?
Компания
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
Бизнес-тренер
Логин:
Пароль:
  | Забыли пароль?
 
Регистрация
Поиск
Искать:
 
Учебный центр АТК
Опрос
Ваша карьера в условия кризиса. Что собираетесь предпринимать?

 Буду повышать квалификацию
 Освою другую профессию
 Займусь бизнесом
 Пока ничего
 Сменю работу

| результаты опроса
Партнеры
NGS Masters - Уникальные сувениры и украшения ручной работы


Рейтинг QS вузов развивающейся Европы и Центральной Азии - 2018
Интернет. Образование. Бесплатно.
Лучшие книги для абитуриентов
Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
Рынок труда
28 января 2007

Топ-10 самых востребованных должностей высшего звена

На заметку

Исследования и рейтинги

Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
TOP 20 Universities in ARWU 2018


Академический рейтинг университетов мира — 2017
The Academic Ranking of World Universities 2017


Зарплатный рейтинг российских регионов за 2017 год
Исследование HeadHunter. 2018


Сотрудники с успешным опытом всегда востребованы. Хороших, результативных управленцев на открытом рынке труда мало, обычно они работают в тех организациях, где им предоставляют условия, удовлетворяющие их требованиям. Но претендентами на вакантные должности могут стать руководители, работающие в фирмах, в которых их не устраивает отсутствие перспективы профессионального роста, либо имеются разногласия с владельцами бизнеса. Некоторые специалисты желают сменить сферу деятельности или реализовать проект, который сможет удовлетворить их профессиональные амбиции.

В последнее время и сами топ-менеджеры выдвигают более жесткие, чем 3-4 года назад, требования к потенциальным работодателям. Кроме достойной денежной компенсации труда, важными для них являются нематериальные составляющие: четкая стратегия бизнеса компании, конкретные цели, реалистичные ожидания от кандидата, новый уровень задач и достаточные полномочия для их решения.

Основные сложности найма топ-менеджеров кроются в мотивации перехода из одной компании в другую, т. к. решение о смене места работы они принимают очень осторожно. Поэтому классические методы подбора персонала по базе данных и объявлениям при поиске топ-менеджеров не применяются. Как правило, всегда необходим прямой поиск кандидатов с предварительным исследованием рынка. Начинается поиск с изучения сегмента бизнеса, проведения опроса экспертов в данной области, выяснения ключевых игроков. Для топ-руководителей крайне нежелательны опыт "проваленных" проектов, работа в полукриминальных структурах, негативные отзывы коллег. Нередко на начальном этапе поиска проводится изучение материалов средств массовой информации, сведений о кандидате и местах его работы. Личное общение консультанта с топ-кандидатами не ограничивается одной встречей - как правило, их бывает несколько. Пристальное внимание уделяется сбору и проверке рекомендаций. Самый ответственный и деликатный момент - переговоры кандидата и работодателя. Именно на этом заключительном этапе любые недоговоренности и даже незначительные разногласия могут привести к тому, что топ-менеджер откажется от работы в компании или не сможет пройти испытательный срок, что вызовет неудовольствие всех трех сторон процесса - работодателя, сотрудника и консультанта ("гарантия" на топ-кандидата, как правило, составляет год с момента его выхода на работу).

В последнее время наметилась тенденция к сближению уровня зарплат: западные фирмы стали чутко реагировать на рыночные изменения, а российские - не стремятся нанимать только лучших и высокооплачиваемых кандидатов, т. к. не всегда именно этот выбор является для них самым подходящим.

Доход топ-менеджеров - еще одна "болевая точка" для работодателей. Дефицит сильных профессионалов порождает конкуренцию, и чтобы привлечь топ-руководителя, компаниям нередко приходится переплачивать. Как правило, "звездные" специалисты имеют на руках далеко не единственное предложение о смене работы, а к еженедельным звонкам хэдхантеров давно привыкли. Также в последнее время все рекрутеры отмечают все возрастающее количество контрпредложений, получаемых кандидатами от компаний. Нередко, чтобы удержать сильного сотрудника, работодатели готовы резко увеличивать его компенсационный пакет в ситуации ухода.

