Как нанять достойного сотрудника

Александр Байдюшев Источник: Услуги и Цены

В данной статье речь пойдет о личном опыте найма сотрудников на работу.

Москва, утро, обычный рабочий день. Вхожу в офис компании моего клиента. Сегодня проводим интервью с претендентами на работу. В небольшом коридоре офиса с ожиданием на лице разместились около тридцати человек. Увидев их, я подумал: хорошо бы знать точную технологию найма персонала.

Все остальное было делом техники… Один за другим входили претенденты, которые отвечали на заранее подготовленные интервьюером вопросы. Через несколько минут становилось ясно, подходит ли этот человек компании клиента или нет. В конце дня я подвел итог. Сегодня мы наняли нового секретаря, контролера на склад и грузчика. Неплохой итог недели.

За время работы консультантом я провел более двух тысяч интервью и оценил примерно тысячу различных тестов. Опыт приобрел колоссальный. Не скажу, что я не заблуждался. Промахивался, и еще как. Ошибался, анализировал свои действия, разбирал ошибки, исправлял их и добивался лучших результатов. Каждый раз, точно следуя процедуре подбора и найма персонала, я находил хорошего сотрудника. И каждый раз, когда я терпел поражение, обнаруживал отклонение от стандартных действий. Именно этому учат на семинарах, посвященных найму персонала.

Когда в организацию нанимают людей, менеджеру по персоналу, начальнику отдела кадров или руководителю предприятия необходимо знать о претенденте следующее.
• Есть ли у него стремление достичь чего‑то в работе, иными словами мотивация?
• Какие у него способности, каков уровень его обучения и профессиональной этики?
• Способен ли он производить?
• Подходит ли он по характеру?

Итак, мотивация… Данный критерий очень важен для создания профессиональной команды. Часто происходит так, что некомпетентный сотрудник с хорошей мотивацией добивается больше, чем грамотный специалист со слабой мотивацией. Именно поэтому эксперты по найму ищут хорошо мотивированных кандидатов.
Вопрос «Что вы слышали о нашей компании?» позволит понять, заинтересован ли этот человек настолько, чтобы выяснить что‑то о потенциальном месте службы. Он также поможет разобраться в том, достаточно ли мотивирован данный кандидат, насколько он будет предан работе и как станет достигать целей.

Пример. Недавно я консультировал компанию, занимающуюся оптовой торговлей. Ее руководство решило открыть новое направление — розничную торговлю. Нужен был начальник отдела — человек, который мог бы развивать это направление. Мне поручили найти кандидатов. Через две недели, отобрав несколько претендентов, подходящих на должность, стал проводить с ними интервью. Большинство соискателей отказывались работать, узнав, что подразделения еще нет. Лишь один работник ответил согласием и готовностью построить отдел розничной торговли. На момент открытия отдела он получал зарплату меньше, чем рядовой менеджер. Однако у него была хорошая мотивация — доказать, что он может создать подразделение. Прошло совсем немного времени, и розничный отдел продаж стал приносить прибыль компании, а вместе с тем и хорошую зарплату его начальнику.
Следующее, на что обращают внимание, — профессиональные навыки, имеющиеся у кандидата. Чтобы узнать о них, задают вопросы, например что уже сделал соискатель, чем ему нравится и не нравится заниматься, где он обучался и какие умения приобрел. Чтобы получить достоверную информацию об имеющихся навыках, специалисты обычно разрабатывают ситуационные тесты. В частности, если одно из требований к кандидату — умение быстро печатать на компьютере, то его просят напечатать заранее разработанный текст и засекают время. Если кандидат справляется, то он подтверждает свои профессиональные навыки.

Пример. Для одной крупной московской компании, которую я консультировал, мы придумали тест для главного бухгалтера. Это невероятно эффективно и высвободило уйму времени. Для водителей разработали тест по знанию городских дорог, что тоже очень помогло с наймом настоящих профессионалов. Подобные тесты можно сделать для любой профессии.
Очень важна также производительность труда кандидата. Для того чтобы выяснить, действительно ли данный соискатель продуктивен, специалисты задают ему вопросы, позволяющие узнать о его прошлых достижениях. Каждый, кто производил что‑то, знает и связанную со своей отраслью статистику. Если специалист, например, получал комиссионные за свой труд, то он имеет информацию по объему проделанной работы и обладает сведениями о заключенных сделках. Менеджер должен быть в курсе общего уровня дохода компании за неделю или месяц.

Пример. Я нанимал на склад работников, собирающих заказы. При проведении интервью многие не знали количество позиций, собираемых ими за смену. Затем пришел парень, назвавший в полтора раза превышающую норму сборки. Я принял его и не ошибся, так как он оказался действительно хорошим работником.

Или другой пример.
Ко мне на собеседование на должность секретаря пришла девушка. Зашла довольно быстро и уверенно. После небольшого собеседования выяснилось, что до этого она нигде не работала, недавно окончила школу и поступила на вечернее отделение в институт. Результаты ее деятельности относились к области образования и были довольно приличными. Проработав пару месяцев секретарем, она перешла в менеджеры. Сейчас она очень толковый и успешный специалист.
Как видите, хорошие результаты деятельности могут быть абсолютно в разных областях жизни.
Конечно, существуют невероятные рассказчики. Чтобы не попасть в их сети, нужны доказательства, которые подтверждают слова претендента.
Особое внимание следует обратить на характер человека. Если бизнес предусматривает работу с людьми, чрезвычайно важно знать, сможет ли соискатель ладить с начальством, остальными сотрудниками и, конечно же, клиентами. Достаточно ли хорошо он общается и понимает других?
При наличии перечисленных данных работодателю будет легко определить, подходит ли кандидат на открытую вакансию.

Автор: Александр Байдюшев, вице-президент компании B&H group, консультант по управлению, бизнес-тренер