет отвечать за работу с профсоюзами.

***

Компенсации и льготы

Специалисты по компенсациям и льготам являются самыми дефицитные на сегодняшнем рынке труда. В большинстве западных компаний уже внедрены системы грейдинга (такие как HAY, Watson Wayatt), бонусные системы, и российские компании также постепенно перенимают этот опыт. Позиция специалиста по компенсациям и льготам находится на стыке финансов, аналитики и управления персоналом. Чаще всего кандидаты имеют финансово-экономическое образование и опыт работы, например, в бухгалтерии на участке расчета заработных плат, или «вырастают» из HR-администраторов. В задачи специалиста по компенсациям и льготам входит разработка и внедрение компенсационной и мотивационной схем в компании, системы грейдинга, работа с программами социальной защиты, исследование и анализ рынка труда, участие в обзорах зарплат, которые проводят консалтинговые компании (такие, как PWC, Ernst & Young и другие).

***

E-xecutive: Согласны ли вы с утверждением, что самыми дефицитными на рынке являются специалисты по компенсациям и льготам? Если да, то чем это обусловлено, на ваш взгляд?

Ольга Герц: Да, это действительно так. В международных компаниях система компенсаций и льгот существует уже давно, и перед локальными подразделениями обычно стоит задача по ее успешной адаптации и имплементации. Для российского бизнеса эта функция достаточно новая, и не так много отечественных компаний, у которых она существует. С моей точки зрения, это связано с тем, что до недавнего времени все, что касалось вопросов компенсаций, зачастую решалось на уровне менеджмента и владельцев компании. Это была закрытая, неструктурированная информация. Сейчас стоит задача сделать эту функцию системной, открытой и эффективно работающей. Но прежде, чем внедрять, нужно провести очень большую работу, как минимум – понять и прописать все бизнес-процессы. Это долгая процедура, и немногие российские компании прошли хотя бы половину этого пути.

Светлана Дюжинова:Да, вполне. Дефицит вызван и молодостью должности, и ростом российского бизнеса, и, как следствие, разделением функциональных обязанностей HR-специалистов. Не могу назвать требования к этим специалистам излишне высокими. Причина дефицита скорее всего кроется в отсутствии специалистов по разработке системы мотивации, построению и поддержанию системы грейдов, созданию системы премирования.

Ольга Молодцова: Одни из самых востребованных сейчас — может быть, но, например, менеджеры по организационной структуре и развитию намного более дефицитны.

***

Предложения для квалифицированных специалистов по компенсациям и льготам с опытом работы от 2 лет в западной компании могут варьироваться от $2500 до $3500. В российских компаниях профессионалы встречаются гораздо реже. Безусловно, это завышенный уровень зарплаты, но многие компании готовы переплачивать в связи с острым дефицитом хороших специалистов по компенсациям и льготам на рынке.

***

E-xecutive: Согласны ли вы с утверждением, что $2500-$3500 — это завышенный уровень зарплаты для квалифицированных специалистов по компенсациям и льготам?

Александра Александрова:Нет, это не завышенный уровень зарплаты. Я бы говорила бы даже о $5000.

Светлана Дюжинова:Для западной компании это реальные зарплаты. В российских компаниях таким специалистам предлагают в зависимости от отрасли и компании от $1000 до $2500.

***

Корпоративное обучение и развитие персонала

Корпоративный тренер зарабатывает от $1000 до $3000, в зависимости от опыта работы и профиля бизнеса компании. Более высокие зарплаты в FMCG секторе, менее высокие — в розничных сетях. Тренеры не всегда относятся к HR-отделу, а могут входить в структуру продаж или маркетинга. Специалисты по обучению подразделяются на тренеров, которые самостоятельно проводят тренинги, и на специалистов по развитию, которые создают систему обучения в компании: выявляют потребности в обучении, занимаются развитием организационных компетенций, выстраивают системы кадрового резерва компании.

Тренеры могут иметь свою специализацию. Это могут быть, тренинги по продажам или продукту, тренинги по развитию так называемых Soft Skills, тренинги по развитию профессиональных навыков и качеств. Такие специалисты очень востребованы в компаниях FMCG-сектора. Тренеры могут быть многофункциональными, как правило, они «вырастают» в сервисных компаниях, предоставляющих тренинговые услуги своим клиентам. Специалисты по развитию «растут» внутри отдела обучения. Стартовая позиция – координатор отдела обучения. В задачи этого специалиста входит: административная и организационная поддержка работы отдела. Менеджер по обучению и развитию отвечает за выстраивание всей системы обучения в компании.

