Эх, молодежь!

Ольга Боголюбова Источник: Бизнес-журнал

На российском рынке все чаще слышен громкий стон: «Где взять кадры высокой пробы?!» Но до сих пор многие предприниматели без энтузиазма относятся к предложению предоставлять рабочие места зеленой, необстрелянной молодежи. Постоянные исследования показывают: между свежими знаниями, дипломами и опытом сотрудников работодатели, как правило, выбирают второе.

Впрочем, появляется все больше компаний, отважно бросающих призывные кличи в ряды юношества. Они смело вербуют молодые таланты, а порой и выращивают их, начиная с институтской скамьи, в надежде через несколько лет получить преданных и в точности соответствующих должности работников. Этакая добровольная реализация закона о первом найме, в России пока отсутствующего.

На первый взгляд, «работа с молодежью» и «подготовка молодой смены» — безнадежно устаревшие пропагандистские штампы советского времени. Однако, если разобраться, стоящее за ними явление не столь уж тривиально.

Хроника кадрового голода

Наиболее активно молодежь вербуют компании, работающие на бурно растущих рынках. Информационные технологии, консалтинг, финансы, розничная торговля, пищевая промышленность, дизайн и реклама — самые характерные примеры. С нехваткой персонала столкнулись и российские предприятия нефтегазовой промышленности, черной и цветной металлургии. Некоторые из них даже организовали у себя курсы по подготовке молодых специалистов.

Чаще всего вчерашних студентов берут на должности младшего менеджера и менеджера по продажам, секретаря, бухгалтера, ИТ–специалиста, помощника юриста, инженера, экономиста, менеджера по работе с клиентами. Рекламные и PR–отделы, а также маркетинговые службы — чуть ли не самый доступный приют для юных дарований.

Активнее всех молодых специалистов привлекает компания «Макдоналдс», 70% работников там — студенты. Впрочем, и текучка кадров соответствующая.

Скучные «стариковские» должности секретарей и курьеров не интересны амбициозной российской молодежи с высшим образованием. По данным социологов, на быстрый карьерный и профессиональный рост и «большое будущее в бизнесе» сегодня смело рассчитывают 63% старшеклассников.

Конкуренция между участниками рынка приводит к тому, что самых перспективных выпускников престижных вузов — МГУ им. М. В. Ломоносова, Высшей школы экономики, Государственного университета управления, МИФИ, МФТИ, МГТУ им. Баумана и других — работодатели буквально расхватывают. Не менее характерным стал состав «покупателей» состоявшейся 18–19 апреля в Москве «Ярмарки вакансий», среди которых оказались «Евровег Зерно», «Эрнс энд Янг», «Уайт энд Кейс», Gide Loyrette Nouel, Freshfields, Страховая компания «МАКС», Билайн, KMPG, БАТ и многие другие.

Легко ли быть с молодым?

— Дефицит кадров ощущается сегодня во всех сферах бизнеса, поэтому компании, нацеленные на долгосрочное развитие, энергично включились в войну за таланты, — утверждает Галина Спасенова, партнер «Агентства Контакт». — В разгорающейся борьбе хороши все средства, а формирование кадрового резерва из молодежи, выращивание новых работников — одно из них.

Проблема лишь в том, что такой метод инвестирования, особенно если компания только–только озаботилась этим вопросом, ориентирован на перспективу. «Тем временем необходимо закрывать текущие позиции, возникающие в связи с расширением бизнеса, созданием новых филиалов, выходом на региональные рынки, освоением новых бизнес–пространств, — напоминает Галина Спасенова. — Часто темпы роста требуют новых вливаний, а это вызывает потребность сотрудничать с кадровыми агентствами, чтобы привлечь под конкретные проекты уже сложившихся профессионалов с опытом ведения бизнеса».

Директор агентства недвижимости «Мансарда» Виктор Ивакин не хочет тратить время и силы на воспитание подрастающего поколения специалистов: «Во–первых, просто некогда заниматься этим. Ведь на подготовку «квалифицированного кадра» уходит не один год. Ясно, что для реальной работы одних вузовских знаний недостаточно, обязательны навыки и умения, теория ведь зачастую «параллельна» практике, так что молодежь приходится доучивать и переучивать. Во–вторых, в нашем бизнесе нужны люди с жизненным опытом, искушенные, подкованные не только профессионально, но и психологически. Необходимо, если угодно, уметь читать по лицам, заглядывать в души. И, наконец, цена ошибок, которые неизбежно допускают новички, работники «с пылу, с жару», — чересчур велика. Как–то мы решили перестать осторожничать и взяли на работу очень толкового студента-дипломника. Тем более что во время испытательного срока он показал себя блестяще. А вот сразу после него «срезался» — с легкой руки молодца мы потеряли хорошего клиента. Конечно, сами виноваты: доверили серьезное дело юнцу, который возомнил себя гением. Важные проекты все же следует отдавать «тертым калачам», людям, многократно проверенным в деле».

