В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти понятия родились в период господства технократической концепции управления. Сегодня, «понятие «персонал управления» в большей мере соответствует идее человеческого фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие «человеческий капитал». Это не игра в термины, а отражение совершенно другого отношения к человеку в процессе управления.
В 2002 году автор участвовал в одном интересном консультационном проекте. В задачу консультантов входило провести диагностику предприятия и выработать бизнес-план развития. Объектом послужил один из белорусских Проектных Институтов (далее таки будем его называть: Проектный Институт). Причиной обращения консультантам была такая же как и у многих других – это необходимость найти оптимальные пути выживания и развития в новых, рыночных условиях.
За время осуществления проекта было реализовано много интересных и инновационных методик (в т.ч. процессное консультирование). Полученные результаты дали большое количество информации не только к размышлению, но и к внедрению.
Однако в данной статье мы рассмотрим анализ и выданные рекомендации лишь по одной из ключевой проблем Института – «человеческий капитал».
НЕМНОГО ТЕОРИИ
Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь, своих целей и выжить.
Основная задача планирования и подготовки персонала предприятия, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью повышения производительности труда, снижения затрат на производство продукции.
Планирование персонала в условиях кризисного предприятия включает подсистему планирования требований к конкретным рабочим местам. Основной принцип планирования при этом таков: не рабочее место создается под работника с его квалификационными и личностными характеристиками, а работник нанимается на рабочее место с заранее определенными профессиональными и личностными требованиями.
На предприятии должен быть разработан перечень требований квалификационных, личностных по каждой специальности, по каждому уровню руководителя (бригадир, мастер, начальник цеха и т. д.).
Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.
При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.
Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей.
Качественная потребность в кадрах — это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:
- профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
- анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
- штатное расписание;
- анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.
При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое (переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).
Планирование персонала является 4-этапным процессом, который включает:
1.Оценку имеющихся трудовых ресурсов
2.Планирование будущих потребностей (кто нужен)
3.Оценка будущих потребностей (сколько нужно)
4.Разработка проекта, удовлетворяющего будущие потребности в кадрах (где взять)
При планировании персонала различают
1.Планирование набора
2.Планирование использования персонала
3.Планирование отбора
4.Планирование развития персонала
5.планирование сокращения, перемещения и сохранения персонала
6.Планирование затрат на персонал
7.Планирование оптимального состава персонала