Высокий спрос на высококвалифицированных менеджеров по обучению является тенденцией последних лет. Это обусловлено тем, что руководители многих компаний понимают необходимость создания систем обучения и привлекают менеджеров, способных выстроить эту систему с «нуля».

***

E-xecutive: Согласны ли вы с утверждением, что высокий спрос на высококвалифицированных менеджеров по обучению – это тенденция последних лет? С чем это может быть связано?

Светлана Дюжинова: Абсолютно согласна. Достаточно большой круг проблем с персоналом связан, как ни странно, с квалификацией и обучением. Многие владельцы бизнесов зачастую сталкиваются с ситуацией, когда высокая квалификация отдельных сотрудников делает их незаменимыми и опасными для руководителей и коллектива. Такие «звезды» при малейшем несогласии со стратегией развития компании создают конфликтные ситуации, подстрекают остальных сотрудников.
Опасность в себе таит и ситуация, когда квалификация сотрудников слишком низка. Это заставляет руководство постоянно выполнять работу «за всех», исправлять чужие ошибки, искать новых людей. Владельцы компании часто ожидают, что работники сами научатся всему в процессе работы и будут показывать высокие результаты. Чтобы подобные ожидания оправдывались, необходимо выстроить систему и поддерживать баланс между «звездами» и новичками. Для этого и  призваны менеджеры по обучению.

Ольга Герц: Не совсем так. В последнее время появился спрос на высококвалифицированных менеджеров отдельных бизнес-функций, которые входят в HR-блок, то есть это T&D, рекрутмент, Comp.&Ben. Поскольку функция HR становится стратегической, то и каждый блок рассматривается более масштабно. Особенно это свойственно крупным российским холдингам, имеющим управляющую компанию, где происходит не просто реализация задач, а в полной мере разработка системы обучения персонала всей компании. В частности, можно отметить  тенденцию к созданию корпоративных университетов в ряде крупных российских компаний.

***

Директор по персоналу

HR-директор – стратегическая позиция в компании. Размер компенсации руководителя зависит от количества сотрудников в организации, индустрии, политики компании в сфере вознаграждений, понимания роли директора по персоналу акционерами и генеральным менеджером компании. Уровень дохода HR-директоров в крупных FMCG-компаниях варьируется от $5000 до $7000 в месяц. В сервисных, розничных компаниях нижняя планка по зарплате – $3500.

Сейчас наблюдается явная тенденция, когда профессионала в области HR из западной компании «перекупают» российские компании, но лишь немногим удается «прижиться» в условиях российской действительности.

***

E-xecutive: Правда ли, что профессионалы в области HR из западной компании с трудом «приживаются» в условиях российской действительности?

Александра Александрова:Нет, это не так. Очень сложно «прижиться» тому, кто является достаточно узким специалистом и привык действовать в рамках определенной политики и норм, принятых в компании. Однако те, кто устали от процедурности и хотят работать самостоятельно, прекрасно себя чувствуют в условиях российской действительности, и у них великолепные результаты.

Ольга Молодцова:Я знаю успешных менеджеров в области HR, которых перекупили именно в российские компании из очень крупных западных холдингов, и которые остались очень успешны в «российской действительности». Именно в этом ценность сильного HR-а. Чаще всего от них требуется изменение культуры отношений работодателя и работника, и часто в западных компаниях эта культура и механизмы ее усовершенствования доведены до очень высокого уровня. Так почему хороший HR не сможет это сделать в «суровой российской действительности»?! Нужно только предоставить ему необходимые условия и действительно положиться на его опыт и профессионализм, а именно в отсутствии этого часто и кроется проблема.

Ольга Герц:  Тенденция появилась в тот момент, когда в России стали открываться подразделения международных компаний. Тогда это был практически единственный источник знаний о деятельности HR-служб. На сегодняшний день,  российский бизнес сделал большие шаги в собственном развитии, как с точки зрения корпоративной культуры, так и понимания функции HR. Российские компании находятся на том этапе развития, когда направление по работе с персоналом стараются развивать в полной мере, выделяя достаточные средства из бюджета. «Приживется» или нет профессионал из западной компании в условиях российской действительности в настоящее время зависит в первую очередь от него самого, от его умения адаптироваться в новом коллективе и к новым условиям.