Особую трудность представляет подбор руководителей в региональные представительства производственных предприятий. Как правило, их поиски оказываются длительными: московские кандидаты в данном случае не всегда подходят из-за отсутствия опыта работы на реальном производстве, неготовности к переезду на длительный срок в другой город, завышенных требований по зарплате. Поэтому сейчас на рынке труда все большим спросом пользуются успешные региональные управленцы. Как правило, самыми длительными и тяжелыми оказываются переговоры об условиях работы и зарплате нанимаемых руководителей. Нередко претендент на эту должность отказывается от позиции в последний момент: потенциальному сотруднику и владельцу бизнеса не удается прийти к компромиссу.

Ответствен и сложен поиск топ-менеджеров в подчинение непосредственно собственнику компании, особенно если только он определяет стратегию ее развития. Чрезвычайно важно найти претендентов, которые совмещают в себе нужные для организации опыт работы, мотивацию, личностные качества и амбиции. При подборе топ-менеджеров много времени и сил уходит на налаживание взаимопонимания сторон - кандидатов и работодателя.

Поиск генерального директора

Наиболее ответственным и деликатным является закрытие позиции генерального директора в компанию. Он напрямую подчиняется владельцам, а на собеседовании он зачастую общается с директором службы персонала или менеджером по подбору, которые в дальнейшем будут ниже будущего руководителя по статусу. При этом также некоторые собственники не обсуждают с сотрудником отдела по подбору персонала важные детали "профиля" предпочтительного кандидата на фактически ключевую должность в компании и не посвящают директоров по персоналу во все детали относительно данной позиции, поэтому заявленные требования к ней зачастую не соответствуют действительности.

Нередко с будущим генеральным директором встречается только один из акционеров, при этом мнение других участников бизнеса в момент выбора не учитывается. Впоследствии это может привести к серьезному конфликту вплоть до увольнения генерального директора во время испытательного срока. Наиболее рискованной является ситуация, когда владелец компании, ранее полностью контролировавший бизнес, решает для оперативного управления пригласить в компанию генерального директора "со стороны". Часто такой руководитель покидает организацию в течение года. Причина в том, что собственник не доверяет полностью наемному менеджеру в принятии управленческих решений, постоянно вмешивается в его работу. Результат - расставание уже через несколько месяцев сотрудничества. Возможно, поэтому на современном рынке в моде "проектные"генеральные директора, которые в короткие сроки решают поставленную сложную задачу и меняют место работы. Позже, вместо такого "антикризисного управляющего" приходит управленец-функционер.

Топ-10 самых востребованных руководителей

Более других в 2004 г. были востребованны следующие позиции менеджеров высшего звена:

  • коммерческий директор;
  • генеральный директор, исполнительный директор;
  • директор по маркетингу;
  • финансовый директор на производстве;
  • директор по персоналу;
  • директор по логистике;
  • креативный директор, арт-директор;
  • IT-директор;
  • директор по производству;
  • начальник юридического отдела холдинга.

Ниже приведена таблица, в которой указаны такие важные характеристики позиций, как уровень заработной платы, необходимое образование, опыт работы, личные качества, навыки и т. д.

Должность Мин. зарплата,
оклад/оклад + %
(тыс. у. е. в месяц)
Макс. зарплата,
оклад/оклад + %
(тыс. у. е. в месяц)
Типичная зарплата,
оклад/оклад + %
(тыс. у. е. в месяц)
Коммерческий
директор
2-5
7-17
4-9
 

Образование - экономическое, желательна степень МВА. Минимальный опыт работы - от 3 лет в данной сфере: разработка и реализация стратегии товародвижения, планирование и управление продажами, развитие и поддержание взаимоотношений с крупными клиентами, определение новых путей сотрудничества, организация закупок, поставок, логистики. Для производственных компаний важен опыт планирования объемов производства и ассортиментного ряда. Топ-менеджер должен обладать стратегическим, гибким мышлением, способностью принимать управленческие решения и нести ответственность за них, иметь активную жизненную позицию, адаптироваться к быстро меняющейся ситуации. Знание английского языка обязательно только для западных компаний. Должность предусматривает выплату процентов от продаж и бонусов по результатам работы.

Генеральный
директор
От 5-10 до 15
От 10-20 до 30
От 7 до 14-21
 

Образование - предпочтительно финансово-экономическое или техническое; желательна степень российского МВА и знание английского языка. Топ-менеджер должен владеть навыками управления коллективом, иметь опыт работы на руководящих постах от 3 до 5 лет (продажи, финансы, маркетинг) и наработанные связи в необходимом сегменте рынка и государственных органах, обладать стратегическим мышлением.

