HR как профанация

Вера Елисеева SmartMoney

Как отличить хорошего директора по HR от непрофессионала, искусно владеющего навыками самопрезентации? Первым делом прислушайтесь к языку, который использует ваш глава отдела human resources. Не скрывается ли за его “умными терминами” пустота?

В одной компании примитивную табличку с перечислением должностей гордо именуют “системой грейдов”. В другой системой мотивирования персонала называют посиделки топ-менеджеров со сладострастным обсуждением, кому и сколько прибавить денег. А за гордым названием “корпоративный университет” во многих фирмах прячется элементарный заказ тренингов для персонала сторонним консультантам. Да что там университет! Есть компания, глава HR-службы которой регулярно рассказывает коллегам об уникальной и замечательной корпоративной культуре, сложившейся в коллективе. Она там действительно есть, но является заслугой исключительно гендиректора и неформального лидера. Директор по HR к созданию этой культуры непричастен.

Даже если специалист по HR действительно владеет профессиональным инструментарием, а не просто “выучил язык”, этого еще недостаточно для результативной работы. В данной профессии требуется особое умение работать с людьми. Помню, как один кадровик, уволенный с формулировкой “Вы не любите людей!”, спросил меня: “Что ж мне теперь, профессию менять?” Я, каюсь, тогда слукавила, сказав, что есть, наверное, на рынке компании, где к этому его качеству отнесутся терпимо или даже будут поощрять. На самом деле, конечно, ему нужно менять профессию!

Хороший HR-менеджер — это тот, кто умеет мягко говорить неприятные вещи. Вот и весь ответ. Для того чтобы иметь право называться профессионалом HR, человек должен помимо владения технологиями и знания предмета своей деятельности с искренним интересом относиться к людям вообще и к тем, с кем работает, в частности. Плюс иметь хорошие коммуникативные навыки. Без этих двух качеств он не имеет права работать в нашей профессии. Люди — не станки.

Специалист по human resources должен интересоваться своими коллегами еще и потому, что информация — это власть. В данном случае я говорю о власти не как о способе самоутвердиться, а как об инструменте, позволяющем влиять на принятие решений, от которых зависит эффективность компании. Если мы только декларируем компетентность и занимаемся собственным пиаром вместо того, чтобы заниматься людьми и своей работой, сотрудники это поймут, потеряют доверие, перестанут к нам приходить. Мы не будем получать нужную информацию и не сможем способствовать повышению эффективности компании.

Ну, за профессионализм!