Ролевая логистика. Что нас вдохновляет или разочаровывает в работе?

Алексей Крол Источник: E-xecutive

Чтобы мотивировать поколение специалистов и менеджеров, которые выросли на компьютерных играх, нужно превратить их работу в ежедневную захватывающую игру, драму, где работник – герой, от которого много зависит, считает Алексей Крол.

Мы активно занимаемся профессиональной ориентацией, ищем место в жизни, кардинально меняем карьеры, пытаемся помочь себе, друзьям, переживающим кризис «перехода» или своим взрослеющим детям…

И вот она – карьера, работа нашей мечты…

Все поставлено на карту, рывок и мы получаем заветную позицию. Жизнь удалась…, но проходит некоторые время, и мы начинаем понимать, что мы где то не там, где предполагали очутиться. А мечты были столь сладостны.

Написать эту статью меня подвигли два момента:
·Абсолютно реальные ситуации, с которыми столкнулся я сам, мои друзья, и мои взрослые дети.
·Прочтение книги: ЭРИНИЯ ИБАРРА. «Обретая Я, или неординарные карьерные стратегии*»

Сама проблема кратко описана в первом абзаце статьи, но она не представляет такого интереса, как поиск — стратегий, которые позволяли бы исключить подобные карьерные ошибки.

Или, по крайней мере, снизить их разрушительные последствия.

Вопросы, на которые я пытаюсь ответить в этой статье:
·Что является тем источником, который делает нашу работу интересной, волнующей, вдохновляющей?
·Почему в некоторых видах работы есть какой-то источник энергии, который позволяет исступленно работать по 16 часов, не уставать и испытывать экстаз, а другие, вроде бы неплохие профессии или работы приводят к резкому утомлению, отсутствию энтузиазма, скуке?
·Почему на некоторых должностях мы супер эффективны, а на других выглядим как неудачники, и у нас ничего не клеится?
·Что такое существует ВНУТРИ самой деятельности, что ОДИН и тот же человек подчас показывает разительно отличающиеся результаты?

Эта статья не является обзорным исследованием. Это эссе – мои размышления на заданную тему с целью получить ответы на важные для меня вопросы, и хотя они могут не привлекать никого более, но для меня они оказались ценны, так как позволили значительно лучше понять:

·Что лично я ищу в работе
·Какими чертами она должна обладать
·Что я должен делать сам, что обязательно делегировать кому-то
·Как я могу переформатировать внутреннюю логистику своей работы, чтобы работа всегда приносила мне радость и удовлетворение,
·Чтобы мне чаще быть эффективным, не уставать на работе.
·Я понял, какие именно факторы я должен контролировать, чтобы работа не приносила разочарования.
·Я понял, что теперь это зависит от меня, а не от внешних обстоятельств.
·Теперь я знаю (надеюсь, что не в полном объеме), что надо делать, чтобы любую работу сделать вдохновляющей.
·Также я понял, как мне организовывать рабочую среду, чтобы мои подчиненные также испытывали постоянную эйфорию от созидательной деятельности.

Я не претендую в этой статье ни на полноту, ни на репрезентативность. Это просто размышления, которыми я захотел поделиться.

Общеизвестно, что есть более фундаментальные понятия, чем профессии и должности – это роли.

Роль политика и властителя, роль руководителя и менеджера, роль хозяина и лидера, роль управленца и специалиста, тренера и консультанта, исполнителя и созидателя. Существует масса описаний и определений ролей, но я сосредоточусь на ролях, которые есть в бизнес среде. Я не буду перечислять их все, но перечислю часто встречающиеся.

Также каждая роль и должность имеет свою логистику, равно как и профессии внутри ролей специалиста.

Ролевая логистика – это примерная последовательность бизнес процессов, действий и операций, которые человек выполняет в своей роли (своей должности или профессии).

Как логистика компании представляет собой последовательность бизнес процессов, направленных на получение конечного результата, так и логистика роли – направлена на получение результата.

Результата, который должен достигнуть человек, находящийся в этой роли (позиции).

Эти операции бывают стратегические, направленные на развитие важнейших навыков самого человека — внутренние, а также внешние, направленные на выполнение стоящих перед ним осмысленных измеряемых задач.

Это общеизвестные вещи, и я не буду углубляться далее. Уверен, что термин ролевая логистика интуитивно понятен.