Директор
по маркетингу
От 3 до 3,3-5,4
От 10 до 11-18
От 5-7 до 5,5-12,6
 

Образование - предпочтительно экономическое или техническое; дополнительное - по маркетингу; желательны степень МВА, а также специальные курсы, тренинги, семинары. Необходим 3-4-летний опыт работы, связанной с брендингом. Английский язык обязателен только для иностранных компаний. Топ-менеджер должен обладать аналитическим складом ума и стратегическим мышлением, быть коммуникабельным и нацеленным на результат, уметь нестереотипно мыслить. В западных компаниях существует система квартальных и годовых бонусов, в российских - проценты от прибыли.

Финансовый
директор
на производстве
Российские - 1-2
Западные - 3-4
Российские - 3-5
Западные - 4-5
Российские - 2,5-4
Западные - 3,5-4,5
 

Образование - экономическое либо техническое + экономическое; желательны степень МВА, курсы по ACCA, GAAP; наличие аттестата профессионального бухгалтера. Английский язык требуют все иностранные компании и около 20% российских фирм. Необходимы опыт руководства коллективом 10-15 человек, а также знание технологии и экономики производства. Обязателен опыт работы на производстве не менее 3 лет. Топ-менеджер должен обладать аналитическим складом ума, уметь выстраивать конструктивные отношения с другими руководителями, иметь способность и желание обучать подчиненных, быть стрессоустойчивым.

Директор
по производству
Российские - 1-2
Западные - 2,5-5
Российские - 3-6
Западные - 5-10
Российские - 2,5-5
Западные - 3,5-7
 

Образование - техническое; желательно второе управленческое (МВА), экономическое; курсы по СМК (системе менеджмента качества). Знание основ экономики является необходимым требованием для современного руководителя. В отличие от российских компаний для западных - обязательно владение английским языком. Топ-менеджер должен быть харизматичной личностью, иметь лидерские качества, обладать аналитическими способностями, умением работать в команде. Российские предприятия выплачивают директору по производству два вида премий: за выполнение плана и за достижение необходимых показателей по снижению себестоимости, отсутствию травм, уменьшению "неликвидов" и т. д. Предусмотрены и "проектные" бонусы (например, за запуск нового производства, цеха, линии).

Директор
по логистике
От 4 до 4,4-5,2
От 8 до 8,8-10,3
-
 

Образование - высшее; желательна степень МВА. Необходим опыт работы в логистике от 5 лет: управление деятельностью складского комплекса, с единой системой контроля и отчетностью отдела, руководство персоналом. Топ-менеджер должен обладать стратегическим мышлением, иметь организаторские и менеджерские качества, активную жизненную позицию. По результатам работы выплачиваются бонусы.

IT-директор
2,5
10
-
 

Образование - высшее техническое; степень МВА. Топ-менеджер должен иметь, минимум, 5-летний опыт работы: управление IT-бюджетом, знание провайдеров IT-услуг и поставщиков оборудования, руководство проектами (например, внедрение ERP-системы). Должен иметь аналитический склад ума, активную жизненную позицию и стратегическое, системное мышление. Английский язык необходим только для западных компаний. Выплачиваются премии и бонусы, которые зависят от результатов работы организации и самого IT-директора.

Директор
по персоналу
2
10
4,5
 

Образование - техническое или экономическое (психологическое, как правило, не подходит); степень МВА; оконченные курсы для менеджеров по персоналу. Необходим опыт работы от 3 лет в компании соответствующего уровня (по численности, отрасли и т. д.). Топ-менеджер должен быть хорошим лидером, иметь стратегическое мышление, быть гибким, коммуникабельным, лояльным и нацеленным на результат. Необходимы навыки работы на компьютере (пакет Microsoft Office) с базами данных и правовыми базами. Английский язык требуют все иностранные компании и 60% российских. В западных фирмах выплачивается годовой бонус - процент от прибыли; в российских - "тринадцатая зарплата".

* Первая цифра - оклад, вторая - оклад плюс проценты, бонусы, премии и др. выплаты.

Немалое внимание работодатели уделяют социальному пакету: все консультанты отмечают его обязательное наличие в пакете предложений. Как правило, для всех топ-менеджеров предусмотрена хорошая медицинская страховка (нередко и для членов семьи), им предоставляется служебная машина, в некоторых случаях оплачивается курс МВА (чаще - для маркетологов). В случае переезда топ-менеджера в другой город в пакет также входит сумма на оплату квартиры и/или беспроцентный кредит на ее покупку.