Читайте: Где готовят лучших специалистов или в какие вузы идти за карьерой?

По оценке HR–менеджера переводческой фирмы «ФДТ» Александра Загайнова, «купить» готового специалиста дешевле, чем долго и упорно растить юное дарование. Да и где гарантия, что вырастет тот, кто вам нужен. «Имеет смысл либо напрямую, либо через рекрутинговое агентство искать уже зарекомендовавшего себя с лучшей стороны специалиста, а затем или арендовать его, или взять в постоянный штат», — утверждает он.

— Наша компания сначала находилась в кризисе, а затем реорганизовывалась. Так или иначе, нам было не до молодежи. Мы закрыли некоторые вакансии, поскольку вынуждены были экономить деньги, — вспоминает замдиректора туристического агентства «Блиц–тур» Юрий Ясенюк. — Думаю, многие работодатели вовсе не жаждут тратиться на подрастающее поколение потому, что молодежью слишком уж овладела «охота к перемене мест»: они с самого начала без устали кочуют из фирмы в фирму. Очень много стало «летунов», так что лучше делать ставку на зрелых специалистов.

Все это весьма уважительные причины для того, чтобы забыть о подготовке молодой смены. Но не навсегда и не во всех ситуациях. Ведь наследственной преемственности никто не отменял — готовят же будущих руководителей бизнеса из сыновей, племянников и внуков! И тут уж ни с временными, ни с финансовыми затратами не считаются.

Сколько стоит молодняк?

По данным рекрутинговых агентств, на молодых работников «с пылу, с жару» компании придется потратить:

  • менеджер по продажам — $250–300 плюс проценты от продаж, причем в строительстве и на производстве аналогичная должность «стоит» $400–600, а в фармацевтической отрасли — $500–600;
  • программист, специалист в области ИТ — в среднем $500 (зарплата варьируется в разных компаниях от $300 до $800);
  • химик, технолог, инженер — в российской компании — $300–400, в иностранной — $400–600;
  • менеджер по работе с клиентами, кредитный менеджер в инвестиционных компаниях и банках — $300–400 плюс проценты и бонусы по результатам работы;
  • финансовый аналитик — от $600.

Прелести молодости

Как говорится, молодые смотрят вперед, старики назад, а остальные изумленно вращают глазами. Искать молодежь, воспитывать ее «в корпоративном духе» и затем брать в штат руководителей многих предприятий заставляют не только думы о стратегическом развитии бизнеса и иные благородные резоны, вроде создания кадрового резерва для отрасли, вклада в трудно предсказуемую экономику страны или повышения ее конкурентоспособности. Произнося эти громкие слова, рекламируя свою социальную ответственность (по большей части мнимую), собственники на самом деле держат в голове несколько очень простых и весомых причин, которые заставляют серьезно относиться к подготовке молодых специалистов.

Во–первых, если получится заработать репутацию работодателя, предоставляющего вакансии молодежи, можно повысить свой рейтинг на рынке труда, а это позволяет… существенно экономить на зарплате. Во многих сегментах российской экономики сегодня можно обнаружить «компании мечты». В основном, это лидеры в своих отраслях, но солидные компенсационные пакеты достаются здесь лишь тем, кто находится на верхних ступеней иерархии. Все, кто располагается ниже, обычно получают на 20–30% меньше, чем в конкурирующих фирмах. Однако умело созданная репутация становится причиной того, что именно в эти компании выстраиваются очереди из самых перспективных кандидатов. Их задача — либо повысить свою капитализацию на рынке труда, в течение нескольких лет мирясь с «зарплатным дисконтом», либо попытаться проявить себя так, чтобы подняться на пару этажей вверх, где оплата труда, напротив, выше, чем в других фирмах.

Строго говоря, дисконтирование заработной платы молодых работников — практика весьма распространенная. Тщательно просчитывающий варианты предприниматель способен извлечь из этого пользу. Вчерашнему студенту легко можно платить меньше, чем матерым профи, которым приходится постоянно увеличивать зарплату не только в связи с повышением общерыночного уровня компенсации, но и для того, чтобы поддерживать на должном уровне их лояльность. Однако «зубры» со временем становятся все более ленивыми, тогда как молодые, но дерзкие готовы вкалывать по 20 часов в сутки, компенсируя отсутствие опыта неиссякаемой энергией. Остается только направить ее в продуктивное русло.