Примеры ролей.

Управленец.
·Организация, руководство, планирование, контроль,
·восприятие внешних задач от рынка и вышестоящего руководства,
·восприятие внутренних задач и проблем от подчиненных,
·идентификация оперативных проблем,
·постановка задачи или участие в выработке постановки задачи,
·блок кадровых вопросов, связанных с подбором, развитием, расстановкой и увольнением кадров,
·чтение отчетов, рекомендации по отчетам.
·Контроль основных параметров деятельности.

Конкретные действия:
·приемка устных или письменных отчетов, докладных или служебных запросов,
·анализ полученной информации,
·направление дополнительных запросов или распоряжений,
·получение различных рекомендаций,
·выработка решений, принятие решений,
·издание распоряжений или приказов, контроль распоряжений или планов на основе отчетов…
·Постоянное вникание в проблемы различного уровня о оперативных до тактических и стратегически.
·
Постоянное обучение в двух направлениях:
профессиональное — понимание отрасли, ее сил, цепочки, клиентов, поставщиков, конкурентов, потребителей, моделей прибыли.
обучение методам управления и развития, коммуникационные навыки,
·Возможно посещение профильных событий, чтобы иметь более широкие горизонты,
·Возможно посещение локальных семинаров по различным важнейшим аспектам.

Специалисты.
Селз:
·тренинг,
·получение целеполагания у руководства,
·звонки и посещение клиентов,
·написание отчетов,
·контроль поставок и оплаты,
·сбор дебиторской задолженности и т.д.

Маркетологи:
·исследование рынка,
·чтение отчетов, составление отчетов,
·анализ данных, написание аналитических выкладок и рекомендаций,
·мероприятия по оценке коммуникативных компаний,
·мониторинг относительно конкурентов, мониторинг цен,
·выработка оперативных, тактических и стратегических рекомендаций.

Спец. по логистике:
·анализ бизнес процессов,
·разработка программ оптимизации бизнес процессов,
·предложения по внедрению и совершенствованию и обоснованию совершенствования.
·Постоянное обучение новых методам и профессиональным приемам.

Специалисты разработчики.
·Анализ задач и текущих методов ее достижения.
·Разработка продуктов и улучшенных методов реализации, предоставления услуг и т.п.

Специалисты – исполнители.
·Применяют разработанные методики для достижения поставленных целей.
·Дают обратную связь об эффективности и продажах, производстве разработчиками (конструкторам и технологам).
·Специалисты исполнители — преимущественно те, кто осуществляет боевой контакт с клиентами. Это продажники, внедренцы, специалисты по поддержке, решатели проблем.

Специалисты-тренеры.
·Постоянно обучают исполнителям новым навыкам,
·новым методам,
·новым продуктам,
·новым клиентам,
·т.е. следят за соответствие подготовки стоящим задачам.

Менеджер-специалист. Ведущий специалист.
·Профессионал, который частично продолжает иметь специальные функции.
·Но также имеет уже и часть управленческих функций — постановка задачи, оперативное планирование, отчетность, обратная связь — управление людьми в своем подразделении.

Специалисты — творцы:
·писатель, художник, дизайнер, алгоритмист,
·спец. По стратегии,
·спец. По тактике,
·режиссер,
·композитор,
·спец. По маркетинговым коммуникациям,
·креативщик,
·танцор,
·фотограф, ученый,
·инженер разработчик,
·менеджер по развитию бизнес направления,
·архитектор,
·конструктор-механик,
·разработчик программ,
·разработчик устройств и систем,
·программисты,
·разработчики технологий, событий, программ, концепций, акций, продукта, ниши.

·Их главная компетенция — синтез. Менеджеры по развитию…

Специалисты — стратеги — разрабатывают стратегию, специалисты — тактики — разрабатывают тактику и операционные варианты, методики исполнения… их главная компетенция — и анализ и синтез.

Специалисты — аналитики.

·Перерабатывают большие объемы данных,
·много читают, исследуют через различные источники,
·анализируют различные аспекты, делают выводы,
·определяют положительные и отрицательные стороны,
·предпосылки и прогнозы, тренды, угрозы и возможности,
·сильные и слабые стороны, структурируют, сводят к известным моделям…
·пишут отчеты…
·их главная компетенция — анализ.
·Исследователи.
·Ставят и формулируют вопросы, ищут источники…
·дают рекомендации на основе известного выбора…

И так далее.

