HR как профанация

Вера Елисеева
SmartMoney

Как отличить хорошего директора по HR от непрофессионала, искусно владеющего навыками самопрезентации? Первым делом прислушайтесь к языку, который использует ваш глава отдела human resources. Не скрывается ли за его “умными терминами” пустота?

В одной компании примитивную табличку с перечислением должностей гордо именуют “системой грейдов”. В другой системой мотивирования персонала называют посиделки топ-менеджеров со сладострастным обсуждением, кому и сколько прибавить денег. А за гордым названием “корпоративный университет” во многих фирмах прячется элементарный заказ тренингов для персонала сторонним консультантам. Да что там университет! Есть компания, глава HR-службы которой регулярно рассказывает коллегам об уникальной и замечательной корпоративной культуре, сложившейся в коллективе. Она там действительно есть, но является заслугой исключительно гендиректора и неформального лидера. Директор по HR к созданию этой культуры непричастен.

Даже если специалист по HR действительно владеет профессиональным инструментарием, а не просто “выучил язык”, этого еще недостаточно для результативной работы. В данной профессии требуется особое умение работать с людьми. Помню, как один кадровик, уволенный с формулировкой “Вы не любите людей!”, спросил меня: “Что ж мне теперь, профессию менять?” Я, каюсь, тогда слукавила, сказав, что есть, наверное, на рынке компании, где к этому его качеству отнесутся терпимо или даже будут поощрять. На самом деле, конечно, ему нужно менять профессию!

Хороший HR-менеджер — это тот, кто умеет мягко говорить неприятные вещи. Вот и весь ответ. Для того чтобы иметь право называться профессионалом HR, человек должен помимо владения технологиями и знания предмета своей деятельности с искренним интересом относиться к людям вообще и к тем, с кем работает, в частности. Плюс иметь хорошие коммуникативные навыки. Без этих двух качеств он не имеет права работать в нашей профессии. Люди — не станки.

Специалист по human resources должен интересоваться своими коллегами еще и потому, что информация — это власть. В данном случае я говорю о власти не как о способе самоутвердиться, а как об инструменте, позволяющем влиять на принятие решений, от которых зависит эффективность компании. Если мы только декларируем компетентность и занимаемся собственным пиаром вместо того, чтобы заниматься людьми и своей работой, сотрудники это поймут, потеряют доверие, перестанут к нам приходить. Мы не будем получать нужную информацию и не сможем способствовать повышению эффективности компании.

Ну, за профессионализм!

Как понять, что сотрудник недоволен работой и готов уволиться?

Об основных признаках, которые указывают на то, что сотрудник недоволен работой и в скором времени может уволиться...

Что сделать для повышения производительности труда офисных сотрудников?

Управление персоналом в реалиях современной жизни складывается из огромного количества составляющих, каждая из которых важна и требует внимательного рассмотрения. Одним из значительных моментов является...

Государство вплотную занялось подготовкой кадров для управляющих компаний в сфере ЖКХ

На сегодняшний день услуги управляющих компаний повсеместно применяются на территории России, в связи с чем востребованы специалисты соответствующих специальностей, обладающие необходимыми знаниями для грамотного...

Как повысить эффективность работы сотрудников?

На современном этапе организация деятельности любой компании предусматривает учет огромного количества моментов, особенно тех, что связаны с управлением персоналом. В этой сфере не существует...

HR как профанация

Обновлен Рейтинг лучших российских вузов в 2023 году, выпускающих самых востребованных специалистов

Рейтинг лучших российских вузов в 2023 году  по 12 профессиональным сферам. В Рейтинг вошли 11 вузов Свердловской области.