***

Если говорить о более «щедрой» индустрии, где уровень доходов специалистов наиболее высок, то, несомненно, это нефтяные компании, производственные компании, лидирующие на рынке розничные сети, компании алкогольной индустрии. Российские холдинговые структуры, в основном сырьевые, а также банковский сектор, задают высшую планку компенсаций на рынке — от $8000-$10 000 в месяц. Также данный уровень доходов характерен для нефтяных компаний.

***

На вопрос E-xecutive, в каких отраслях заработные платы HR-специалистов наиболее высокие, как ни странно, никто из экспертов не назвал банковский сектор, указанный в результатах исследования Kelly Services.

Светлана Дюжинова:В сырьевом секторе на сегодняшний день зарплаты самые высокие как в российских, так и в западных компаниях.

Ольга Герц:На мой взгляд, нельзя привязывать доход специалиста к отрасли, в которой работает компания. Главное – это масштаб компании и сложность задач, поставленных перед HR-отделом. Отрасль не столь принципиальна для HR-а как, например, для директора по производству.

Ольга Молодцова: Производственный сектор сейчас один из самых дорогих и хорошо оплачиваемых. FMCG и Телеком тоже на высоте, дальше следуют все остальные.

Александра Александрова: В промышленных, металлургических холдингах или диверсифицированных холдинговых структурах, в которых еще не налажены процессы, зарплата профессионалов в области HR самая высокая, и ее основу составляет плата за риск. В компаниях нефтегазовой отрасли и на рынке розничных сетей заработные платы HR-специалистов несколько ниже, поскольку эти компании уже структурированы, у них нет необходимости «переманивать» сотрудников и готовить команду практически с «нуля».

***

Регионы России
Северо-Запад

В Северо-Западном регионе постоянно возрастает спрос на специалистов в сфере HR, а также наблюдается дефицит опытных специалистов среднего и высшего уровня. Дефицит связан с недостатком профильных образовательных программ, компенсируется он в основном за счет дополнительного образования (тренинги, второе высшее образование); стажировок за рубежом; работы в иностранных компаниях, где HR функционирует по современным западным стандартам.

Наиболее дефицитные в Санкт-Петербурге на сегодняшний день специалисты в сфере HR – менеджеры по компенсациям и льготам, так как это новое направление деятельности на стыке между HR и финансами. Также, в Северо-Западном регионе в дефиците универсальные специалисты в области Human Resources, или HR-дженералисты.

Говоря об особенностях рынка HR в Санкт-Петербурге, нельзя не упомянуть тот факт, что многие крупные компании Санкт-Петербурга работают как подразделения головного, московского, офиса. Это влияет на сферу HR: во-первых, в таких компаниях зачастую даже управленческие позиции в сфере HR не предполагают влияния на политику компании в этой сфере, так как все изменения диктует головной офис. Во-вторых, многие функции HR в санкт-петербургских представительствах крупных компаний могут быть представлены «урезанно», так как их реализует отдел HR в Москве.

Уровень доходов

Минимальный оклад, $

Максимальный оклад, $

Рекрутмент

Специалист по подбору персонала в агентстве

800

1500

Специалист по подбору персонала в компании

1200

1500

Менеджер отдела по подбору персонала в компании

1800

2000

Кадровое администрирование

HR-администратор в российской компании

500

600

HR-администратор в западной компании

800

1200

Менеджер отдела кадрового администрирования

1200

1500

Компенсации и льготы

Специалист по компенсациям и льготам

2500

3500

Корпоративное развитие и обучение

Корпоративный тренер

1000

2500

Менеджмент

HR-директор

3000

3500

Новосибирск

В Новосибирске спрос со стороны работодателей также превышает предложение. Квалифицированные специалисты в дефиците. Заработные платы в регионе выросли в среднем на 15-20% за последний год.

Нехватка специалистов связана как с отсутствием образовательных учреждений, предлагающих качественное профильное образование, так и с отсутствием у кандидатов о