Принципиальных различий между топ-менеджерами российских и иностранных компаний нет. Исключение составляет лишь позиция "директор по маркетингу": в западных фирмах акцент делается на маркетинговые исследования и аналитические материалы, а в российских - на опыт в рекламе.

Перерыв в работе продолжительностью от трех месяцев является критическим при принятии работодателем решения о приеме в компанию кандидата на рядовую позицию, тогда как в случае с топ-менеджерами ситуация прямо противоположная. Во многих резюме руководителей высшего звена указываются перерывы в работе более шести месяцев, а иногда и до одного года. Это связано с тем, что люди такого уровня очень осмотрительны в выборе нового места деятельности. Зачастую деньги их мотивируют меньше, чем интересные, масштабные задачи, возможность полностью принять на себя ответственность за проект. Очень важен также имидж компании-работодателя. Если на новом месте топ-менеджер не увидит возможности применения своих управленческих навыков, разработки и внедрения стратегии, участия в прибыли компании, вряд ли он согласится c ней cотрудничать. Но если компания известная и привлекательная, задачи серьезные и политика компании вызывает уважение, кандидаты нередко готовы несколько поступиться своими доходами и снизить изначальную планку заработной платы.

Портрет современного топ-менеджера

Сегодняшний руководитель - это, как правило, мужчина 40-45 лет, имеющий два высших образования, часто - степень российского или западного MBA. Менеджеры с отечественными дипломами о бизнес-образовании знакомы с реалиями бизнеса в нашей стране, за это их ценят в российских компаниях, а топ-менеджер, получающий западное образование, несколько теряет связь с бизнесом. В абсолютном большинстве случаев топ-менеджер владеет английским языком; имеет за плечами ряд успешно завершенных проектов, обладает большим управленческим опытом; является лидером и харизматичной личностью.

Немаловажное качество руководителя - стремление к отслеживанию последних тенденций в различных сферах как профессиональных, так и общих. Топ-менеджер обязан поддерживать свое реноме на высоком уровне и в глазах своих подчиненных. Если члены коллектива уважают своего руководителя, разделяют его видение стратегии развития компании, уверены в его порядочности и профессионализме, то это увеличивает лояльность сотрудников и в целом способствует развитию бизнеса. Многие линейные начальники и менеджеры среднего звена принимают решение о выходе на работу, ориентируясь не столько на компанию, сколько на личность того человека, под руководством которого им предстоит трудиться. Это немаловажно для создания успешной команды менеджеров, т. к. именно от "капитана" зависит, сможет ли "корабль" полным ходом пойти вперед.



По материалам журнала "Справочник по управлению персоналом", 2005 год

М. С. Афиногенов,
маркетолог, консалтинговая группа "КОНСОРТ", г. Москва


просмотров:  28652  обсудить исследование 



 



Выставки и конференции

Выставка «Образование и карьера»
16.01.2020 - 19.01.2020, Пермь, ТВЦ «Пермская ярмарка»

Интервью

Интервью с директором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором С.П. Мясоедовым

22.10.2019 | Читать интервью

Интервью с проректором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором Сергеем Мясоедовым

19.03.2019 | Читать интервью

Интервью с преподавателем Центра «ПРОФИ-КАРЬЕРА» Анной Сосновой

12.02.2019 | Читать интервью

Интервью с исполнительным директором Московской международной высшей школы менеджмента МИРБИС Еленой Переверзевой

19.04.2018 | Читать интервью

Обновления
Активные дискуссии

Кому помогают тренинги личностного роста?
(последний ответ: 15.01.2017 19:29)
Двадцать человек, одна степень
(последний ответ: 28.12.2016 16:55)
Диплом MBA: "круче " не бывает
(последний ответ: 28.12.2016 16:46)

Все выставки и конференции

Все интервью

Все форумы

   


disi



© 2004-2019 UBO.RU
Бизнес-образование в России и за рубежом
Федеральный экспертный канал


Использование материалов портала ubo.ru, возможно только с письменного разрешения администрации.

Рейтинг@Mail.ru  
написать письмо написать письмо
Контактные телефоны:
+7 912 22-66-200,
+7 950 55-333-64