Другой вопрос, что нынешняя молодежь, особенно выходящая из стен престижных (порой — лишь на уровне саморекламы) учебных заведений, весьма амбициозна. Учитывая это обстоятельство, российские работодатели применяют ротационную схему. Новоиспеченный специалист пытается встать на дыбы и требует большего? Ему тут же, без долгих разговоров, указывают на дверь. Благо, за ней толпится с десяток таких же кандидатов.

В идеальном случае картина выглядит так, как описывает ее менеджер по маркетингу и PR холдинга «Империя кадров» Ольга Федорова: «Начинающий специалист имеет возможность пройти все уровни работы в период своего роста и таким образом узнает компанию, ее бизнес изнутри более детально, чем профи, пришедший извне сразу же на высокую позицию». Но это определенный риск для работодателя. Что он получит взамен? Возможно, стоит попытаться выжать из молодого работника побольше свежих идей, испытать его на способность нестандартно мыслить и применять нетрадиционные подходы к рутинным задачам, которые давным–давно решаются в компании привычным, но, возможно, далеко не самым эффективным способом.

Что может молодежь? «Бывает, молодые специалисты совершают маленькие, но очень важные революции, на которые не решаются их старшие коллеги–скептики. Это могут быть удачный рекламный слоган, идея нового проекта или глобальное предложение, дающее импульс развитию нового направления деятельности фирмы, — уверена независимый консультант Дарья Лысенкова. — Тот самый случай, когда незашоренность, «незамыленность» глаза позволяет видеть дальше. Так что иногда молодежи можно доверить самые рискованные проекты, требующие творческого подхода и самостоятельности мышления. Случается, креативные молодые таланты выводят компании из застоя».

Другое преимущество: начинающие сотрудники, как правило, располагают запасом относительно новых теоретических знаний. Разумеется, в голове у них царит полнейший кавардак, а затверженные истины не поверены практикой. Однако иногда такие специалисты бывают хорошо осведомлены в вопросах, о которых старшее поколение и не слыхивало.

Не менее важный козырь — обучаемость. По крайней мере, шансов научить чему–то новому молодого сотрудника куда больше, чем в случае с матерым профессионалом, у которого за плечами лет 20 реального опыта в бизнесе.

Кроме того, потенциал сотрудников, составляющих костяк компании, давно известен руководителю. То есть — никаких сюрпризов. С молодежью же все становится куда увлекательнее. Мало того, некоторые консультанты уверены, что в ходе обучения или просто элементарного объяснения опытные сотрудники, а то и глава компании, получают возможность структурировать свои представления о процессах и объектах, казалось бы, очевидных, что позволяет по–новому увидеть реальность.

Наконец, для остальных сотрудников «смена состава» и омоложение коллектива служат средством мотивации. Чтобы не расслаблялись, не почивали на лаврах. Достойная замена ведь всегда найдется. «Во многих крупных компаниях привлечение молодых поставлено на поток, есть определенный пул профессионалов, и когда кто–то уходит, специалист на его место к этому времени уже готов приступить к работе, обладает всеми необходимыми навыками», — напоминает Ольга Федорова («Империя кадров»).

Специалисты по подбору персонала говорят, что если только вы не столкнулись с абсолютно циничным юным существом, прячущим черную душу за ослепительной улыбкой, из вскормленных компанией молодых кадров нередко получаются самые лояльные сотрудники. Они способны оценить вложенные в них инвестиции и силы. В конце концов, как утверждал Бернард Шоу, миром правят молодые. Когда состарятся.

Неблагодарные

До недавнего времени российские предприниматели были уверены в том, что Трудовой и Налоговый кодексы существуют сами по себе, отдельно от бизнеса. Логика была примерно такая: мы платим им (работникам) в «конвертах» больше, чем государство, но если уж они решат уйти, то никакими бумажками их не удержишь. Результат — хорошо известные дефекты в оформлении кадровой документации на подавляющем большинстве предприятий малого и среднего бизнеса, о чем «Бизнес–журнал» писал неоднократно.

И все же эксперты советуют не пренебрегать официальными и законными методами удержания работников, в которых вложено немало времени, сил, а порой и совершенно «живых» денег. Так, расходы на обучение компания, платившая студенту зарплату, может вернуть, обязав неофита отработать определенное время, — срок отработки следует указать в трудовом договоре. В некоторых случаях работодатели просто вычитают деньги за учебу из жалованья новобранцев (отчасти — попытка воспроизвести один из инструментов американской и европейской системы кредитования обучения).

— Если молодой сотрудник, в которого вы инвестировали (например, выдали образовательный кредит), рассматривает вашу компанию лишь как точку старта и намерен вскоре ее оставить, обяжите его возместить расходы на обучение. Это должно быть закреплено в документах, которые он подписывает перед началом учебы, — рекомендует независимый консультант Дарья Лысенкова.