При этом принципиально — чем отличается специалист по определенной деятельности от менеджера по данному виду деятельности в том, что специалист акцентируется на самой деятельности и получении результата.

А менеджер акцентируется на организации взаимодействия специалистов так, чтобы их различная деятельность привела к достижению синтетического результата более высокого уровня. Т.е. можно сказать, что результатом работы менеджера является эффективно работающая система, включающая в себя различных подчиненных ему специалистов и иных ресурсов.

Но к чему это я?

Когда разбиваешь логистику труда каждой роли на составляющие, оказывается, что все выполняемые действия можно сгруппировать по различным принципам:

·Основные действия, направленные на достижения нужного результата и обеспечивающие действия, которые прямого отношения к результату не имеют, но достигают повышения качества или эффективности основных действий.
·Эффективные и неэффективные действия, которые соответственно оказывают положительное, отрицательное или никакое действие на эффективность выполнения работы.
·Мотивирующие и немотивирующие действия.

Первые две группы более или менее понятны, и скорее всего хорошо изучены, а вот последняя группа представляет самый серьезный интерес для ответа на вопрос — мотивирует ли нас данная деятельность, интересна ли она нам, заводит или утомляет она нас?

При этом я имею в виду саму деятельность, а не сопутствующие материальные компенсации, так как часто в материальном плане их нет.

И несложный анализ показывает, что есть лишь небольшая группа подвидов операций или действий, которая мотивирует, вдохновляет, является источников интереса, энтузиазма, а значит большего баланса сил, большей работоспособности, большей эффективности.

Вот список — этих мотивирующих действий (список неполный – смело добавляйте).

·Обучение, чтение новых книг и статей, узнавание нового, новые контакты, новые события и новый опыт.
·Влиять на процесс, быть значимым членом команды.
·Возможность творить, а значит синтезировать или искать новые варианты и решения, высказывать их в общении,
·Возможность делиться своими прозрениями с дружественной группой.
·Возможность учить, отвечать на вопросы в отрасли, которую ты хорошо знаешь, консультировать.
·
Возможность общаться в профессиональном сообществе, коммуницировать.
·Возможность выступать перед дружественной аудиторией
·Принимать участие в решении проблемы и создании чего-то нового.

И есть также стандартная группа действий, которая демотивирует нас своей рутинностью, трудозатратами, ощущением низко эффективности.

Вот список — ДЕ — мотивирующих действий, присущих любой роли.

·Писать и излагать на бумаге свои мысли, не придумывать, а именно записывать, преобразовывать образы и идеи в вербальные категории
·Вводить свои мысли в компьютер
·Структурировать и редактировать свои мысли в компьютере
·Вводить в компьютер данные
·Исправлять данные в компьютере
·Писать отчеты по шаблонам
·Создавать очень формализованные документы, т.е. заверстывать свои живые мысли в жесткий формат
·Читать формализованные справочники и т.д.

Здесь есть важная оговорка — эти списки могут отличаться для людей разного психотипа:

·есть те, кто хорошо общается, но плохо пишет,
·есть те, кто хорошо взаимодействует с символами и цифрами, но плохо рисует и взаимодействует с визуальными образами…

Т.е. я не пытаюсь предложить общей модели, а ориентируюсь на себя и некоторое количество людей, которые любезно согласились ответить на мои вопросы. Этот список может быть реально индивидуальным.

Возможно я ошибаюсь, но все, что мотивирует имеет под собой базис некоторой мета ролевой игры, которая включает несколько типовых компонентов:

·обучение, как вид развлечения и переживания нового и интересного опыта с ощущением перспектив и возможностей,
·Возможность пробовать, тестировать, создавать и проходить ситуации, т.е. быть активно вовлеченным в новый опыт, взаимодействовать, при этом иметь возможность поиграть несколько ролей
·Ощущать себя в командном игровом мире, иметь возможность взаимодействовать в команде, испытывать как соревновательные, конкурирующие моменты, так и чувство локтя, командной поддержки
·Возможность реализации, как условия выхода на новый игровой уровень с новыми возможностями и ответственностью
·Возможность накапливать бонусы, тулзы (tools) и скилы (skills).

Из этого можно сделать предположение:

Чем больше работа включает в себя элементы мета ролевой игры, тем больше она мотивирует человека, больше завлекает, высвобождает больший потенциал.

И с другой стороны, чем меньше элементов игры включает в себя работа, тем менее она мотивирует, и скорее всего мотивация сводиться только к материальным стимулам. Более того, такая работа способствует большей текучке, повышенной утомляемости, равнодушию и даже неприязни к результатам труда, накоплению фрустрационных реакций и негатива.

Промежуточный вывод.

В тех отраслях или задачах, в которых важна постоянная инновация, а это важно в любой конкурентной области, и конкурентоспособность зиждиться на людях — целесообразно создавать такую рабочую среду, которая включает базовые игровые элементы.

Это позволит стать креативными и эффективными даже тем людям и в тех ролях, которые традиционно не считаются таковым.

И здесь я подхожу к отличию от понятия миссия. Реальная игра на рынке призвана развлечь человека, через симуляцию опыта, где он должен проявить смекалку, творчество, воображение. Причем, известно, что игроманы могут сидеть сутками, и не испытывать усталости.

Но, удачная игра либо интересна, либо — нет, и если игра не удачная, то ее ожидает провал. Она не интересна — т.е. она не инициирует у играющего того самого экзальтированного состояния, как вызывает действительно игровой хит.

Играющего — невозможно обмануть. Он сразу чувствует — есть интерес, значит есть энергетика, драйв.

Как это создается в настоящих играх? Ответ стар как мир — крепкий сюжет, правильный набор персонажей и архетипические ситуации, неординарная подача. Но главное — сюжет, фабула, наличие драмы, истории, которая захватывает нас, и заставляет серьезно нервничать из за абсолютно виртуальной ситуации. И стремиться пройти все уровни, быть эффективным и т.п.

Также и на работе — бизнес это война, драма присутствует всегда. Поэтому, я уверен, что создание игровой, драматической ситуации на каждом рабочем месте может существенно изменить мотивацию любого сотрудника. И для него работа перестает быть только работой или некоторой абстрактной самореализацией. В первую очередь работа превращается в реальную игру, драму, где работник — герой, от которого много зависит. Он перестает быть статистом и декорацией к играм топ менеджерам. Он получил свой мир.

И, все-таки, дотошный читатель спросит: Ну и что? Каков практический смысл?

Я думаю, что эти соображения могут натолкнуть менеджеров, заинтересованных в привлечении талантливых людей, на переосмысление того, как воспринимается и как может восприниматься их компания.

Уже сейчас с уверенностью можно сказать, что среди компаний, действующих на конкурентных рынках, переживающих расцвет, характеризующихся невысокими входными барьерами и высокой миграцией специалистов, — лидером станет та компания, которая сможет привлекать талантливые и молодые кадры, создавать для них благоприятные условия для работы и роста.

Это серьезная проблема, причем не только для компаний, но и для городов, регионов, территорий и стран. И тенденции развитых стран показывает, что материальные стимулы уже давно переместились на 4-5 места в перечнях преимуществ и предпочтений при выборе работы.

Безусловно, Россию сложно, да и просто невозможно сравнивать с Западом по уровню инноватики, однако глобальный тренд затронет и нашу страну. К тому, же надеюсь, что постепенно ситуация начнет выравниваться и у нас. Конечно, в России УЖЕ не будет Силиконовой долины, но возможно продвинется хотя бы оффшорное программирование.

Так или иначе, я уверен, что постепенно начнут возрождаться все отрасли, а не только добыча сырья и оптово-розничная торговля.

И доля компаний, которые оперирует на реальном совершенном рынке (если это в принципе возможно у нас) будет неизбежно возрастать, а следовательно возрастать спрос на людей, характеризующихся в первую очередь талантом, а не родственными связями.

Но борьбу за поколение специалистов и менеджеров, которые выросли за экранами компьютерных игр нужно начинать сейчас. Если это инновационное поколение не увидит привычного интерфейса и игровых консолей, то это породит значительные кадровые риски. Риски, которые не видны и не очевидны сейчас, но которые вполне могут стать реальностью через 5 — 10 лет.

Автор: Алексей Крол, собственник и CEO компании «Алексей Крол & Ко.»


* Эта книга не рекомендуется людям моложе 35-37 лет.