— Компании стремятся удержать специалистов, прежде всего, с помощью грамотно построенной системы материальной и нематериальной мотивации, — добавляет Галина Спасенова («Агентство Контакт»). — Ведь если создать благоприятные условия для роста и развития сотрудника, то он будет лоялен компании и вряд ли захочет ее покинуть. Конечно, определенный процент текучести кадров остается всегда. Однако компании стремятся его минимизировать, чтобы сохранить и приумножить инвестиции, вложенные в развитие сотрудников. В дальнейшем стоимость мотивационных программ будет увеличиваться, и российские работодатели будут уделять этому все большее внимание.

Ловись, рыбка!

Самые стандартные способы вербовки молодых талантов — участие во всяческих «Днях карьеры», «Ярмарках вакансий» и прочих мероприятиях подобного рода, которые часто проводятся во всех регионах страны. Из разряда не менее очевидных действий — «агитационные» встречи со студентами, презентации в профильных вузах, «Дни открытых дверей» с экскурсиями по компании, объявления на сайте компании или на бесплатных досках объявлений в Интернете. Все это давно известные методы, вряд ли заслуживающие особого внимания. К тому же любой мало-мальски подготовленный HR-менеджер или обычный кадровик просто обязан все это знать. Дарья Лысенкова полагает, что порой к поиску юных талантов полезно привлекать и рекрутинговые агентства.

Куда более сложный, зато эффективный путь — самостоятельный поиск подающих надежды молодых людей и заключение с ними своеобразных контрактов. Таким образом пополняют ряды специалистов ведущие российские ИТ-компании, в частности, ABBYY Software House — разработчик интеллектуальных лингвистических программных продуктов. А в Северной столице на базе Санкт–Петербургского государственного политехнического университета действует целая «Академия информатики для школьников» — в этом проекте участвует Национальная компьютерная корпорация. В НКК считают, что начинать заниматься профессиональной ориентацией молодежи нужно как можно раньше, а взаимодействие с вузами позволяет компаниям заранее готовить для себя кадры. В Москве НКК создала аналогичную Академию в сотрудничестве с Институтом радиотехники, электроники и автоматики (МИРЭА): лучшим студентам корпорация платит стипендии. Следующий этап — работа с аспирантами, проведение конкурсов научных работ и награждение их победителей. Точно так же российское представительство компании Borland открыло в Петербурге собственную академию, предлагая слушателям пройти стажировку уже во время обучения. Впрочем, очевидно, что такие акции (на время оставим в покое тему public relations) чаще всего проводят либо крупные компании, либо достаточно специализированные, которым нужны не столько менеджеры, сколько программисты или технологи. Не случайно еще в начале 1990–х, когда российская система образования билась в предсмертных конвульсиях, АвтоВАЗ взялся курировать перспективных студентов в Тольяттинском госуниверситете.

Консультанты в сфере HR рекомендуют компаниям, делающим ставку на выращивание молодых специалистов, действовать по науке. «Все начинается с анкеты, — советует Дарья Лысенкова. — Затем проводится ассессмент с деловыми играми разного рода, тестированием, индивидуальными заданиями. Представитель HR-службы наблюдает за поведением кандидата, выявляет его качества, как рабочие, так и личные. Необходимо определить, насколько кандидат мотивирован работать именно на этой позиции, именно в вашей компании. Этот момент заинтересованности, «горения» — крайне важен». Если все удачно, кандидата можно звать «на ковер», на собеседование с руководством фирмы.

А еще недавно правительство Москвы выделило средства на подготовку молодых кадров специально для малого бизнеса, производственной и инновационной сфер. Обещано открыть отдельные бизнес–центры, технопарки и бизнес–инкубаторы. Впрочем, жизнь почему–то устроена так, что действительно стоящие специалисты чаще всего вырастают сами по себе — вне конвейерной системы воспроизводства кадров.

Конструируем сверхчеловека

Как, с точки зрения работодателей, выглядит идеальный молодой специалист? «Бизнес–журнал» попросил консультантов в сфере кадрового менеджмента суммировать пожелания руководителей российских компаний. Вот список ключевых качеств, полученный в итоге:

·аналитические способности и умение работать с информацией;
·организаторские и лидерские качества, харизма;
·целеустремленность, настойчивость;
·исполнительность, ответственность, пунктуальность;
·инициативность и творческие способности;
·стрессоустойчивость и конструктивность мышления;
·умение работать в команде;
·знание иностранных языков;
·здоровая амбициозность, не идущая вразрез с интересами фирмы, лояльность.